吉林省人才政策效能評價研究

宋佳玲

[提要] 經(jīng)濟高質(zhì)量的發(fā)展意味著調(diào)整生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系結(jié)構(gòu)新環(huán)境下對人才供給提出更高的要求。吉林省十分注重人才引進和培養(yǎng)，2018年出臺“人才18條新政”促進人才發(fā)展，同時2019年7月份又相繼出臺“1+3”人才新政配套措施。本文從公共政策的“3E”評估模型出發(fā)，構(gòu)建適宜性指標、協(xié)調(diào)性指標、公平性指標的評價體系，對吉林省人才政策效能進行評價，研究發(fā)現(xiàn)：吉林省人才政策實施效果已經(jīng)初步顯現(xiàn)，公平性較好，但協(xié)調(diào)性和適宜性還不顯著。

關(guān)鍵詞：地方政府;人才政策;效能評價

本文系吉林省委黨校專項課題：“解放思想推動吉林高質(zhì)量發(fā)展”（項目編號：2018gz10）研究成果之一

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年2月17日

推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展實質(zhì)是以高效率、高效益的生產(chǎn)方式為全社會持續(xù)而公平地提供高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟發(fā)展。人力資本的轉(zhuǎn)化與升級是實現(xiàn)“三高”的最優(yōu)途徑。截至2019年底，吉林省在面臨經(jīng)濟下行壓力不斷增大，人才外流形勢嚴峻的雙重阻力下，如何擺脫低迷困局，推動全省實現(xiàn)高質(zhì)量經(jīng)濟發(fā)展，已成為全社會關(guān)注的焦點。人才紅利轉(zhuǎn)化作為地方政府創(chuàng)新驅(qū)動的核心要素，為地方政府科技創(chuàng)新成果的取得發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，人才政策的效能不僅關(guān)乎人才體系建設(shè)，更是經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、文獻梳理

人才政策主要是引進、留住、培育、發(fā)揮作用等方面規(guī)定的一系列法律體系，目的是促進人才發(fā)揮效用。通過對知網(wǎng)413條人才政策文獻進行梳理，總結(jié)目前對人才政策的研究主要分為三大方面：一是基于不同人才群體的分類研究。鄭代良在《中國高層次人才政策現(xiàn)狀、問題、對策研究》一文中指出我國高層次人才在法律較弱化、激勵形式化、項目碎片化、重引進輕培養(yǎng)等方面存在的問題，并提出從構(gòu)建機制和引進企業(yè)化等方式上加以改善。盛亞在《科技人才政策的階段性特征》一文中對不同時期浙江省科技人才政策與經(jīng)濟社會發(fā)展的相關(guān)性進行論證。二是基于不同地域、領(lǐng)域的人才政策進行分析。劉媛在《江蘇三大區(qū)域科技創(chuàng)新人才政策比較研究》一文中通過對13個市的科技創(chuàng)新性人才政策進行梳理，分析其中存在的問題并提出對策建議。李燕萍在《國家自主創(chuàng)新示范區(qū)人才政策評價》一文中利用內(nèi)容分析法對中關(guān)村和東湖高新區(qū)的46項政策進行對比研究，得出國家自主創(chuàng)新示范區(qū)人才政策的基本特征和不足。三是對人才政策流程的評估。李錫元在《高層次人才政策效能評估》一文中結(jié)合統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)對東湖高技術(shù)人才政策進行評估，得出政策投入產(chǎn)出效率和政策持久度有待加強的結(jié)論。

綜上所述，我國學(xué)者對人才政策的研究基本上以政策制定的特征和政策目標群體的視角進行分析的。而對于一項政策能否起到真正的效用，關(guān)鍵在于政策評價的有效性、公正性。對于國內(nèi)目前關(guān)于人才政策的評價，更多的從人才政策本身的制度視角，對于政策目標群體的適應(yīng)性、公平性、協(xié)調(diào)性來回看政策本身的研究還不多。因此，本文將會把人才政策作為載體，通過對適應(yīng)性、公平性與協(xié)調(diào)性三個方面來對政策效能展開研究。

