變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制研究

楊春江， 馮上俊，侯紅旭

(燕山大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 秦皇島066004)

一、 引言

員工績(jī)效是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，同時(shí)，績(jī)效也是理論界和實(shí)務(wù)界最關(guān)注的問題之一。 其中，任務(wù)績(jī)效是工作產(chǎn)出的核心績(jī)效表現(xiàn)形式。管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，任務(wù)績(jī)效至少受到領(lǐng)導(dǎo)和員工兩方面因素的影響。 在領(lǐng)導(dǎo)方面，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常會(huì)產(chǎn)生重要影響；在員工方面，工作體驗(yàn)和感知也會(huì)起到關(guān)鍵作用。

激勵(lì)員工完成工作任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé)[1]，大量的管理實(shí)踐和實(shí)證研究表明，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論難以較好地預(yù)測(cè)員工的績(jī)效和行為，對(duì)員工的激勵(lì)作用有限。 而變革型領(lǐng)導(dǎo)，具有理想化影響(或領(lǐng)導(dǎo)魅力)、智力激發(fā)、鼓舞性激勵(lì)(或領(lǐng)導(dǎo)感召力)和個(gè)性化關(guān)懷的行為特征，善于調(diào)動(dòng)下屬工作內(nèi)驅(qū)動(dòng)力和對(duì)目標(biāo)的認(rèn)可，因此更為深刻地影響了員工的工作態(tài)度和績(jī)效[2-4]。 歷來國(guó)內(nèi)外的研究多聚焦于變革型領(lǐng)導(dǎo)及其領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果，比如組織承諾[5]、工作滿意[6]等工作態(tài)度方面，建言行為[7]、組織公民行為[8]、創(chuàng)新[9]、知識(shí)分享行為[10]等工作行為方面，個(gè)體績(jī)效[11]、團(tuán)體績(jī)效[12]等績(jī)效方面。 尤其是關(guān)于績(jī)效，研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的自我認(rèn)知，確認(rèn)自我價(jià)值，促使下屬在工作中付出更多的努力，不斷挑戰(zhàn)自我，及時(shí)反饋下屬在工作中的表現(xiàn)，進(jìn)而有助于下屬改善績(jī)效。現(xiàn)有的大部分研究都表明變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響下屬的績(jī)效[13]，但是，變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生效應(yīng)的原因和機(jī)理仍須深入探析，是現(xiàn)在及未來的主要研究方向之一[14]。 變革型領(lǐng)導(dǎo)不但能為員工提供發(fā)展的平臺(tái)和時(shí)機(jī)，還能增強(qiáng)下屬自信，鼓勵(lì)創(chuàng)新，提高工作效率，進(jìn)而正向影響績(jī)效。 同時(shí)，考慮到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系是工作中不可忽視的影響因素之一，我們將領(lǐng)導(dǎo)成員交換納入模型。 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以不同的方式對(duì)待下屬，下屬也會(huì)根據(jù)不同的領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生差異化的表現(xiàn)，由此形成不同質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)、下屬交換關(guān)系。 國(guó)外文獻(xiàn)多支持上下級(jí)之間良好的互動(dòng)能夠改善下屬績(jī)效，但是，國(guó)內(nèi)這方面的研究相對(duì)不足。 基于以上考慮，本研究嘗試立足國(guó)內(nèi)，深入探析上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量如何影響員工績(jī)效，以及變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬績(jī)效的中介過程，并進(jìn)一步厘清變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬績(jī)效的邊界條件。

心理授權(quán)是個(gè)體對(duì)于工作意義、工作影響力、自我效能和工作自主性等一系列內(nèi)在體驗(yàn)的綜合性感知，是對(duì)自身工作角色的積極自我定位[15-16]。心理授權(quán)這種積極的心理感知是極為重要，但又常被忽視的影響個(gè)體認(rèn)知和行為的預(yù)測(cè)因素[17]。個(gè)體心理因素會(huì)影響到員工的組織相容性的感知，進(jìn)而影響到其在組織內(nèi)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的構(gòu)建及其后的工作表現(xiàn)[18]。 工作嵌入理論認(rèn)為，個(gè)體處于紛繁的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系之中，嵌入越深，個(gè)體的社交關(guān)系網(wǎng)越復(fù)雜，也就越難以離開。 工作嵌入程度高的員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織的信任與更多的組織承諾，增加對(duì)組織的依附感和工作責(zé)任感。 鑒于以上分析，我們從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工心理感知兩方面，并通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作嵌入對(duì)影響員工任務(wù)績(jī)效的機(jī)理加以解釋。

