地方工科院校教師績效分配探討

馬超英 高攀峰

[提要] 在校園兩級管理體制下，地方工科院校的教師績效分配存在諸多問題，不利于調(diào)動教師的工作積極性。本文列舉杭州電子科技大學在教師績效評價和績效分配等方面采取的一些改革和措施，建議地方工科院校通過制度制定、制度完善、制度執(zhí)行來提高教師績效分配的激勵成效。

關鍵詞：地方工科院校;教師;績效分配;績效評價

本文受浙江省教育廳科研項目資助：“地方工科院校教師以績效考核為中心的績效分配體系研究”（項目編號：Y201636589）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年2月13日

高等教育作為教育發(fā)展的最高形態(tài)，在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承等方面承載著重要而特殊的責任和使命，高校教師是完成該責任和使命的最關鍵因素。為調(diào)動教師工作積極性，地方工科院校把績效分配作為最常用、最管用的指揮棒。筆者對浙江省地方工科院校經(jīng)過調(diào)研和分析，發(fā)現(xiàn)在教師績效分配過程中存在許多共性問題，并提出一些教師績效分配的意見和建議。

一、地方工科院校教師績效分配過程中存在的主要問題

（一）績效評價制度亟待完善

1、兩級管理制度有待進一步完善。地方工科院校一般采用校院兩級管理制度，學校以目標管理、績效考核為手段，將管理中心下移到學院，轉(zhuǎn)變部門職能、增加學院辦學自主性，促進學院、學科進一步發(fā)展。在內(nèi)部管理體制實際運行過程中，制定科學合理的學院目標任務絕非易事。每個學院學科方向各異，學科發(fā)展程度不同，獲取學校資源能力不一，在“蛋糕”尺寸有限的情況下，制定好分“蛋糕”標準、分好“蛋糕”是地方工科院校一直孜孜追求的目標和方向。

2、層層量化考核不利于教師發(fā)展。地方工科院校存在提升學校發(fā)展能力和辦學經(jīng)費緊張的雙重壓力。學校為了提升自身發(fā)展水平，從國家和地方爭取更多生存和發(fā)展資源，實行自我加碼、壓力層層傳導的工作落實方式。學校和學院把工作重心放在任務分解、目標考核，對教師采取嚴格單一的量化考核，忽略了教師職業(yè)的特殊性。

為了培養(yǎng)復合型人才，地方工科院校普遍存在工學、理學、經(jīng)濟學、管理學、法學等多學科門類。學科發(fā)展需求，專業(yè)特色，教師擅長方向、崗位職責、工作特點及所處職業(yè)生涯階段等方面都是教師考核的重要影響因素。近年來，學校教師在不夠完善的量化考核體系中倍感壓力劇增，浮躁、功利、應付等風氣日益嚴重;由于名額限制，晉升和評優(yōu)不只取決于教師自己的努力，還與同事的實力息息相關，同事之間往往存在競爭關系，不利于形成團結(jié)、協(xié)作和交流的生態(tài)環(huán)境。

3、教學與科研關系急需優(yōu)化處理。在地方工科院校的發(fā)展過程中，教學和科研既是親密伙伴，更是競爭對手。為了在爭一流、學科建設、各類排名中取得理想成績，地方工科院校會制定針對科研工作的評價和獎勵制度，教學工作和科研工作成為衡量教師業(yè)績、績效分配的主要依據(jù)。在績效總額限定的情況下，本該和諧共生、攜手共贏的教學和科研，形成此消彼長的競爭關系?！笆陿淠?，百年樹人”，教師教學效果的顯現(xiàn)需要較長的時間周期，教學質(zhì)量的量化評價體系尚未健全，在“工分制”的績效考核和績效分配機制下，很多地方工科院校的教學工作成為“良心活”。績效分配政策就是教師工作的風向標，如何在教學和科研之間尋找平衡點，使二者平衡和諧發(fā)展，成為地方工科院校教師績效分配工作的重點和難點。

（二）激勵與和諧的平衡構(gòu)建存在困難。在企業(yè)管理中，“胡蘿卜”是常用的激勵方式，地方工科院校也把“獎勵”作為激發(fā)教師工作動力的慣用方法。為了實現(xiàn)發(fā)展目標，地方工科院校通常會制定有利于提高學校“發(fā)展水平”的獎勵項目，獎勵幅度與需要程度、完成難度密切相關?！爸刭p之下，必有勇夫”，“胡蘿卜”政策在地方工科院校發(fā)展中起到重要作用，“胡蘿卜”菜式也隨著學校需要的變化不斷更新。

地方工科院校有能力獲取高額“胡蘿卜”的，往往是少部分教師，教師之間貧富差距較大。地方工科院?？煞峙淇冃Ы?jīng)費有限，在收入增長與房價、物價增長不成正比的壓力下，部分教師在生活壓力之下選擇把工作精力放在校外。用好“胡蘿卜”政策、普遍增加教師收入是當前地方工科院校務必深入研究和解決的關鍵問題。

（三）引進與培養(yǎng)有待實現(xiàn)功能轉(zhuǎn)換。人才是第一資源，近年來高?！皳寠Z人才”愈演愈烈，紛紛開出優(yōu)厚待遇吸引人才。地方工科院校在人才引進工作中，存在“重引進”、“輕使用”現(xiàn)象，沒有對引進人才的投入產(chǎn)出比進行系統(tǒng)性研究和分析，人力資本投資收益存在不確定性;學校在引進高層次人才時提供了更優(yōu)越的收入待遇、科研經(jīng)費、住房等其他福利，常常引發(fā)原有教師的不滿情緒。處理好“兒子”和“女婿”關系也成為地方工科院校的一大難題。

