基于生命周期理論的我國(guó)制造業(yè)公司績(jī)效與內(nèi)部薪酬差距

董欣越

(四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 四川 成都 610065)

一、理論分析與假設(shè)

(一)公司績(jī)效與薪酬差距

錦標(biāo)賽理論是最早出現(xiàn)在眾人視線中的基本理論，由Lazear等基于代理理論提出，一經(jīng)提出就獲得了大量學(xué)者的支持。如，Lallemand、LEE等。然而，一些學(xué)者在通過(guò)理論梳理或?qū)嵶C分析后，對(duì)錦標(biāo)賽理論的合理性提出了質(zhì)疑：他們認(rèn)為中國(guó)上市公司中的薪酬錦標(biāo)賽機(jī)制是存在的，但與西方存在明顯不同(魯海帆，2007；劉張發(fā)，2017)。此后，基于心理學(xué)視角，行為理論被提出。行為理論更加講究集體，強(qiáng)調(diào)合作，更加關(guān)注公平的重要性，不應(yīng)過(guò)度強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)而忽略個(gè)體能力差異。該理論認(rèn)為，員工個(gè)體的期望回報(bào)與其所作出的貢獻(xiàn)對(duì)等，若其投入一產(chǎn)出比低于其他員工，他將會(huì)引起不公平或者被剝削的感覺[20]。隨之，員工個(gè)體會(huì)對(duì)其實(shí)際投入或?qū)嶋H收益進(jìn)行調(diào)整，以此來(lái)緩解由不公平感導(dǎo)致的不良心理狀態(tài)。因此，隨著高管同普通員工間薪酬差距的不斷擴(kuò)大，該企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作、生產(chǎn)率甚至企業(yè)盈利均會(huì)有不同程度的下降(Bloom & Michel，2002；Firth et al.，2015)。此外，盧銳(2007)，張正堂(2008)，陳丁和張順(2010)等大量中國(guó)學(xué)者也紛紛表示支持行為理論。

綜上所述，錦標(biāo)賽理論更多強(qiáng)調(diào)個(gè)人的努力，而行為理論則提倡以團(tuán)體取勝。大多數(shù)學(xué)者還是表示支持錦標(biāo)賽理論，只是需要強(qiáng)調(diào)“度”的問(wèn)題，要在合理的范圍內(nèi)擴(kuò)大管理層同普通員工的薪酬差距。綜上，提出本文的第一個(gè)假設(shè)：

H1：內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效有正向作用，支持錦標(biāo)賽理論。

(二)公司績(jī)效與生命周期

生命周期通常被劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。創(chuàng)業(yè)期的公司尚不穩(wěn)定且還未上市，大量的數(shù)據(jù)無(wú)法觀測(cè)，因此本文只對(duì)上市公司進(jìn)行三個(gè)階段的劃分。

基于上文分析，企業(yè)生命周期是公司的重要特征之一，處于生命周期不同階段的公司所具備的發(fā)展特征存在這較大的不同，因此在公司的不同生命周期階段中，內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響也存在著不同。據(jù)此，提出本文的第二點(diǎn)假設(shè)：

H2a：公司在不同生命周期下，其內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響會(huì)有所不同；

H2b：內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向作用會(huì)隨生命周期的推移呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

1.樣本選取

本文選擇我國(guó)2008-2018年間制造業(yè)A股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，獲得初始樣本21140個(gè)。并且基于后面設(shè)計(jì)的需要，本文對(duì)原始數(shù)據(jù)做了簡(jiǎn)單的優(yōu)化，從而讓研究結(jié)論更加客觀準(zhǔn)確，具體如下:

a.篩去了十年間財(cái)務(wù)信息公開不全面的一些公司；

b.剔除*ST及ST業(yè)績(jī)較差的公司①；

c.剔除高管與普通員工薪酬差距為零或負(fù)值的公司；

d.剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)出現(xiàn)異常的情況；

e.對(duì)所有連續(xù)變量的極端值進(jìn)行Winsorize處理。

經(jīng)過(guò)以上篩選，本文最終獲取12474個(gè)樣本數(shù)據(jù)。

2.數(shù)據(jù)來(lái)源

本文數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，使用分析軟件stata14.0

(二)變量設(shè)計(jì)

