國(guó)際貨運(yùn)代理企業(yè)員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究

劉秋民 謝愛(ài)英

[摘要]企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)員工的忠誠(chéng)，高忠誠(chéng)度的員工是企業(yè)發(fā)展的效率、競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。選取寧波國(guó)際貨運(yùn)代理企業(yè)員工為研究樣本，采用因子分析進(jìn)行實(shí)證研究，由此計(jì)算出工資薪酬、激勵(lì)制度、員工尊重與溝通、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)榜樣等因素權(quán)重，并提出相應(yīng)解決對(duì)策：建立公正公平的工資薪酬制度，建立靈活的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)模式和制度，尊重員工并加強(qiáng)與員工溝通，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。

[關(guān)鍵詞]國(guó)際貨運(yùn)代理;員工忠誠(chéng)度;寧波

[中圖分類(lèi)號(hào)] F74? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)] 2095-3283（2020）03-0098-04

Empirical Study on Employee Loyalty of International Freight Forwarders

---- A Case Study of Ningbo International Freight Forwarders

Liu Qiumin? ?Xie Aiying

（Zhejiang International Maritime College， Zhoushan Zhejiang 316021）

Abstract： The employee loyalty， the important foundation of enterprise development efficiency and competitiveness， any enterprise cannot survive and develop without it. Taking Ningbo international freight forwarders as the research objects， the article make an empirical research on them by factor analysis and gets the factor weights among the salary compensation， incentive system， employees respect and communication， corporate culture and leadership. Then the article puts forward some countermeasures to solve these problems so as to reduce the brain drain， increase the rate of employee satisfaction and loyalty， thus to keep the health and sustained development of the enterprise.

Key Words： International Freight Forwarders; Employee Loyalty; Empirical Research

中國(guó)的貨代行業(yè)是從20世紀(jì)90年代初期國(guó)有海運(yùn)開(kāi)設(shè)分公司開(kāi)始的，經(jīng)歷了二十多年的快速發(fā)展，誕生了大量的國(guó)有及民營(yíng)貨代企業(yè)，發(fā)展數(shù)量龐大。據(jù)中國(guó)客戶(hù)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，截至2018年初，在寧波注冊(cè)運(yùn)營(yíng)的國(guó)際貨運(yùn)代理企業(yè)多達(dá)2559家，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和跨境電商的發(fā)展，行業(yè)之間信息鴻溝正在被迅速填平，依靠單一差價(jià)獲取利潤(rùn)越來(lái)越難，客戶(hù)需求更加多元化和綜合化，整個(gè)貨代企業(yè)已開(kāi)始重新洗牌，國(guó)際貨運(yùn)代理的核心競(jìng)爭(zhēng)力逐漸變成優(yōu)秀人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。目前我國(guó)貨代行業(yè)，由于薪酬待遇等原因，員工辭職率和人才流失率較高。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，每年的貨代銷(xiāo)售崗位流動(dòng)率達(dá)到50%以上，而離職率的高低將會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力、組織效率和工作氛圍，擁有一批忠誠(chéng)率高的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆寶貴的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展和壯大的重要資源。

本文選取中國(guó)貨代行業(yè)發(fā)展程度最發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角區(qū)域的寧波貨代企業(yè)為例，從貨代企業(yè)員工忠誠(chéng)度為視角，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，以企業(yè)員工為研究樣本，采用因子分析法對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行研究，以期找到更有效的提升員工忠誠(chéng)度的途徑。

一、理論基礎(chǔ)

美國(guó)著名心理學(xué)家Becker于20世紀(jì)60年代首次提出了“組織承諾”的概念，他指出忠誠(chéng)度是保持雙方“活動(dòng)一致性”的一種心理傾向，是員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。西方學(xué)者M(jìn)eyer和Allen對(duì)已有的研究成果進(jìn)行總結(jié)和分析，提出的三個(gè)組織忠誠(chéng)類(lèi)型最具典型性和代表性，即情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)。Price和Mueller（2000）提出了影響員工流動(dòng)的環(huán)境變量，包括機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任。工作機(jī)會(huì)越多，則當(dāng)前工作吸引力就越低，員工的離職意愿也就越高。國(guó)內(nèi)學(xué)者杜輝等采用問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談法發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境、薪酬福利、個(gè)人興趣、企業(yè)培訓(xùn)、個(gè)人成就感以及團(tuán)隊(duì)合作是員工忠誠(chéng)度的主要影響因素。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，是指員工對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出來(lái)的心理歸屬感和行動(dòng)指向，包括對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為。

