國(guó)企人力資源管理中創(chuàng)新績(jī)效考核的問題研究

黃芯

摘 要：績(jī)效考核是指在企業(yè)的人力資源管理過程中，應(yīng)用一定科學(xué)或者可視化的手段，將員工的業(yè)績(jī)、能力與為企業(yè)帶來的效益進(jìn)行科學(xué)評(píng)估的過程。績(jī)效考核對(duì)于國(guó)企人力資源管理具有重要意義，將在下文做出具體分析。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源管理;績(jī)效考核

隨著我國(guó)對(duì)國(guó)企的不斷深化改革，國(guó)企的人力資源管理模式不斷涌現(xiàn)出績(jī)效考核不公平、考核制度落后、績(jī)效考核無法投入實(shí)際工作過程等諸多問題，無法適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)化管理。在此背景之下，創(chuàng)新績(jī)效考核，可以更深度激發(fā)國(guó)企員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)最大程度釋放人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，為國(guó)企創(chuàng)造更多更好的效益。因此，從優(yōu)化績(jī)效考核制度、細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)、引進(jìn)優(yōu)秀管理人才、加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用等方面，進(jìn)行績(jī)效考核的創(chuàng)新。

一、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

（一）強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

績(jī)效考核能夠激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在國(guó)企中具有重要的體現(xiàn)?；诠灸Ｊ降牟煌?，國(guó)企在通常情況下，規(guī)則意識(shí)和上下級(jí)的層級(jí)觀念較為強(qiáng)烈，因此人員的流動(dòng)性較弱。在這種相對(duì)固定的企業(yè)體制背景下，很多人缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并且逐漸放松對(duì)工作的認(rèn)真性。通過績(jī)效考核，可以讓每個(gè)員工了解到自己的業(yè)務(wù)能力和對(duì)國(guó)企的貢獻(xiàn)，通過定性或者定量的分析，激發(fā)員工的動(dòng)力，從而更好地適應(yīng)崗位的競(jìng)爭(zhēng)，避免使國(guó)企內(nèi)部形成以關(guān)系為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)模式。

（二）優(yōu)化人力資源配置和結(jié)構(gòu)

績(jī)效考核對(duì)全體員工都具有約束和激勵(lì)作用?？?jī)效考核能夠使人力資源的配置和結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，不僅讓員工發(fā)現(xiàn)自身的工作能力短板，不斷提升自己，達(dá)到工作要求的能力和績(jī)效要求，改善員工松懈懶散的工作態(tài)度。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行人員職務(wù)相關(guān)的調(diào)動(dòng)時(shí)，也能夠提供權(quán)威的參考數(shù)據(jù)，讓國(guó)企的人力資源配置更加合理，由此建立更加合理高效的人才培養(yǎng)模式，使國(guó)企由內(nèi)而外釋放發(fā)展活力。

二、國(guó)企人力資源管理中創(chuàng)新績(jī)效考核的策略

（一）優(yōu)化績(jī)效考核制度

國(guó)企應(yīng)該進(jìn)一步完善和優(yōu)化績(jī)效考核的制度，將考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容明確傳達(dá)給各個(gè)部門，保證考核制度在企業(yè)內(nèi)部是一種公開透明的狀態(tài)，所有員工都能明確掌握考核的指標(biāo)，使考核的流程更加公開透明。針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的管理，建立一套完善的反饋機(jī)制。員工對(duì)于考核的結(jié)果有異議時(shí)，需要一套專業(yè)規(guī)范的反饋制度，進(jìn)行重新評(píng)定，使員工能夠增加績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同感。對(duì)于考核的結(jié)果，還需要建立一套嚴(yán)格規(guī)范的公示制度。

（二）細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)

為了解決績(jī)效考核過于籠統(tǒng)的問題，國(guó)企的管理層需要制定一份相對(duì)細(xì)化的績(jī)效考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的細(xì)化，可以從考核周期、考核內(nèi)容、以及考核結(jié)果應(yīng)用等方面開展?？己酥芷诘募?xì)化，應(yīng)建立長(zhǎng)期考核和短期考核相結(jié)合的機(jī)制。長(zhǎng)期考核主要分為季度考核、半年度考核、年度考核和任期考核;短期考核主要包括月度考核、目標(biāo)任務(wù)考核等?？己藘?nèi)容的細(xì)化，不僅要包括業(yè)務(wù)項(xiàng)目的完成度、為國(guó)企帶來的效益，同時(shí)也應(yīng)包含考核交流、考核申訴、反饋制度，從而使考核前后的每個(gè)階段都能夠有明確具體的指標(biāo)，供員工參考，明確細(xì)化自身不足，不斷提升自己。

（三）引進(jìn)優(yōu)秀人力資源管理人才

就目前的部分國(guó)企來說，績(jī)效考核的諸多問題，都來源于人力資源管理者缺乏專業(yè)技能和素質(zhì)。從這個(gè)角度出發(fā)，急需引進(jìn)專業(yè)技能過硬，擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀管理人員，幫助國(guó)企制定更加科學(xué)合理的績(jī)效考核制度和指標(biāo)，加大考核結(jié)果的后續(xù)應(yīng)用，使績(jī)效考核不再流于形式，更好地讓員工釋放工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)造活力，從而提高國(guó)企的經(jīng)濟(jì)效益。此外，對(duì)于人力資源管理者，還需要開展定期的績(jī)效考核統(tǒng)一培訓(xùn)，防止因?yàn)椴煌己巳藛T的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，造成員工的考核成績(jī)不同，同時(shí)也能降低考核人員因?yàn)橹饔^評(píng)價(jià)造成考核成績(jī)?nèi)鄙俟胶侠淼默F(xiàn)象。由此，人力資源管理中績(jī)效考核的結(jié)果也能更好地符合專業(yè)化和市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)。

（四）合理利用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策等多項(xiàng)工作起到參考。因此，國(guó)有企業(yè)需要合理利用績(jī)效考核結(jié)果。對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的員工，要建立完善、公開、透明的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)等形式，進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作熱情，必要時(shí)還可納入國(guó)企管理層的儲(chǔ)備干部隊(duì)伍中，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。對(duì)于考核成績(jī)稍差或者不合格的員工，可以通過主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源負(fù)責(zé)人等，進(jìn)行有效談話，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并且加以改正，必要時(shí)可以削減報(bào)酬、降低職務(wù)、辭退等形式，打破國(guó)企人力資源管理中"只上不下"的舊格局，打造"能上能下"的人員流動(dòng)模式，確保國(guó)企的人力資源結(jié)構(gòu)和配置逐漸優(yōu)化。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是人力資源管理中的重要組成部分，是體現(xiàn)人力資源管理水平的決定性因素，對(duì)于國(guó)企的經(jīng)濟(jì)效益和管理效益至關(guān)重要，對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情和激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力具有重要意義。在這種背景下，國(guó)企需要更加重視對(duì)于員工的績(jī)效考核，引入專業(yè)的考核人才，開展合理可行的績(jī)效考核工作。對(duì)績(jī)效考核存在的問題和弊端進(jìn)行理性客觀地分析，根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)企業(yè)務(wù)發(fā)展需求，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整考核指標(biāo)，確?？己私Y(jié)果能夠最大程度上提高員工為國(guó)企創(chuàng)造的效益，使人力資源的結(jié)構(gòu)和配置，為國(guó)企的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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