二、吉林省人才政策實施效果

公共政策效能的評估核心在于政策實行出現(xiàn)的結(jié)果和不推行政策之前結(jié)果之間的差異。另外，人才政策作為公共政策中的一部分，具有其“公共”的屬性，對人才政策進行評估時還應(yīng)考慮到政策體系整體與部分的協(xié)調(diào)關(guān)系，所以對于人才政策的評估可以從“3E”模型出發(fā)，構(gòu)建適宜性、協(xié)調(diào)性、公平性三類指標。

（一）適宜性指標。人才政策的適宜性主要是指通過人才政策的目標群體對政策的感知、享受、評價的綜合判斷。斯圖亞特·S內(nèi)格爾的政策評價模型中，政策目標與政策方案之間的關(guān)系是決定政策有效性的關(guān)鍵因素。所以，人才政策評估適宜性的指標構(gòu)建，主要依據(jù)的就是政策目標與政策本身的關(guān)系，而如何通過具體的指標來論證目標群體對政策的滿意程度，成為構(gòu)建適宜性框架的核心。在構(gòu)建評價標準過程中，將“吉林省18條人才政策”的享受程度和人才薪酬待遇、人才安家補貼、家屬子女保障、補貼補助資金作為主要的評價指標。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，吉林省成功享受到政策占比85.60%;未享受到政策占比14.40%。其中，調(diào)查對象享受人才安家補貼的最多，占比46.54%;其次是享受補貼補助資金，占比為38.27%;再次是人才薪酬待遇，占比14.40%;而享受家屬子女保障的最少，占比僅為0.79%。

綜上，之所以家屬子女保障享受的最少，原因在于：其一，吉林省將引進人才進行分類國內(nèi)外頂尖人才（A類）、國家級領(lǐng)軍人才（B類）、部級領(lǐng)軍人才（C類）、省級領(lǐng)軍人才（D類）和基礎(chǔ)實用人才（E類）。其中，A、B、C、D類人才子女享受基礎(chǔ)性教育的人數(shù)偏少，很多符合前四類劃分標準的人才子女年齡已經(jīng)過了基礎(chǔ)性教育年齡。其二，前四類人才很多進入培養(yǎng)單位，且培養(yǎng)單位含有基礎(chǔ)性教育院校，可不享受人才政策相關(guān)待遇。而真正需要享受待遇的E類人才卻劃定在享受政策之外。

（二）協(xié)調(diào)性指標。政策協(xié)調(diào)性主要指兩方面的內(nèi)容：一是政策本身與其配套政策之間是否協(xié)調(diào);二是執(zhí)行政策的相關(guān)職能部門之間、政策執(zhí)行程序之間是否協(xié)調(diào)。人才政策協(xié)調(diào)性指標的構(gòu)建也是基于這兩個方面進行構(gòu)建，包括人才資金支持、人才就醫(yī)、人才服務(wù)、人才薪酬待遇、人才家屬子女保障、人才住房保障、人才安家補貼政策之間的協(xié)調(diào)性。也包括“1+3”新政配套措施之間是否協(xié)調(diào)。通過調(diào)查結(jié)果顯示，政策目標對象對人才政策扶持各方面表示滿意的要遠多于表示不滿意的。通過對比發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對象對人才資金支持和人才安家補貼滿意度最高分別為49.97%和47.56%;而調(diào)查對象對人才家屬子女保障滿意度最低為41.12%。

綜上分析，政策目標之所以對人才資金支持和人才安家補貼滿意多過不滿意，按照不同層次類型給予相應(yīng)安家補貼（稅后）A類200萬元，B類120萬元，C類60萬元，D類30萬元，E類3萬～10萬元。A、B類人才安家補貼對于當(dāng)?shù)胤績r的形勢基本上能夠滿足需求，C、D類人才的安家補貼也能夠解決住房要求的燃眉之急。并且對于在當(dāng)?shù)刭徺I房產(chǎn)對于人才政府規(guī)定開發(fā)商還應(yīng)有優(yōu)惠政策。人才家屬子女保障滿意度最低主要是人才家屬工作安排需要各職能部門之間相互協(xié)調(diào)配合，在實際的辦理工作中，存在協(xié)調(diào)性較差的現(xiàn)象。