引進和培養(yǎng)是地方工科院校師資隊伍建設的兩大抓手。在師資隊伍建設初期，高層次人才引進發(fā)揮了重要作用;當師資隊伍建設發(fā)展到一定階段時，高層次人才應以自我培育為主，培養(yǎng)有潛力的年輕教師是學校人才建設的重中之重。

二、地方工科院校教師績效分配幾點建議

（一）完善制度，提高政策再造能力。國家和地方政策針對高?？冃Х峙浜徒處熆己藢ｉT制定指導性意見，地方工科院校應仔細研究指導性意見精神，結(jié)合自身特點，制定適合學校發(fā)展的激勵機制和用人導向;二級學院應按照學校確定的發(fā)展目標，結(jié)合學科和專業(yè)特點，制定有利于學院學科發(fā)展、學生培養(yǎng)的相關政策。因此，培養(yǎng)和提高職能部門和二級學院的政策再造能力，建立科學的決策機制、高效的執(zhí)行機制和完善的監(jiān)督機制，是地方工科院校持續(xù)激發(fā)學院發(fā)展內(nèi)生動力、實現(xiàn)學校發(fā)展目標的重要舉措。

針對地方政府績效工資的限高政策，杭州電子科技大學第一時間研究相關配套政策，組織申報績效工資傾斜、重點高?？冃细〉确桨福瑸閷W?？冃ЧべY總額的增加提供了政策依據(jù)，為教師工資待遇的提高創(chuàng)造了有利條件。

（二）以人為本，提升教師幸福指數(shù)

1、提升教師的獲得感與幸福感。馬云在首屆世界教育論壇上說：“如果尊重老師，就是尊重教育和未來。教育就是未來，我們要給老師最高的認可、最好的待遇，這樣他們就會尊重工作、尊重孩子?！苯逃龥Q定未來，人才培養(yǎng)是高校的中心任務和永恒主題。人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升不能僅僅依靠教師的“情懷”和“良心”，還需要增加他們的“獲得感”和“幸福感”。杭州電子科技大學秉承績效分配向一線教師傾斜的理念，學校領導帶頭作表率，提高教師在績效分配中的額度;對引進的年輕教師進行績效托底，提升教師周轉(zhuǎn)房居住標準、環(huán)境舒適度和服務水平，在一定程度上保障其生活水平;表彰宣傳教學、科研、服務等方面先進典型人物，引導廣大教師爭做“四有”好老師;提倡“尊師重教”，提高教師在治學方面的話語權，提升教師的獲得感、成就感和幸福感。

2、營造和諧互助的生態(tài)環(huán)境。在數(shù)字經(jīng)濟時代，高校的教學模式、教學內(nèi)容、課程考核方式必須進行變革，改變以教師為中心的傳統(tǒng)教學模式，采取角色轉(zhuǎn)換、問題驅(qū)動、課堂研討等教學方式，提高學生的思考能力、創(chuàng)造能力、自主學習能力、知識應用能力和解決問題能力。

杭州電子科技大學樹立“家國情懷、國際視野、創(chuàng)新精神、實踐能力”人才培養(yǎng)總目標，推進學生實踐能力、創(chuàng)新能力、學習能力、研究能力、領導能力，表達能力等方面的培養(yǎng)，通過“教師教學”、“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”、“實踐教學體系”、“教風學風”、“質(zhì)量文化”等提升計劃，實現(xiàn)“讓學生忙起來、讓教學熱起來、讓管理嚴起來”。與此同時，杭州電子科技大學積極構(gòu)建“集人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務貢獻率于一體的科研評價體系”，出臺教師職業(yè)行為準則、教學為主型教師職稱評聘、學院教學編制計算、教學工作量算編入崗、標志性成果獎勵、團隊建設、團隊考核等系列政策，通過制度制定、制度完善和制度執(zhí)行，促進科教融合、產(chǎn)教融合，為教師的個性化發(fā)展指明方向，努力營造教學、科研、社會服務和諧共生、互助互補的優(yōu)質(zhì)生態(tài)環(huán)境。

（三）統(tǒng)籌優(yōu)化，解決公平與效率問題。在政策允許范圍內(nèi)，“做大蛋糕”、“分好蛋糕”是解決教師績效分配公平與效率問題的最佳途徑。地方工科院校必須排除自身政策障礙，利用工科院校的特點和優(yōu)勢，出臺積極有效的激勵措施，要求和鼓勵有創(chuàng)收能力的學院和部門，在不影響學校聲譽和教學科研工作的前提下，盡全力為學校增加經(jīng)濟來源和績效分配資金。同時，最大限度減少不必要開支，把有限的錢花在刀刃上。通過合理統(tǒng)籌、政策優(yōu)化、開源節(jié)流，增加教師績效分配的總額度，在普遍提高教師的績效收入的同時，實現(xiàn)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”。

地方工科院?？赏ㄟ^制度完善，妥善解決“兒子”與“女婿”的待遇問題，實現(xiàn)吸引人才、留住人才、用好人才目的。為進一步加強人才引進力度，杭州電子科技大學出臺引進人才特殊待遇政策，在平臺建設經(jīng)費、科研啟動費、住房安置或購房補助和收入待遇等方面提供優(yōu)厚條件;為培養(yǎng)和激勵現(xiàn)有高層次人才隊伍，制定校內(nèi)高層次人才專項津貼政策，解決“兒子”與“女婿”的待遇差別問題;為加大學校青年人才的培養(yǎng)力度，制定各類青年人才支持和培育政策，激勵支持學校優(yōu)秀青年人才的脫穎而出。杭州電子科技大學通過制定系統(tǒng)的人才引進、激勵和培育辦法，為師資隊伍建設持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。

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