組織中的員工大多并不消極被動(dòng)，他們也會(huì)嘗試改變現(xiàn)狀，并主動(dòng)地分析、了解所處的環(huán)境，獲取需要的信息，以增加在工作中的主動(dòng)權(quán)和適應(yīng)性。 主動(dòng)性人格是個(gè)體做出的主動(dòng)改變外部環(huán)境的一些積極行為，并且具有穩(wěn)定的傾向性[19]。在工作中，主動(dòng)的個(gè)體總是積極地適應(yīng)環(huán)境、改造環(huán)境，不斷突破環(huán)境的約束，并且多渠道地去了解組織規(guī)則、目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)的期望，來降低職業(yè)發(fā)展中的風(fēng)險(xiǎn)與不確定性[20]。 因此，本研究嘗試以主動(dòng)性人格變量來權(quán)變地分析變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)影響下屬績(jī)效的調(diào)節(jié)過程。

綜上所述，本研究綜合影響員工績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和心理授權(quán)這一內(nèi)、外部因素，不僅探討在影響下屬任務(wù)績(jī)效的過程中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作嵌入的傳導(dǎo)機(jī)制，還引入較為穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)層面的主動(dòng)性人格變量，分析變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)影響績(jī)效的權(quán)變過程，以期彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的局限，并為管理實(shí)踐提供決策依據(jù)。

二、 文獻(xiàn)綜述和理論假設(shè)

(一) 領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LMX)認(rèn)為在工作中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行差異化管理，并在工作的不同階段，動(dòng)態(tài)地與員工建立不同類型的交換關(guān)系，形成“圈內(nèi)人”和“圈外人”。 少數(shù)“圈內(nèi)人”與領(lǐng)導(dǎo)的特殊關(guān)系使其更為便利地得到重視，享受到更多的資源和信息支持、情感鼓勵(lì)，受到領(lǐng)導(dǎo)潛移默化的影響，其他成員則成為“圈外人”，得到領(lǐng)導(dǎo)較少的關(guān)注[21]。 變革型領(lǐng)導(dǎo)，因具備領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷的特征，因而更易于與下屬建立良好的互動(dòng)關(guān)系。 同時(shí)，在工作中并不主要依靠正式權(quán)力來控制員工，而更多地是通過向下屬傳達(dá)具有說服力的目標(biāo)、樹立富含人格魅力的角色榜樣、創(chuàng)造性地激勵(lì)下屬，滿足下屬的需要并提升其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)下屬的高層次需要，營(yíng)造彼此信任的交往氛圍，促使下屬產(chǎn)生自覺地利組織動(dòng)機(jī)，表現(xiàn)出更多有益于組織發(fā)展的工作行為，并達(dá)到更好的績(jī)效水平。

因此，基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，我們從變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)顯著特征來分別分析影響下屬任務(wù)績(jī)效過程：在領(lǐng)導(dǎo)魅力方面，下屬受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)熏染，信任、尊重并愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)者，做出更多符合領(lǐng)導(dǎo)者要求的行為，獲得更多的認(rèn)可，逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)者的“圈內(nèi)人”。 在個(gè)性化關(guān)懷方面，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注并支持下屬的不同需求，包容差異性，挖掘下屬的潛能，并適時(shí)給予個(gè)性化的指導(dǎo)，因此與員工形成緊密的情感聯(lián)結(jié)。 在智力激發(fā)方面，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬提出解決問題的新視角、新思維，突破自我，不斷創(chuàng)新。 因而在后續(xù)的工作過程中，改進(jìn)工作方式，提高工作效率，改善績(jī)效，優(yōu)異的表現(xiàn)會(huì)更多地吸引領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。 在領(lǐng)導(dǎo)感召力方面，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬寄予高期望，通過挑戰(zhàn)性目標(biāo)調(diào)動(dòng)其工作積極性。 下屬受到激發(fā)，更加主動(dòng)地為組織服務(wù)，以獲得領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照，與領(lǐng)導(dǎo)建立特殊的交換關(guān)系。 由此看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于領(lǐng)導(dǎo)與下屬形成高質(zhì)量的LMX 關(guān)系。 一方面，領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬明確工作目標(biāo)，以高期望來激勵(lì)下屬，增加其工作動(dòng)機(jī)，同時(shí)為下屬提供新穎的工作方式，有助于提升下屬工作效率，影響到任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)。 另一方面，下屬出于互惠動(dòng)機(jī)，心甘情愿地付出職責(zé)外的努力，回饋領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任。 這種內(nèi)驅(qū)動(dòng)力也能夠更長(zhǎng)效地影響到下屬的任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)。 因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)了上下級(jí)之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，并進(jìn)一步影響到下屬的任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)。綜上所述，我們提出假設(shè)1：