1.被解釋變量

公司績(jī)效(ROA)：總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率=凈利潤(rùn)/總資產(chǎn)余額

ROA即總資產(chǎn)收益率，資產(chǎn)收益率衡量公司全部資產(chǎn)產(chǎn)生利潤(rùn)的能力，反映了企業(yè)全部資產(chǎn)使用的綜合效果和全面經(jīng)營(yíng)效率。該指標(biāo)的高低與公司的資產(chǎn)存量、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)增量密切相關(guān)，能綜合體現(xiàn)企業(yè)的管理水平。

2.解釋變量

(1)內(nèi)部薪酬差距(wgap)

1)高管薪酬

在數(shù)據(jù)搜索過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)在CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司年報(bào)中披露出來(lái)的高管薪酬數(shù)據(jù)一般包括“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”、“董事前三名薪酬總額”、“高管前三名薪酬總額”、“董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額”。通過(guò)文獻(xiàn)的閱讀以及對(duì)文獻(xiàn)的檢索，本文選取大多數(shù)學(xué)者的高管薪酬衡量指標(biāo)——高管前三名薪酬總額的平均數(shù)。

2)普通員工薪酬

篩選過(guò)程同高管薪酬變量一致，通過(guò)對(duì)普通員工薪酬指標(biāo)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)引用量最大，更為認(rèn)可的公式是：

故本文也采用此形式來(lái)表達(dá)普通員工的薪酬。

3)高管與普通員工的內(nèi)部薪酬差距

內(nèi)部薪酬差距(wgap)=Ln(高管的平均薪酬-普通員工的平均薪酬)

(2)企業(yè)生命周期(lifec)

前文提到，企業(yè)生命周期的劃分方法眾多，最常用的三類定量劃分方法分別是：綜合指標(biāo)法、現(xiàn)金流法以及銷售與資本支出曲線趨勢(shì)變化法。

本文參考李云鶴等(2011)、李云鶴等(2012)以及梁上坤等(2019)的做法，采用綜合指標(biāo)打分的方法，對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)行劃分。選取主營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、收益留存率、資本支出率以及公司年齡四項(xiàng)變量，并對(duì)其進(jìn)行打分。得分最高的前1/4的公司定義其處于成長(zhǎng)期；得分最低的后1/4的公司處于衰退期；其間的1/2的公司處于成熟期，并以此定義一個(gè)數(shù)值變量生命周期(lifec)，其中成長(zhǎng)期賦值為1，成熟期賦值為2，衰退期賦值為3。并再定義兩個(gè)虛擬變量——成熟期(lifec2)：處于成熟期則取1，否則取0；衰退期(lifec3)：處于衰退期則取1，否則取0。

3.控制變量

(1)公司規(guī)模(size)：公司年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；

(2)公司資本結(jié)構(gòu)(lev)：公司年末總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值；

(3)公司成長(zhǎng)性(growth)：營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，(本期營(yíng)業(yè)收入-上期營(yíng)務(wù)收入)/上期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入；

(4)員工薪酬水平(lnemcp)：公司當(dāng)年普通員工薪酬總額除以普通員工人數(shù)后的對(duì)數(shù)值；

(5)獨(dú)立董事占比(rinde)：公司獨(dú)立董事占全部董事的比例；

(6)二職合一(dual)：虛擬變量，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況，若兼任則為1，否則為0。

(三)模型設(shè)計(jì)

基于上文分析，并參考黎文靖和胡玉明(2012)、梁上坤和張宇等(2019)，設(shè)計(jì)如下回歸模型：

ROA=α0+α1wgap+∑control+∑year+ε

ROA=α0+α1wgap+α2wgap*lifec+α3lifec+∑control+∑year+ε

ROA=α0+α1wgap+α2wgap*lifec2+α3lifec2+α4wgap*lifec3+α5lifec3+∑control+∑year+ε

三、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

從主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出：公司績(jī)效(roa)的平均值為0.0537，標(biāo)準(zhǔn)差為0.105，表明公司間的績(jī)效存在明顯的差異。高管與普通員工的薪酬差距(wgap)平均值為12.902，標(biāo)準(zhǔn)差為0.844，同其他學(xué)者的數(shù)據(jù)相差不大。關(guān)于生命周期，取1、3的公司大約各占1/4，1/2的公司取到了2。本文也對(duì)樣本公司的控制變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，這些統(tǒng)計(jì)值均在合理范圍內(nèi)。

