上市公司管理層權(quán)力、高管薪酬對業(yè)績敏感性的關(guān)系研究

朱佳茜 曾月明

【摘要】多年來上市公司高管薪酬廣受關(guān)注和質(zhì)疑，國家也多次出臺限薪政策?；陬l頻出現(xiàn)的高管天價薪酬問題，引發(fā)學(xué)者對薪酬激勵制度的思考。本文以2013-2017年滬深主板上市公司為樣本，從高管顯性薪酬和隱性薪酬出發(fā)，研究公司業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)性，以及管理層權(quán)力對高管薪酬-業(yè)績敏感性的調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】公司業(yè)績 ?高管薪酬 ?管理層權(quán)力 ?非對稱性

一、前言

高管“天價薪酬”現(xiàn)象頻頻被曝光，薪酬激勵制度的有效性也一直深受社會和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。為合理化高管薪酬制度，我國從2009年起出臺了“限薪令”等薪酬管制制度。而管理層權(quán)力理論認(rèn)為管理層權(quán)力對高管薪酬具有重大影響。另外，公眾和學(xué)術(shù)界常常關(guān)注高管的顯性薪酬，對隱性薪酬未予足夠的重視。因此本文分別考察高管顯性薪酬和隱性薪酬，通過實證研究探究公司業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)性，從而了解薪酬契約現(xiàn)狀，以及管理層權(quán)力對此的調(diào)節(jié)作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

有效的薪酬激勵制度是將公司業(yè)績與高管薪酬掛鉤，即公司業(yè)績越好高管薪酬越高。同時股東為了留住給公司帶來盈利業(yè)績的高管人才，也會給予其更多的薪酬激勵。因此，當(dāng)薪酬激勵制度有效性越強(qiáng)，公司業(yè)績和高管薪酬的相關(guān)性也越強(qiáng)，反之亦然。高管除了從公司獲得工資等顯性薪酬外，還有在職消費等隱性薪酬。當(dāng)公司業(yè)績越好，對各項費用的預(yù)算控制、審批流程相對寬松，高管更易獲得更多隱性薪酬，反之亦然，因此本文提出假設(shè)：

假設(shè)H1a：上市公司業(yè)績與高管顯性薪酬顯著正相關(guān)。

假設(shè)H1b：上市公司業(yè)績與高管隱性薪酬顯著正相關(guān)。

洪峰（2010）根據(jù)管理層權(quán)力的大小進(jìn)行了分組檢驗，結(jié)果顯示權(quán)力型高管的薪酬顯著高于非權(quán)力型高管。近年來，隨著“限薪令”等政府管制措施的出臺，使得高管的貨幣薪酬更加公開透明。因此，高管為了獲得更多合法合理的貨幣薪酬激勵就會利用手中的權(quán)力努力提升公司業(yè)績，釋放出企業(yè)經(jīng)營良好的積極信號，使得薪酬與業(yè)績的敏感性得到提升。而當(dāng)高管對顯性薪酬的權(quán)力尋租產(chǎn)生困難時，隱性薪酬成為了一個替代性的選擇。根據(jù)盧銳（2008）的研究，管理層權(quán)力越大，高管對隱性薪酬的權(quán)力尋租越多。由于隱性薪酬的隱蔽性強(qiáng)、監(jiān)管薄弱，高管不再舍近求遠(yuǎn)地努力提升業(yè)績，因為業(yè)績的提升費時費力。因此本文提出假設(shè)：

假設(shè)H2a：管理層權(quán)力會顯著增加高管顯性薪酬對業(yè)績的敏感性。

假設(shè)H2b：管理層權(quán)力會顯著降低高管隱性薪酬對業(yè)績的敏感性。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深兩市A股上市公司2013-2017年數(shù)據(jù)為樣本，并進(jìn)行如下篩選和整理：（1）剔除金融類上市公司。（2）剔除ST類上市公司。（3）剔除數(shù)據(jù)缺失、異常的樣本數(shù)據(jù)。（4）進(jìn)行1%的Winsorize縮尾處理。本文最終獲得11482條有效樣本數(shù)據(jù)。所有變量數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。市場化程度數(shù)據(jù)參照《中國分省份市場化指數(shù)報告》（樊綱等，2018）。

（二）變量設(shè)計

自變量為公司業(yè)績（Roa），選取總資產(chǎn)收益率來衡量。

因變量為高管薪酬：1、顯性薪酬（Lnsalary）為“前三名高管薪酬總額”的自然對數(shù)。2、隱性薪酬（Lnperk）為在職消費的自然對數(shù)。參照權(quán)小鋒（2010）的做法，從管理費用中的扣減不相關(guān)的項目，主要是董監(jiān)高薪酬總額與無形資產(chǎn)攤銷。