H1：在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的過程中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換起到了中介作用。

(二) 工作嵌入的中介作用

個(gè)體與組織內(nèi)外環(huán)境存在復(fù)雜的關(guān)系，Mitchell等認(rèn)為工作嵌入就是個(gè)體深陷關(guān)系網(wǎng)之中，難以脫離。 工作嵌入可分為職內(nèi)嵌入(也稱組織嵌入)和職外嵌入(也稱社區(qū)嵌入)，都具有聯(lián)系、匹配和犧牲三維結(jié)構(gòu)。 費(fèi)孝通在《鄉(xiāng)土中國(guó)》中談及中國(guó)人的鄉(xiāng)土觀念濃郁，追求穩(wěn)定，因工作變動(dòng)選擇舉家遷移并不具普遍性。 并且，個(gè)體所處的社區(qū)的環(huán)境在購(gòu)買住房后也趨于穩(wěn)定。 基于以上兩點(diǎn)考慮，本研究將工作組織看作個(gè)體嵌入的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，從而僅從組織嵌入的視角展開分析討論。

心理授權(quán)通過員工在組織內(nèi)外發(fā)展的聯(lián)系能夠影響員工的績(jī)效[22]。 根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，個(gè)體間的關(guān)系力量有強(qiáng)弱之分，并在不同的系統(tǒng)(人與人、組織與組織、人與社會(huì)等)間發(fā)揮著不同的作用。 強(qiáng)關(guān)系源于個(gè)體間相似的教育水平、從事的職業(yè)、收入狀況等社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征，是連接群體、組織內(nèi)部以獲取信息和資源的有效工具。 基于此，員工在工作中感知到心理授權(quán)的差異，將直接影響到員工維持工作關(guān)系網(wǎng)的意愿的程度：心理授權(quán)程度較高的員工，體驗(yàn)到更多的工作意義與價(jià)值，不斷調(diào)整自我來匹配工作角色。 心理授權(quán)程度較高的員工，因自我效能感較高，往往會(huì)積極主動(dòng)地優(yōu)化工作方式，改善工作環(huán)境，與他人因合作、交流逐漸形成緊密的聯(lián)系。 較高的心理授權(quán)將激發(fā)員工更大的工作自主性，主動(dòng)地參與決策，這在一定程度上能夠讓員工對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生更濃厚的興趣，增加對(duì)工作的留戀與不舍。 心理授權(quán)較高的員工也會(huì)感受到自身對(duì)于組織和工作的重要性及影響力。 因此，員工會(huì)從維持自我社會(huì)價(jià)值的角度與組織形成緊密的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，以提高其對(duì)組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理等方面的參與度和影響力。由此可知，心理授權(quán)程度高的個(gè)體會(huì)主動(dòng)與組織建立緊密而廣泛的聯(lián)系，同時(shí)，積極提升自我，進(jìn)而形成良性循環(huán)讓員工深陷所處的工作環(huán)境不忍抽離。

較高的心理授權(quán)不僅使員工與組織形成緊密聯(lián)結(jié)，建立更高的工作匹配程度，從另一個(gè)方面還使員工將承擔(dān)離職后更多的損失與犧牲，由此促使個(gè)體更深地嵌入到工作關(guān)系網(wǎng)之中。 在同一組織中，員工之間關(guān)系融洽，彼此相互依存，并促使員工改善績(jī)效與增加利組織行為。 同時(shí)，與組織和工作更高的匹配程度，也會(huì)激勵(lì)員工發(fā)揮專長(zhǎng)做出更多的成績(jī)。 如果離開現(xiàn)在的組織和工作，個(gè)體將會(huì)損失很多有價(jià)值的東西[23]，從而激勵(lì)其珍惜現(xiàn)有工作，并愿意在工作中不斷優(yōu)化績(jī)效。因此，較高的心理授權(quán)通過增加個(gè)體工作嵌入程度，有助于個(gè)體與組織建立緊密、廣泛的關(guān)系網(wǎng)以提升績(jī)效。 綜上所述，我們提出假設(shè)2：

