淺析地市級(jí)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題及對(duì)策

李耀武 劉杰

摘 要：本文從忻州市婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀為例進(jìn)行剖析，分析存在的問題，提出培養(yǎng)學(xué)科帶頭人，提高專業(yè)技術(shù)人員綜合水平，完善用人機(jī)制，強(qiáng)化考核體系，為公立醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展提供根本性保證。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人才問題;對(duì)策

國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革以來，兩票制、藥品零差價(jià)、單病種付費(fèi)等多措施的執(zhí)行，確實(shí)降低了醫(yī)療費(fèi)用，在一定程度上緩解了看病貴的問題。但是醫(yī)改中人事薪酬制度的改革在地級(jí)市一級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)質(zhì)性進(jìn)展不大，成效甚微，由于地方財(cái)政、體制機(jī)制等種種原因，部分地區(qū)醫(yī)務(wù)人員收入沒有改觀，導(dǎo)致用人難、留人難問題突出，加之醫(yī)院的人力資源管理滯后于臨床技術(shù)發(fā)展，醫(yī)院在等級(jí)創(chuàng)建中高技術(shù)人員匱乏現(xiàn)象，暴露出醫(yī)院發(fā)展過程中人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題?，F(xiàn)根據(jù)該院四年來的實(shí)踐，對(duì)在人才隊(duì)伍建設(shè)過程中存在的問題進(jìn)行剖析，探索應(yīng)對(duì)辦法。

一、人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）人才架構(gòu)逐漸合理

忻州市婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心自2017年初開始積極探索建立適合醫(yī)院自身發(fā)展需求的大保健模式，從2017年全院職工170余人到2020年4月份的359人，用不到四年的時(shí)間招聘各類專業(yè)技術(shù)人員180多人，在人才規(guī)劃、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、崗位匹配等多個(gè)涉及人才隊(duì)伍優(yōu)化的部分取得了良好成效，人才結(jié)構(gòu)日趨合理化。

（二）“招才引智”工作順利開展

該院根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，通過人才引進(jìn)與本院培養(yǎng)的方式招才、育才、留才。堅(jiān)持“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，經(jīng)公開招聘和個(gè)別招聘相結(jié)合，保證醫(yī)院不斷有優(yōu)秀人才加入，為醫(yī)院匯入新鮮血液。同時(shí)，在職員工積極通過通過進(jìn)修、自考、函授提升自身學(xué)歷，攻讀碩士、博士學(xué)位，到省外進(jìn)修、規(guī)范化培訓(xùn)，優(yōu)秀人才參加人才梯隊(duì)建設(shè)工程的評(píng)選，建立了完善人才招聘、培養(yǎng)和考核管理制度。

（三）人員待遇得到提高。

在醫(yī)院提高人才隊(duì)伍建設(shè)費(fèi)用支出的同在，也加大了人員工資福利的支出，實(shí)行醫(yī)師上崗就執(zhí)行同工同酬待遇，入院滿10年的行政后勤人員和滿5年的護(hù)理人員及有特殊技能人員共計(jì)80余人全部實(shí)行同工同酬待遇，繳納社保。

（四）人才隊(duì)伍整體水平穩(wěn)步提高

該院加強(qiáng)了對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，醫(yī)療技術(shù)水平逐步提高，通過定期舉辦學(xué)術(shù)講座，考核排名，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不斷提升自身業(yè)務(wù)水平，人才隊(duì)伍整體水平穩(wěn)步提高。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

（一）人員流動(dòng)性大

從該院四年來離職數(shù)據(jù)分析，專業(yè)技術(shù)人才特別是護(hù)理人員的流動(dòng)性較大，醫(yī)院重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，但卻忽視了人才的漸進(jìn)式培養(yǎng)，日常只重視業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，但卻忽略了醫(yī)院文化建設(shè)，導(dǎo)致院內(nèi)員工素質(zhì)良莠不齊，影響醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力。人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置不合理，醫(yī)療人才隊(duì)伍不是越大越好，而是要用才合理，實(shí)現(xiàn)員工工作效益和經(jīng)濟(jì)效益最大化，崗位設(shè)置要提高員工工作積極性，聽取員工想法，綜合合理配置，人才結(jié)構(gòu)呈金字塔型體系為宜。