調(diào)節(jié)變量為管理層權(quán)力（Power），借鑒盧銳（2008）等人的方法，從五個維度度量管理層權(quán)力：1、兩職合一（Dual），當(dāng)董事長兼任總經(jīng)理時取1，否則取0。2、董事會規(guī)模（Boardsize），取值為董事會人數(shù)。3、內(nèi)部董事比例（Insider），取值為內(nèi)部董事人數(shù)/董事會總?cè)藬?shù)。4、高管持股比例（Sharehold），取值為年報中披露的高管持股比例。5、股權(quán)制衡度（Dispersion），第一大股東持股比例/第二至十大股東持股比例之和，比值小于1時，Dispersion取1，否則取0。

控制變量為公司成長性（Growth）、企業(yè)規(guī)模（Size）、財務(wù)杠桿（Lev）、普通員工平均薪酬（Lnavepay）、市場化程度（Market）、年份（Year）、行業(yè)（Industry）。

（三）研究模型

1、為了驗證本文的假設(shè)H1a、H1b，建立以下模型：

2、為了驗證本文的假設(shè)H2a、H2b，建立以下模型：

四、實證結(jié)果與分析

（一）多元回歸分析結(jié)果

根據(jù)表1中對模型（1）-（4）的回歸結(jié)果， F值與調(diào)整后的R方反映了四個模型整體的擬合度較好，且通過了顯著性檢驗，說明模型設(shè)計合理。進(jìn)一步觀測模型（1）和（2）中Roa的系數(shù)，均為1%水平顯著為正，因此證明上市公司業(yè)績與高管顯性/隱性薪酬顯著正相關(guān)，本文的假設(shè)H1a、H1b成立。而模型（3）中的交乘項Roa*Power的系數(shù)在1%水平顯著為正，說明管理層權(quán)力具有正向調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)了高管顯性薪酬與業(yè)績之間的敏感性，本文的假設(shè)H2a成立。最后模型（4）的交乘項Roa*Power的系數(shù)在1%水平顯著為負(fù)，說明管理層權(quán)力具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，減弱了高管隱性薪酬與業(yè)績之間的敏感性，本文的假設(shè)H2b成立。

（二）穩(wěn)健性檢驗

鑒于本文的自變量與因變量之間可能存在互為因果的內(nèi)生性問題，因此本文需要進(jìn)行內(nèi)生性分析來檢驗結(jié)果的可靠性。本文將滯后一期的高管顯性薪酬與隱性薪酬作為工具變量進(jìn)行內(nèi)生性檢驗，得到相同的結(jié)論，排除內(nèi)生性影響。為了進(jìn)一步檢驗結(jié)論的可靠性，本文將凈資產(chǎn)收益率（Roe）作為替代變量來衡量公司業(yè)績。將替代變量Roe代入本文的模型后，均得到相同結(jié)論。

五、研究結(jié)論與建議

本文以2013年-2017年滬深兩市上市公司作為樣本，通過實證分析證明：上市公司業(yè)績與高管顯性、隱性薪酬均顯著正相關(guān)，說明我國的薪酬激勵制度整體上具有有效性。上市公司管理層權(quán)力對高管顯性薪酬與公司業(yè)績的敏感性有正向調(diào)節(jié)作用，但是對高管隱性薪酬與公司業(yè)績的敏感性具有負(fù)向調(diào)節(jié)的作用。說明近年來各界對于高管顯性薪酬更多的關(guān)注和監(jiān)管，使得高管減少了對顯性薪酬的權(quán)力尋租，更多地將隱性薪酬作為獲利的替代性選擇。因此，有必要改善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，在高管薪酬結(jié)構(gòu)中適當(dāng)加入股權(quán)薪酬，增加薪酬激勵的長期性和有效性;加強(qiáng)隱性薪酬監(jiān)管，關(guān)注高管是否利用自身權(quán)力獲得屬于個人消費或者超常的在職消費等隱性福利;明確管理層權(quán)力界限，對越權(quán)行使、職權(quán)濫用等行為制定懲罰措施。

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作者簡介：朱佳茜（1994-）女，漢族，江蘇南通人，單位：東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，碩士學(xué)歷，會計學(xué)專業(yè)，研究方向：現(xiàn)代財務(wù)管理。