H2：工作嵌入在心理授權(quán)與員工績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

(三) 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

主動(dòng)性人格反映了個(gè)體通過積極行為影響或改變環(huán)境，以及與外界建立聯(lián)系的穩(wěn)定傾向。 由于主動(dòng)性人格不同的員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為與自身的工作時(shí)會(huì)表現(xiàn)出顯著的差異。 據(jù)此本研究預(yù)測(cè)主動(dòng)性人格會(huì)調(diào)節(jié)“變革型領(lǐng)導(dǎo)→領(lǐng)導(dǎo)成員交換→任務(wù)績(jī)效”“心理授權(quán)→工作嵌入→任務(wù)績(jī)效”之間的關(guān)系。

變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過角色榜樣，構(gòu)建愿景，智力激發(fā)和個(gè)性化的需求更有效地來激勵(lì)員工。 在這個(gè)過程中，高主動(dòng)性的員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的行為做出積極地回應(yīng)。 他們通過自我驅(qū)動(dòng)、調(diào)整方向和關(guān)注未來等策略，主動(dòng)地構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，掌握有用信息，勇于接受挑戰(zhàn)，敢于質(zhì)疑，主動(dòng)優(yōu)化工作思維。這些積極的行為表現(xiàn)讓他們獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的信任與支持[24]，良好的溝通、交流與合作促進(jìn)了個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系。 并且，高主動(dòng)性人格的員工人際交往能力突出，善于與上級(jí)互動(dòng)交流，逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，形成以信任、善意為基礎(chǔ)的社會(huì)交換關(guān)系。 但是，較低主動(dòng)性人格的員工表現(xiàn)則相對(duì)被動(dòng)，總是受制于外力驅(qū)動(dòng)，被動(dòng)地適應(yīng)或改變，甚至消極面對(duì)所處的環(huán)境。 低主動(dòng)性的員工往往對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)者的期望和激勵(lì)缺乏積極性，逃避挑戰(zhàn)；工作中他們更多地是僅僅滿足于完成份內(nèi)的工作。 這些消極表現(xiàn)讓其逐漸失去領(lǐng)導(dǎo)的信任與關(guān)注，并逐漸邊緣化為領(lǐng)導(dǎo)的“圈外人”，對(duì)上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生消極影響。 而“圈內(nèi)人”相較于“圈外人”從領(lǐng)導(dǎo)處獲得更多的支持和關(guān)注，由于領(lǐng)導(dǎo)通常擁有較大的權(quán)力、資源和影響力，因此在很大程度上有助于員工提升任務(wù)績(jī)效。 綜合以上分析，我們提出假設(shè)3a：

H3a：主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響員工任務(wù)績(jī)效的過程。 具體來說，主動(dòng)性人格較高的員工相較于低主動(dòng)性人格的員工更易于建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，有助于績(jī)效的提升。

根據(jù)人格特質(zhì)理論，人格差異會(huì)造成個(gè)體對(duì)事物認(rèn)知與反應(yīng)的不同。 心理授權(quán)作為一種綜合性感知體驗(yàn)可以說是從認(rèn)知層面來影響個(gè)體的任務(wù)績(jī)效，而主動(dòng)性人格則更多地從行為層面發(fā)揮作用[25]。 主動(dòng)性人格是個(gè)體積極、主動(dòng)意識(shí)與行為的體現(xiàn)，總是試圖去積極地改變現(xiàn)狀。 而心理授權(quán)作為員工對(duì)于自身在工作中積極的自我角色定位，必然受到積極進(jìn)取和具有較高價(jià)值追求的主動(dòng)性人格的特質(zhì)影響。 高主動(dòng)性人格的員工善于發(fā)現(xiàn)問題，捕捉機(jī)會(huì)，并積極地去分析和解決問題，這在一定程度上體現(xiàn)了員工的工作自主性和參與性，在組織和工作中實(shí)現(xiàn)與同事、領(lǐng)導(dǎo)等更多的交流與合作，不斷強(qiáng)化對(duì)組織的認(rèn)同，與組織形成較為緊密的聯(lián)系。 同時(shí)，高主動(dòng)性人格的員工大多擁有領(lǐng)導(dǎo)能力、人際勝任力等，工作中經(jīng)驗(yàn)的積累也會(huì)增加其自我效能感，工作能力提升較快，這些也都能夠增加員工在工作中對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)可，享受到工作的意義。 并且由于積極主動(dòng)的行為特質(zhì)，個(gè)體會(huì)更傾向于理解工作的內(nèi)涵，尋找合適的工作方法，不斷提高人崗匹配程度。 另外，高主動(dòng)性人格的員工越體驗(yàn)到工作價(jià)值和意義，并在工作中與他人建立良好的工作關(guān)系，對(duì)于工作的貢獻(xiàn)程度越高，就越不具可替代性，那么離開現(xiàn)有的組織和工作的預(yù)期成本就越大，約束力越多越強(qiáng)，對(duì)組織的依附感越大，利益和心理方面的雙重?fù)p失的預(yù)知會(huì)限制員工的離職。 而主動(dòng)性較低的員工，遇事較被動(dòng)，很少主動(dòng)表現(xiàn)，總是受外力的驅(qū)動(dòng)，被動(dòng)甚至消極適應(yīng)環(huán)境[26]，無視挑戰(zhàn)，不積極改善工作方式，難以做好工作；當(dāng)工作環(huán)境出現(xiàn)變動(dòng)，又不能及時(shí)捕捉機(jī)會(huì)時(shí)，更多地是選擇逆來順受甚至消極怠工。 長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，低主動(dòng)性員工在工作中，自我效能感降低，缺乏自信，同時(shí)也感受不到工作的積極意義，心理授權(quán)水平逐漸降低。因此，增加了與組織和工作的疏離感。 總之，高主動(dòng)性人格的員工在工作中能夠感知到較高的心理授權(quán)，并促使其嵌入到現(xiàn)有工作關(guān)系中，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，這無疑都有助于個(gè)體提升任務(wù)績(jī)效。綜合以上分析，我們提出假設(shè)3b：