（二）管理階層缺乏人力資源專業(yè)知識(shí)

地市一級(jí)多數(shù)公立醫(yī)院的中層干部大部分都是醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗，熟悉醫(yī)療臨床一線的管理，但是對(duì)人力資源管理，人才考核機(jī)制等專業(yè)HRM理論并不掌握，憑著以往的陳舊觀念制定了許多關(guān)乎醫(yī)院人才梯隊(duì)方向把控的強(qiáng)制性決策，客觀上制約了人才隊(duì)伍優(yōu)化建設(shè)。

（三）高層次人才、學(xué)科帶頭人引進(jìn)難，留住難

目前地級(jí)市醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本采取網(wǎng)上招聘，高校校園招聘的方式來引進(jìn)高層次人才。由于招聘方式有時(shí)間和地域的限制，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才錯(cuò)過應(yīng)聘機(jī)會(huì)。由于醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，薪資待遇低，吸引力相對(duì)不足，缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制，導(dǎo)致高層次人才引進(jìn)難、留住難。

（四）醫(yī)院儲(chǔ)備人才培養(yǎng)困難

一方面由于醫(yī)務(wù)工作繁忙，平時(shí)白加黑、五加二，全部撲在醫(yī)療一線，年輕人員又是科室的骨干，很難抽調(diào)出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，本人愿意但是科室工作離不開，主任不同意;也有個(gè)人由于家庭原因，不愿意離開本地，不積極參加外出三個(gè)月以上的學(xué)習(xí);還有一方面培養(yǎng)人才資金需求較大，醫(yī)院難以承擔(dān)。通過一些公益項(xiàng)目或醫(yī)療管理公司介紹前往北京大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，雖然不需要繳納進(jìn)修費(fèi)用，進(jìn)修人員高昂的食宿和差旅費(fèi)用也是醫(yī)院難以承受的。

（五）人才隊(duì)伍斷層嚴(yán)重

部分科室由于人才隊(duì)伍建設(shè)跟不上，導(dǎo)致斷層嚴(yán)重，例如兒科主任到齡退休后，沒有一個(gè)高級(jí)職稱，三級(jí)醫(yī)師查房制度無法落實(shí)，病例無人審核。

三、人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）實(shí)行中層科室主任競(jìng)聘改革

打破原有事業(yè)單位用人方式，打破編制、身份限制，讓有能力者都可對(duì)科室主任崗位提出競(jìng)聘，徹底破除論資排輩、逐階遞進(jìn)的傳統(tǒng)選人用人制，使能者上、庸者下的用人機(jī)制真正落地。大力提拔有思想、勇?lián)?dāng)、敢作為的新人擔(dān)任科主任，樹立能者則上的用人思想，讓新人看到希望，激發(fā)上進(jìn)心，從而留住人才。

（二）實(shí)行人才自主招聘

打破過去依靠組織、人社部門招聘的舊思維，創(chuàng)新招聘方式，采取集中招聘、來院應(yīng)聘、現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名、電話報(bào)名、郵箱報(bào)名、集中面試、個(gè)別面試等分級(jí)分類措施，縮短招聘時(shí)間，靈活招聘方式，按照“盡早盡快”的招聘方式搶人才。

（三）建立人才庫(kù)

收集梳理醫(yī)院歷年來應(yīng)聘報(bào)名人員的資料，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，跟蹤管理。根據(jù)其個(gè)人成長(zhǎng)和醫(yī)院崗位需求，及時(shí)準(zhǔn)確的為臨床科室發(fā)展提供匹配性較高的人員。

四、總結(jié)

發(fā)展的核心動(dòng)力是人才隊(duì)伍，公立醫(yī)院如何培養(yǎng)人才、留住人才，在市場(chǎng)中爭(zhēng)搶人才，一方面需要政府松綁，打破原有政府條框，一方面也需要醫(yī)院實(shí)行內(nèi)部改革，轉(zhuǎn)變思路，樹立新時(shí)代人才管理理念。

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