二、研究設(shè)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）研究樣本與變量測(cè)量

本次主要樣本來(lái)自于寧波國(guó)際貨運(yùn)代理（如寧波海暢、寧波天時(shí)利、寧波冠亞等多家）有一定經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的員工。通過(guò)問(wèn)卷網(wǎng)，采用李克量表（Likert Scale）法評(píng)價(jià)“工資薪酬、激勵(lì)制度、員工尊重與溝通、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)榜樣”等五個(gè)方面共25項(xiàng)，使用贊同、基本贊同、一般、不太贊同、不贊同五個(gè)尺度，進(jìn)行分析。本次問(wèn)卷共收到141份問(wèn)卷，其中剔除非貨代行業(yè)員工及作答無(wú)效問(wèn)卷后，共獲得118份有效調(diào)研問(wèn)卷。

（二）研究方法

本實(shí)證研究采用因子分析法，因子分析法是指研究從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計(jì)技術(shù)。其主要目的是用少數(shù)幾個(gè)因子去描述許多指標(biāo)或因素之間的聯(lián)系，即將相關(guān)比較密切的幾個(gè)變量歸在同一類(lèi)當(dāng)中，每一個(gè)變量就成為一個(gè)因子，以較少的幾個(gè)因子反映原資料的大部分信息。

三、員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究分析

（一）樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表1可知，在118份有效問(wèn)卷中，女性93名，占78.8%，說(shuō)明在國(guó)際貨代行業(yè)里，女性員工所占比例非常高，從服務(wù)的崗位來(lái)說(shuō)，大部分女性員工主要從事單證操作、貨代操作、客服、報(bào)關(guān)操作等工作，而男性員工更多從事于貨代銷(xiāo)售等崗位。在公司服務(wù)時(shí)間1—3年的有54名，占45.8%，4—8年以上為19人，僅占16.1%，很大程度反映了貨代行業(yè)員工流動(dòng)性比較強(qiáng)，離職率比較高，對(duì)公司忠誠(chéng)度較低。

（二）問(wèn)卷的信度分析

本數(shù)據(jù)利用SPAAAU工具，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度測(cè)試，數(shù)據(jù)可靠性如表2所示：

從表2可知：信度系數(shù)值為0.936，大于0.9，因而說(shuō)明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。針對(duì)“項(xiàng)已刪除的α系數(shù)”，分析項(xiàng)被刪除后的信度系數(shù)值并沒(méi)有明顯的提升，因而說(shuō)明題項(xiàng)全部均應(yīng)該保留，進(jìn)一步說(shuō)明研究數(shù)據(jù)信度水平高。針對(duì)“CITC值”，分析項(xiàng)對(duì)應(yīng)的CITC值全部均高于-0.1，因而說(shuō)明分析項(xiàng)之間具有良好的相關(guān)關(guān)系，同時(shí)也說(shuō)明信度水平良好。綜上所述，研究數(shù)據(jù)信度系數(shù)值高于0.9，刪除題項(xiàng)后信度系數(shù)值并不會(huì)明顯提高，綜合說(shuō)明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，可用于進(jìn)一步分析。

（三）因子分析法

使用因子分析進(jìn)行信息濃縮研究，首先分析研究數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，從表3可以看出：KMO為0.912，大于0.6，滿(mǎn)足因子分析的前提要求，意味著數(shù)據(jù)可用于因子分析研究。以及數(shù)據(jù)通過(guò)Bartlett球形度檢驗(yàn)（p<0.05），說(shuō)明研究數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。

根據(jù)碎石圖的坡度，選取5個(gè)因子作為研究對(duì)象（如圖1）。

通過(guò)表4得出，前5個(gè)因子的方差解釋率已經(jīng)達(dá)到了71.05%，對(duì)目標(biāo)的解釋率超過(guò)70%，具有很強(qiáng)的代表性。選取特征值大于或接近1的主成分作為因子，結(jié)果共得到5個(gè)因子，符合心理研究預(yù)期。分別對(duì)5個(gè)因子分別命名，如表5：

四、研究結(jié)論與對(duì)策建議

（一）結(jié)論

上述研究數(shù)據(jù)使用最大方差旋轉(zhuǎn)方法（varimax）進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，找出因子和研究項(xiàng)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，并以此得到各個(gè)因子的綜合權(quán)重，最終獲得各因子綜合權(quán)重。

通過(guò)以上數(shù)據(jù)分析，工資薪酬因素成為影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度最重要的因素，這與被調(diào)查者年齡、崗位、在企業(yè)服務(wù)時(shí)間等有著較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。受訪(fǎng)年齡大部分為25—35歲左右，他們正面臨著建立家庭、保障生活等基本需求，因此他們會(huì)更多地看重收入的公平性、合理的薪酬制度等因素。