H3b：主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了心理授權(quán)與工作嵌入之間的關(guān)系。 具體而言，主動(dòng)性人格較高的員工相較于低主動(dòng)性人格的員工越能在感知到較高的心理授權(quán)下增加工作嵌入程度，并進(jìn)一步提升任務(wù)績(jī)效。

三、 研究方法

(一) 研究對(duì)象

本研究的數(shù)據(jù)調(diào)查在河北和天津的三家企業(yè)中進(jìn)行。 為避免共同方法偏差，問卷分為主管問卷和下屬問卷兩部分。 同時(shí)我們對(duì)問卷提前編碼以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的匹配。 調(diào)查中發(fā)放下屬問卷326份，主管問卷113 份，共收到問卷227 份，其中員工問卷243 份、領(lǐng)導(dǎo)問卷88 份。 員工和領(lǐng)導(dǎo)的樣本回收率分別為74.5%、77.8%。 在剔除填答不完整、有明顯規(guī)律性(如所有題項(xiàng)答案相同)，以及無法配對(duì)的無效問卷后，共獲得匹配問卷209 份，有效回收率為66.3%。 樣本中男性占53.1%，年齡在25 歲以下的占到36.8%，工齡在1-3 年的占34.9%，學(xué)歷為本科水平的占59.8%。

(二) 測(cè)量工具

(1) 心理授權(quán)。 該變量采用Spreitzer 開發(fā)的量表[27]，共計(jì)12 個(gè)題項(xiàng)。 代表性題項(xiàng)為“現(xiàn)在的工作對(duì)我來說很有意義”等。 以Likert-7 點(diǎn)計(jì)分(1代表“非常不同意”，7 代表“非常同意”)，由員工填答。

(2) 工作嵌入。 該變量采用Crossley 開發(fā)的量表[28]，共計(jì)7 個(gè)題項(xiàng)。 代表性題項(xiàng)為“我感覺很依賴現(xiàn)在的工作單位”等。 以Likert-5 點(diǎn)計(jì)分(1代表“不同意”，5 代表“同意”)，由員工填答。

(3) 變革型領(lǐng)導(dǎo)。 該變量采用Kirkman 和Chen 等人開發(fā)的量表[29]，共計(jì)14 個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)為“上司能為我們清晰地描繪出部門的發(fā)展藍(lán)圖”等。 量表采用Likert-7 點(diǎn)計(jì)分(1 代表“非常不同意”，7 代表“非常同意”)，由員工填答。

(4) 領(lǐng)導(dǎo)成員交換。 該變量采用Scandura 和Graen 開發(fā)的原始量表[30]，共計(jì)7 個(gè)題項(xiàng)。 代表性題項(xiàng)為“您能感受到上司對(duì)你的工作滿意程度嗎”等，量表采用4 點(diǎn)計(jì)分(1 代表“不能”，4 代表“一定能”)，由員工填答。

(5) 主動(dòng)性人格。 該變量采用Bateman 等開發(fā)的量表[31]，共計(jì)6 個(gè)題項(xiàng)。 代表性題項(xiàng)為“即使遇到反對(duì)，我也會(huì)按照自己的想法做事”等，量表采用Likert-5 點(diǎn)計(jì)分法(1 代表“不同意”，5 代表“同意”)，由員工填答。