2.相關(guān)性分析

對(duì)模型中各變量進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析的結(jié)果，可知：內(nèi)部薪酬差距薪酬差距(wgap)與公司績(jī)效(roa)在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明內(nèi)部薪酬差距確實(shí)可能影響公司績(jī)效的提升，且支持錦標(biāo)賽理論，但其具體關(guān)系需要加入控制變量進(jìn)一步考察。其他主要變量間的相關(guān)系數(shù)均不超過(guò)0.4，故回歸結(jié)果不會(huì)受到多重共線性的嚴(yán)重干擾。

(二)公司績(jī)效與內(nèi)部薪酬差

首先，本文對(duì)假設(shè)一進(jìn)行驗(yàn)證，通過(guò)hausman檢驗(yàn)，采用固定面板回歸。

表3.1顯示了內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，模型的調(diào)整R2分別為0.242和0.241，表明模型建立具有一定合理性。第(1)列解釋變量為內(nèi)部薪酬差距(wgap)。列(1)的回歸結(jié)果表明：內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效的在1%-5%的水平上顯著正相關(guān)，且其系數(shù)為0.0110。在控制變量方面，員工薪酬水平(Lnemcp)的系數(shù)為正，且在1%水平下顯著，表明員工薪酬水平對(duì)公司績(jī)效有正向的促進(jìn)作用；公司規(guī)模(Size)的系數(shù)為負(fù)，且在1%水平下顯著，隨著公司規(guī)模的增大，公司績(jī)效反而趨于降低，這與劉春和孫亮(2010)、黎文靖和胡玉明(2012)以及梁上坤等(2019)學(xué)者的研究一致。

結(jié)合以上分析，內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效有正向作用，支持錦標(biāo)賽理論，這與假設(shè)1相吻合。這說(shuō)明，在一定范圍內(nèi)，拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距確實(shí)能夠促使企業(yè)員工為晉升到更高職位以獲取更多薪酬獎(jiǎng)勵(lì)而更加努力工作，以提高自身的經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)而有助于提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率，證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)效應(yīng)。

表3.1 內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著

(三)基于生命周期理論的公司績(jī)效與內(nèi)部薪酬差

其次，本文對(duì)假設(shè)二進(jìn)行驗(yàn)證，通過(guò)hausman檢驗(yàn)，采用固定面板回歸。

表3.2顯示了加入生命周期后的內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，模型的調(diào)整R2范圍在0.242～0.626之間，表明模型建立的合理性。本文根據(jù)生命周期劃分對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了分樣本回歸，第(1)-(3)列分別為成長(zhǎng)期、成熟期以及衰退期公司。第(1)列中成長(zhǎng)期公司的內(nèi)部薪酬差距(wgap)與公司績(jī)效(roa)的系數(shù)為0.0114，在1%水平下顯著；第(2)列中成熟期公司的內(nèi)部薪酬差距(wgap)與公司績(jī)效(roa)的系數(shù)為0.0111，在1%水平下顯著；而第(3)列中衰退期公司的內(nèi)部薪酬差距(wgap)與公司績(jī)效(roa)的系數(shù)為0.00768，在5%水平下顯著。內(nèi)部薪酬差距(wgap)的系數(shù)隨著生命周期的推移在不斷減小。為進(jìn)一步研究假設(shè)二是否正確，表3.2的第(4)、(5)列加入內(nèi)部薪酬差距和生命周期的交乘項(xiàng)，并進(jìn)行全樣本回歸。結(jié)果表明，第(4)列中內(nèi)部薪酬差距(wgap)與公司績(jī)效(roa)的系數(shù)為0.0126，在1%水平下顯著，即內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大有利于公司績(jī)效的提高。同時(shí)，內(nèi)部薪酬差距與生命周期交乘項(xiàng)(wgap_x_lifec)的系數(shù)為-0.000812，在20%的水平下時(shí)是顯著的，這仍能在一定程度上說(shuō)明，即隨著生命周期的推移，內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的提升作用逐漸減弱。最后，第(5)列進(jìn)一步將生命周期分為成熟期、衰退期，將其設(shè)為虛擬變量并進(jìn)行檢驗(yàn)：其中，內(nèi)部薪酬差距(wgap)與公司績(jī)效(roa)的系數(shù)為0.0120，在1%水平下顯著，且內(nèi)部薪酬差距與成熟期交乘項(xiàng)(wgap_x_lifec2)的系數(shù)為-0.00148，約在11%(10.6%)水平下顯著；內(nèi)部薪酬差距與成熟期交乘項(xiàng)(wgap_x_lifec3)的系數(shù)為-0.00151，約在21%(20.6%)水平下顯著。這也能在一定程度上說(shuō)明，即隨著公司生命周期的推移，內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的提升作用逐漸減弱，支持了假設(shè)二。