同時(shí)，激勵(lì)制度及員工尊重與溝通因素，也分別占到0.1198和0.149，說(shuō)明員工除了保障公平的工資薪酬外，他們還需要有更多的激勵(lì)制度，以讓他們獲得更多的物質(zhì)及精神激勵(lì)。隨著員工在企業(yè)服務(wù)時(shí)間的增長(zhǎng)，他們還需要更多的尊重與溝通，能有更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

盡管企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)榜樣因素比重占的不是很高，但也不能忽視建立自己獨(dú)有的企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)也必須要樹(shù)立較高的威望和以身作則，才能帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)展。

（二）對(duì)策建議

1.建立公正公平的工資薪酬制度

貨代行業(yè)發(fā)展時(shí)間不短，但整個(gè)行業(yè)還未建立一套相對(duì)完善的管理薪酬體系。很多貨代企業(yè)都發(fā)生有經(jīng)驗(yàn)的主管離職，帶走客戶(hù)資源和優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員成立新企業(yè)，人才的管理機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度不高。員工高流動(dòng)率和離職率，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作效率低下，管理成本上升。因此貨代企業(yè)必須要建立公正公平的工資薪酬制度，企業(yè)內(nèi)的薪酬水平確定務(wù)必要與績(jī)效掛鉤并體現(xiàn)出員工投入的差異性，比如薪酬分配要做到企業(yè)各崗位的薪酬水平至少不低于市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部做到根據(jù)各崗位對(duì)貨代企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，建立各崗位的薪酬級(jí)別管理系統(tǒng)。同時(shí)實(shí)施績(jī)效透明化管理，定期考核績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公開(kāi)透明化的獎(jiǎng)懲制度，提供平等的員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，創(chuàng)建一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，留住優(yōu)秀的員工，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感。

2.建立靈活的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)模式和制度

貨代企業(yè)職業(yè)發(fā)展崗位主要由貨代員、貨代主管、貨代經(jīng)理等構(gòu)成。剛?cè)肼毜膯T工，需要給他們培訓(xùn)，并同時(shí)提供晉升的渠道和機(jī)會(huì)，給員工提供職業(yè)發(fā)展意愿的規(guī)劃指導(dǎo)，使他們不斷地充實(shí)提升自己。在激勵(lì)制度方面，除了物質(zhì)激勵(lì)外，年輕新生代員工更需要精神層面的激勵(lì)，因此管理層要經(jīng)常了解員工的工作情況、個(gè)人情況，關(guān)心員工的生活和心理變化。定期召開(kāi)表彰大會(huì)，對(duì)先進(jìn)部門(mén)和優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰并頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)及獎(jiǎng)金等，使全體員工有學(xué)習(xí)的榜樣和進(jìn)步的動(dòng)力，從而提升工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，也增加了員工自我實(shí)現(xiàn)取得成就的自豪感。

3.尊重員工并加強(qiáng)與員工溝通，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化

大部分貨代企業(yè)員工人數(shù)在50—200之間，而且主要是以80后、90后員工為主，他們更加渴望得到別人的尊重，能夠在做決策時(shí)，可以相互之間進(jìn)行平等的溝通。能發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)，能夠公開(kāi)地討論企業(yè)重要事項(xiàng)。因此貨代企業(yè)要營(yíng)造良好的企業(yè)文化，做到尊重和重視員工的勞動(dòng)成果和員工的尊嚴(yán)，激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)新熱情。利用各種形式開(kāi)展企業(yè)團(tuán)建工作，通過(guò)周末聚會(huì)、節(jié)假日出游、年終總結(jié)會(huì)等特色活動(dòng)形式，豐富員工生活，促進(jìn)員工間溝通與了解，融洽企業(yè)上下級(jí)關(guān)系和員工氛圍，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也要起表率作用，要起領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，在面對(duì)重大利益分配方面，能做到公正公平，樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，從而提升員工的忠誠(chéng)度。

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（責(zé)任編輯：張彤彤 董博雯）

[作者簡(jiǎn)介]劉秋民（1979-），男，江西吉安人，副教授，研究方向：企業(yè)管理;謝愛(ài)英（1977-），女，江西吉安人，講師，研究方向：高等職業(yè)教育。

[基金項(xiàng)目] 2018年度浙江省教育廳高校訪(fǎng)問(wèn)工程師“校企合作項(xiàng)目”——“基于企業(yè)員工忠誠(chéng)度的國(guó)際貨運(yùn)代理人才培養(yǎng)研究——以寧波海暢國(guó)際物流有限公司為例”的階段性研究成果（項(xiàng)目編號(hào)：FG2018227）。