(6) 任務(wù)績(jī)效。 該變量采用了Tsui 等開發(fā)的量表[32]，共計(jì)12 個(gè)題項(xiàng)。 代表性題項(xiàng)為“與一般員工相比，該員工能更快地完成任務(wù)”等，量表采用Likert-7 點(diǎn)計(jì)分(1 代表“非常不符合”，7 代表“非常符合”)，由領(lǐng)導(dǎo)填答。

四、 數(shù)據(jù)結(jié)果分析

(一) 描述性統(tǒng)計(jì)

在對(duì)假設(shè)正式驗(yàn)證之前，我們先對(duì)問卷進(jìn)行信、效度檢驗(yàn)，以保證模型假設(shè)檢驗(yàn)的有效性。 結(jié)果顯示各個(gè)量表的信度系數(shù)都大于0.7(0.736-0.936)，表明量表均具有良好的信度，測(cè)量結(jié)果的可靠性較高。 繼而我們利用統(tǒng)計(jì)軟件LISREL8.7進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。 結(jié)果顯示，各個(gè)變量的CFI、NFI、IFI、GFI 值均大于0.9，說明變量的測(cè)量指標(biāo)能夠有效地測(cè)量變量，并且，RMSEA 值小于0.08，證明了本研究的測(cè)量模型可以進(jìn)行后續(xù)數(shù)據(jù)分析。 最后，我們?cè)诨鶞?zhǔn)模型的基礎(chǔ)上提出3個(gè)備選模型，包括1 個(gè)5 因子模型，1 個(gè)4 因子模型，1 個(gè)3 因子模型，如表1 所示。 而假設(shè)的6 因子基準(zhǔn)模型具有最佳擬合度，明顯優(yōu)于備選模型?？梢?，基準(zhǔn)模型可以更好地代表測(cè)量變量的因子結(jié)構(gòu)，因此驗(yàn)證了變量間區(qū)分效度。

(二) 相關(guān)分析

計(jì)算各變量的Pearson 相關(guān)系數(shù)，結(jié)果顯示，心理授權(quán)正向影響工作嵌入(r ＝0.28，p〈0.01)；工作嵌入正向影響任務(wù)績(jī)效(r ＝0.35，p〈0.01)；變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量(r ＝0.58，p〈0.01)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換顯著正向影響任務(wù)績(jī)效(r ＝0.34，p〈0.01)。 初步的相關(guān)分析為本研究后續(xù)的假設(shè)提供了支持。 詳細(xì)結(jié)果如下表2 所示。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)(N ＝209)

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

1. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作嵌入的中介效應(yīng)，本研究應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建中介效應(yīng)的理論模型與替代模型，并通過比較理論模型、替代模型與數(shù)據(jù)擬合程度的優(yōu)劣來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)。

我們按照Baron 和Kenny 的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序[33]，在驗(yàn)證理論中介模型Ma的同時(shí)構(gòu)建了兩個(gè)嵌套模型Mb、Mc與一個(gè)替代模型Md。 首先，建立“工作嵌入”和“領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)”在各自路徑中的中介模型Ma。 其次，在第一條路徑中增加“心理授權(quán)→任務(wù)績(jī)效”的直接效應(yīng)構(gòu)建模型Mb；在第二條路徑中增加“變革型領(lǐng)導(dǎo)→任務(wù)績(jī)效”的直接效應(yīng)構(gòu)建模型Mc。 最后，構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)、工作嵌入對(duì)任務(wù)績(jī)效的直接效應(yīng)模型Md。 數(shù)據(jù)分析結(jié)果如下表3 所示，Mb、Mc較Ma在擬合優(yōu)度方面均沒有明顯的增加，Md雖然擬合優(yōu)度比Ma增加顯著，但由于變量之間的替代效應(yīng)導(dǎo)致最主要的假設(shè)路徑系數(shù)不顯著，模型與理論不相符。 綜合考慮理論基礎(chǔ)和模型的簡(jiǎn)約性，本研究認(rèn)為Ma更能夠有效反映調(diào)查數(shù)據(jù)。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型的比較

路徑的結(jié)果如下圖1 所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)→領(lǐng)導(dǎo)成員交換(γ ＝0.658，p 〈0.01)、心理授權(quán)→工作嵌入(γ ＝0.272，p 〈0.01)兩條路徑都是顯著的。 同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換→任務(wù)績(jī)效(β ＝0.446，p〈0.01)、工作嵌入→任務(wù)績(jī)效(β ＝0. 174，p〈0.01)兩條路徑系數(shù)也都顯著。 由此可知，假設(shè)H1和假設(shè)H2均得到支持。