表3.2 內(nèi)部薪酬差距、公司績(jī)效與生命周期

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著

綜上，本文的兩點(diǎn)假設(shè)均成立。首先，內(nèi)部薪酬差距確實(shí)對(duì)公司績(jī)效有正向作用，文章支持錦標(biāo)賽理論。其次，在不同生命周期期間內(nèi)，公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響會(huì)有所不同，即內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向作用會(huì)隨生命周期的推移呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了減輕由于遺漏變量或反向因果可能帶來(lái)的內(nèi)生性問(wèn)題，以及檢驗(yàn)上述分析的結(jié)果是否可靠，本文采取以下三種方法進(jìn)行穩(wěn)定性檢驗(yàn)：

1.滯后一期內(nèi)部薪酬差距作為工具變量進(jìn)行檢驗(yàn)；

2.滯后一期公司績(jī)效，重新與內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行回歸；

3.在模型中進(jìn)一步控制內(nèi)部薪酬差距的平方項(xiàng)，重新進(jìn)行上述回歸。

以上結(jié)果均保持穩(wěn)健。

四、研究結(jié)論

在考察公司內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)，錦標(biāo)賽理論和行為理論有著截然不同的結(jié)論，而生命周期理論的引入在一定程度上解釋了這一矛盾。在不同生命周期階段的公司中，高管團(tuán)隊(duì)和普通員工擔(dān)負(fù)的職責(zé)、面臨的壓力存在不同。因此，同樣的內(nèi)部薪酬差距在生命周期的不同階段確實(shí)會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。

那么，這一過(guò)程發(fā)生背后的機(jī)理是什么呢?有學(xué)者認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距與公司的關(guān)系之所以隨生命周期變化的核心在于公司員工公平感知的變化[5]。公司處于成長(zhǎng)期時(shí)，一個(gè)優(yōu)秀方案的制定或是決策的快速統(tǒng)一執(zhí)行對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，此時(shí)公司發(fā)展很大程度上依賴于管理層，管理層效率尤為重要，因此在一定程度上提高高管的薪酬水平，激勵(lì)其更有效的工作，會(huì)利于企業(yè)成長(zhǎng)，同時(shí)也能為員工接受；而隨著生命周期的推移，當(dāng)公司處于衰退期時(shí)，其管理層在公司經(jīng)營(yíng)中的作用逐漸下降，若此時(shí)擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距無(wú)疑會(huì)大大打擊普通員工的工作積極性，不公平感會(huì)愈發(fā)強(qiáng)烈，從而對(duì)公司造成負(fù)面影響。

本文結(jié)合生命周期理論，關(guān)注了公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響。以我國(guó)2008年—2018年A股制造業(yè)上市公司為樣本，結(jié)合生命周期考察，內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的提升作用在成長(zhǎng)期最強(qiáng)，衰退期最弱，即隨著公司生命周期的推移，內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的提升作用逐漸減弱。在多項(xiàng)穩(wěn)健性測(cè)試下，以上結(jié)果保持穩(wěn)定。本文的研究為理解內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的作用提供了一個(gè)嶄新視角，也為處于生命周期不同階段公司制定內(nèi)部薪酬計(jì)劃提供了一定理論基礎(chǔ)。

【注釋】

①根據(jù)《公司法》和《證券法》規(guī)定，連續(xù)兩年出現(xiàn)虧損的股票而受到特別處理的股票稱為ST公司，連續(xù)二年出現(xiàn)虧損的股票，該股票就有退市風(fēng)險(xiǎn)稱為*ST公司。

②注：C1：現(xiàn)金流量表中支付給職工以及為職工支的現(xiàn)金；C2：高管薪酬總額；L1：?jiǎn)T工人數(shù)；L2：高管人數(shù)。