（三）公平性指標。政策公平性更多指的是公共政策選擇的價值性體現(xiàn)。最直觀的表現(xiàn)于政策價值在形成過程中的利益表達—利益綜合—利益認定。通過政策價值的認定過程來體現(xiàn)政策的公平性。人才政策的公平性在于政策的實施是否滿足大多數(shù)人的利益，真正實現(xiàn)利益的合理分配。另外，通過政策制定后政策目標群體對于政策的利益訴求，能夠?qū)φ弑旧磉M行調(diào)整，也從側(cè)面證明政策的公平性。吉林省在2018年2月份制定人才18條新政，通過實施以來社會各界對人才新政的評價，在2019年本著“1+N”的思路，對18條人才新政進行配套措施的完善，這是體現(xiàn)政策利益訴求與政策調(diào)整完善，實現(xiàn)利益公平性的直觀體現(xiàn)。另外，通過調(diào)查對吉林省出臺人才政策方面的評價情況所示，其中66.92%的企業(yè)對吉林省出臺人才政策方面的評價表示滿意（包括非常滿意和比較滿意，占比分別為35.97%和30.95%）;11.48%的企業(yè)對吉林省出臺人才政策方面的評價表示不滿意（包括比較不滿意和非常不滿意，占比分別為6.90%和4.58%），此數(shù)據(jù)也證明大多數(shù)調(diào)查對象對吉林省人才政策的公平性是滿意的。

三、吉林省人才政策效能評價

（一）人才引進政策缺少創(chuàng)新性。吉林省人才政策對于全國其他省份，特別是經(jīng)濟發(fā)達的南方和沿海城市并沒有政策的獨特性和新引力。因為自然條件、區(qū)位條件、收入水平和軟環(huán)境等因素影響，若想引進人才、留住人才，就不僅僅在制定人才引進政策時基本都把重點停留在“落戶”、“住房”等基礎(chǔ)條件上，還應(yīng)體現(xiàn)人才流動的政策特點和政策創(chuàng)新性。

（二）人才政策體系協(xié)調(diào)性有待完善。吉林省更多的為人才引進以及人才服務(wù)，而人才的引進只是人才政策體系中的一個方面，現(xiàn)有的人才政策一味追求人才引進，忽略人才激勵、評價等人才體系建設(shè)。同時，“1+3”人才新政之間的政策協(xié)調(diào)性欠缺，如《吉林省引進人才配偶就業(yè)及子女就學(xué)實施細則》中雖對引進人才配偶的工作安排做出詳細的分類，但地區(qū)之間工作調(diào)動需要跨地區(qū)、跨部門來完成，各部門之間的協(xié)調(diào)性有待加強。

（三）人才政策缺乏影響力和執(zhí)行力。人才政策制定出臺后，各地區(qū)缺少政策宣傳，并且對政策的理解能力有所差別，難以形成充足的社會影響力，各地區(qū)相關(guān)部門對人才引進政策了解不深，導(dǎo)致執(zhí)行力度不強，影響了人才引進政策的實施效果。

四、結(jié)論

（一）因地制宜制定人才政策。結(jié)合本地區(qū)政務(wù)環(huán)境、人文環(huán)境、法治環(huán)境、創(chuàng)新環(huán)境、市場環(huán)境、信用環(huán)境、金融環(huán)境制定人才政策，充分挖掘本地區(qū)人才吸引度，增加本地區(qū)人才吸引力，體現(xiàn)人才引進政策制定的差異性。

（二）完善人才政策體系建設(shè)。各地應(yīng)從人才的引進、培養(yǎng)、保障、激勵、評價等方面，全面構(gòu)建人才政策體系。加強人才政策規(guī)范化，從而建立健全人才政策體系。

（三）提高人才政策影響力和執(zhí)行力。各地在出臺人才政策后，應(yīng)加大宣傳力度，采用全方位、多角度宣傳模式，提高本地區(qū)人才政策的吸引力。要督促各相關(guān)部門深入了解相關(guān)政策，真正認識到人才政策落實的重要性，提高相關(guān)部門對人才政策的執(zhí)行力度，保障人才政策的實施取得高效能。

主要參考文獻：

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