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)逐步回歸的分析方法，以研究主動(dòng)性人格在“變革型領(lǐng)導(dǎo)—領(lǐng)導(dǎo)成員交換—任務(wù)績(jī)效”，“心理授權(quán)—工作嵌入—任務(wù)績(jī)效”路徑中起到的調(diào)節(jié)作用。

首先，本研究將控制變量(性別、年齡、工齡、學(xué)歷)、自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)(TL)、調(diào)節(jié)變量主動(dòng)性人格(PP)，以及變革型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)依次引入對(duì)因變量LMX 的回歸模型中，分別構(gòu)建模型Ma1、Ma2、Ma3和Ma4來檢驗(yàn)H3a。 其次，將控制變量(性別、年齡、工齡、學(xué)歷)、自變量心理授權(quán)(PE)、調(diào)節(jié)變量主動(dòng)性人格、心理授權(quán)與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)依次引入對(duì)因變量工作嵌入的回歸模型中，分別構(gòu)建模型Mb1、Mb2、Mb3和Mb4來檢驗(yàn)H3b。 層級(jí)回歸結(jié)果如下表4 所示。

根據(jù)表4 數(shù)據(jù)分析可知，模型Ma4與Ma3相比，其F 值(7.837)、ΔR2值(0.058)均在0.01 水平上顯著，表明模型Ma4比Ma3更具解釋力度。 另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)回歸系數(shù)(r ＝0.140，P〈0.05)顯著，驗(yàn)證了假設(shè)H3a。 而Mb4較Mb3方差貢獻(xiàn)率的增加(ΔR2＝0.006)并不多，F(xiàn) 檢驗(yàn)也不顯著，因此，假設(shè)H3b的調(diào)節(jié)作用未得到數(shù)據(jù)支持。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)H3a的調(diào)節(jié)作用，本研究依照Aiken 和West 的提議[34]，把主動(dòng)性人格的1SD 進(jìn)行高、低分組，展示其與變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用與LMX 的關(guān)系。 如圖2 所示，主動(dòng)性人格較高的個(gè)體相較于低主動(dòng)性人格的個(gè)體，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與LMX 之間的關(guān)系并進(jìn)而影響績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)更為顯著。

表4 層級(jí)分析結(jié)果

五、 討論分析

(一) 研究結(jié)論

本研究得出以下結(jié)論：在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響任務(wù)績(jī)效的過程中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換起中介作用；在心理授權(quán)影響任務(wù)績(jī)效的過程中，工作嵌入起中介作用；主動(dòng)性人格顯著調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響，并最終影響到個(gè)體的任務(wù)績(jī)效。

(二) 理論意義

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論融入情境因素，不僅營(yíng)造變革氛圍來激勵(lì)、引導(dǎo)下屬的工作態(tài)度和行為，上下級(jí)之間的角色關(guān)系也得以考慮。 關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)有研究雖豐富，但基本上都是僅從變革型領(lǐng)導(dǎo)單方面因素出發(fā)來研究工作績(jī)效，探索其影響員工績(jī)效的作用機(jī)制及權(quán)變情境[35-36]，然而Kahn研究發(fā)現(xiàn)在員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的過程中[37]，由于工作的復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性特征等，還需要自我與工作從勝任、認(rèn)知和情感等方面的融合，讓個(gè)體更加投入工作。 基于以上考慮，本研究創(chuàng)新性地將領(lǐng)導(dǎo)因素(變革型領(lǐng)導(dǎo))和個(gè)體自身因素(心理授權(quán))納入模型，綜合考量了內(nèi)外部因素影響個(gè)體績(jī)效的作用機(jī)理和邊界條件。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性必然通過與員工的互動(dòng)來產(chǎn)生，而這又必然受到上下級(jí)關(guān)系的影響，因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為促使領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)生的中介傳導(dǎo)機(jī)制。 變革型領(lǐng)導(dǎo)因獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化的關(guān)懷等，與下屬間更易于培養(yǎng)和諧的工作氛圍和良好的人際互動(dòng)關(guān)系，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，在高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系中，因與領(lǐng)導(dǎo)交流密切，下屬更易于理解領(lǐng)導(dǎo)意圖和期望，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)給予更多的支持，下屬獲取更多所需的資源，因而實(shí)現(xiàn)較高的工作績(jī)效也是情理之中。 并且，下屬取得較好的工作成果又再次印證了領(lǐng)導(dǎo)的選擇和期望，這種良性循環(huán)會(huì)不斷地推動(dòng)下屬績(jī)效的提升。 另外延伸至下屬層面來考慮，心理授權(quán)作為員工在工作中的綜合性體驗(yàn)感知，高心理授權(quán)的員工所具備的工作自主性、自我效能感等積極心理狀態(tài)，不可避免地會(huì)增加其與組織、工作角色的融合和聯(lián)系，使其深深地嵌入當(dāng)前的組織和工作崗位之中。 因此，本研究將工作嵌入變量作為心理授權(quán)影響個(gè)體績(jī)效的中介機(jī)制。 心理授權(quán)程度高的員工更易于體驗(yàn)到工作的價(jià)值和意義，在工作中更具主動(dòng)性和創(chuàng)造性，由于工作中的溝通、交流等，個(gè)體自然與組織和他人形成緊密的聯(lián)系，對(duì)工作崗位和角色的思考等也強(qiáng)化了與工作間的匹配程度，這都會(huì)增加員工的離職成本，從而促使員工愿意留在組織，更主動(dòng)積極地做好工作，提高績(jī)效水平。

員工是組織各項(xiàng)工作及績(jī)效產(chǎn)出的重要主體，因此，從員工自身特質(zhì)出發(fā)，研究上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量以及工作嵌入程度的高低對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響更為直接和可行。 主動(dòng)性人格代表了個(gè)體的主動(dòng)行為影響所處環(huán)境的穩(wěn)定傾向，相較于沉默保守的低主動(dòng)性員工來說，高主動(dòng)性個(gè)體積極適應(yīng)環(huán)境，善于捕捉工作中的機(jī)遇，并付諸行動(dòng)。 在本研究中，納入主動(dòng)性人格這一權(quán)變因素，主要基于以下考慮：從領(lǐng)導(dǎo)層面來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)性關(guān)懷等方式，激發(fā)下屬的高層次需求，但領(lǐng)導(dǎo)的有效性卻因人而異。 高主動(dòng)性的員工積極了解領(lǐng)導(dǎo)的期望，與領(lǐng)導(dǎo)形成良好的互動(dòng)關(guān)系，獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞和支持，建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，進(jìn)而從領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)和客觀績(jī)效評(píng)估上都能帶來績(jī)效的提升。 從員工個(gè)體層次來看，心理授權(quán)通過影響工作嵌入程度作用于任務(wù)績(jī)效也必然受到員工特質(zhì)的影響。 高主動(dòng)性的個(gè)體，因其積極主動(dòng)的行為傾向，更易于在工作中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，善于利用機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮自己的工作技能，并與他人更多的互動(dòng)、合作等，不僅更好地體驗(yàn)到工作的意義和價(jià)值，增加了工作自主性和自我效能感，其感知到的心理授權(quán)程度也高，進(jìn)而，由于工作中建立的緊密聯(lián)系及付出，也增加了工作嵌入程度，留在組織中，在工作的責(zé)任感和自我效能感等多種因素作用下，提升績(jī)效水平也在情理之中。

(三) 實(shí)踐意義

本研究基于變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)雙重視角，為企業(yè)管理者提高員工的任務(wù)績(jī)效提供了理論支撐與決策依據(jù)，有助于企業(yè)制定科學(xué)的人才選聘機(jī)制，實(shí)施有效的人才培養(yǎng)政策。 本研究指出企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的控制性領(lǐng)導(dǎo)方式，注重培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)人才，激發(fā)下屬的高層次需求，營(yíng)造良好的上下級(jí)互動(dòng)氛圍，以更好地塑造下屬的工作態(tài)度和工作行為。 同時(shí)，研究結(jié)果還顯示，員工的心理授權(quán)水平越高，越易于融入組織和工作之中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更合理地在工作中進(jìn)行授權(quán)，給予下屬更大的主動(dòng)性去處理問題，以激發(fā)員工更大的潛能，為組織作出貢獻(xiàn)。 最后，在人才的選聘層面，要優(yōu)先甄別和選擇主動(dòng)性較高的員工，在工作中也要注重對(duì)其主動(dòng)性行為的培養(yǎng)，而員工自身也要積極參與組織的社會(huì)化進(jìn)程，主動(dòng)適應(yīng)組織環(huán)境，更好地融入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提高。

(四) 局限性和未來的研究方向

本研究的樣本僅選擇了津、冀地區(qū)的三家企業(yè)，研究結(jié)果的外部效度受到一定的影響，以后的研究可以擴(kuò)大取樣的范圍，增加樣本的多樣性。其次，本研究?jī)H關(guān)注個(gè)體層面上變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響，未來可以開展跨層次研究，比如群體層(團(tuán)隊(duì)績(jī)效等)、組織層面(組織認(rèn)同)等。