薪酬激勵在新材料企業(yè)人力資源管理中的價值探析

■韓英

（濟寧新材料產(chǎn)業(yè)園區(qū)管理委員會）

在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展過程中，極大地促進了新材料企業(yè)的發(fā)展，也對新材料企業(yè)人力資源管理提出了全新的要求。在企業(yè)人力資源管理方面，薪酬激勵發(fā)揮著重要的作用，在企業(yè)激勵機制中占據(jù)著至關(guān)重要的地位，已經(jīng)成為了吸引人才和留住人才的重要方式方法。通過加強薪酬激勵，可以大大激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，確保新材料企業(yè)人力資源管理水平的穩(wěn)步提升，爭取在激烈的市場競爭中占有一席之地，并獲得較高的競爭優(yōu)勢。

1 薪酬激勵在新材料企業(yè)人力資源管理中的價值

（1）有利于提高企業(yè)的凝聚力,良好的薪酬激勵，有助于將企業(yè)各個部門的凝聚力提升上來，確保企業(yè)薪金的合理性，薪酬激勵，既可以對員工工作積極性予以調(diào)動，而且也是企業(yè)凝聚力提升的重要方式方法。良好的薪酬激勵，可以更好地解決部門內(nèi)部矛盾，如果企業(yè)的薪酬管理與按勞分配原則不相符[1]，極容易在薪資發(fā)放方面引發(fā)矛盾，對企業(yè)自身的凝聚力造成影響，也不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，所以薪酬激勵，可以使企業(yè)凝聚力更加集中化，獲得更高的影響力。

（2）有利于促進企業(yè)長遠發(fā)展,在企業(yè)不斷發(fā)展過程中，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長遠規(guī)劃意識有著極大的聯(lián)系，各個部門之間的通力協(xié)作，再加上薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展具有很大的促進作用，有助于企業(yè)長遠發(fā)展和進步。員工良好的工作熱情和企業(yè)形象，有助于企業(yè)市場競爭實力的提升，獲得較高的競爭優(yōu)勢。因此，對于企業(yè)而言，在人力資源管理中，必須要對薪酬激勵予以較高的重視程度，提高員工對企業(yè)的忠誠度和認可度，進而給予企業(yè)長遠發(fā)展一定的保障。

2 薪酬激勵在新材料企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）缺少完善的薪酬激勵制度,現(xiàn)階段，在新材料企業(yè)不斷發(fā)展過程中，薪酬激勵在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但是在實際上，一些企業(yè)的薪酬激勵制度的完善性有所欠缺，而且管理的全面性和細致性不足，進而對薪酬激勵制度的應(yīng)用效果產(chǎn)生了一定的影響，也不利于擴大企業(yè)人力資源管理的深度[2]。

（2）薪酬激勵目標較不明確,在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬激勵是重要的構(gòu)成要素之一，兩者之間的關(guān)系是緊密聯(lián)系、密不可分的，所以在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)予以高度重視，將企業(yè)長遠發(fā)展與具體管理工作結(jié)合在一起，以此來對員工的工作積極性加以發(fā)揮，集中統(tǒng)一好員工個人目標和企業(yè)長遠目標。此外，在人力資源管理目標制定環(huán)節(jié)中，要對該項工作與薪酬激勵之間的關(guān)系進行分析，但是部分企業(yè)對于薪酬激勵目標并不是十分明確，與預(yù)定效果存在著很大的差距，進而無法將薪酬激勵價值體現(xiàn)出來。

3 薪酬激勵在新材料企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用要點

（1）完善薪酬激勵體系,新材料企業(yè)要想不斷提高人力資源管理水平，必須要不斷完善薪酬激勵體系，加大重視程度。所以新材料企業(yè)要從自身實際管理情況出發(fā)，對發(fā)展目標予以科學(xué)化制定，不斷優(yōu)化，將薪酬激勵措施改善至最佳，也就是加強企業(yè)戰(zhàn)略目標的滲透，明確人力資源管理規(guī)劃，確定薪酬激勵理論，合理化設(shè)計薪酬框架。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，企業(yè)要加強五位一體薪酬體系的構(gòu)建，其內(nèi)容主要包括固定薪資、津貼以及激勵等，其中，薪酬漲幅明顯要比本地整體薪酬水平要高一些。在明確薪酬激勵時，要將其劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，在內(nèi)在薪酬中，主要體現(xiàn)在員工工作成就和發(fā)展機會等方面。結(jié)合企業(yè)實際情況，有效落實完善的薪酬激勵體系，不斷提高員工工作質(zhì)量，形成良好的滿意度。其中，對于超額完成工作任務(wù)的員工，應(yīng)給予額外獎勵，表1為超額標準和獎勵薪酬標準：

表1 超額完成任務(wù)激勵薪酬表

（2）提高福利制度的靈活性,在吸引人才和留住人才這一方面，完善的福利系統(tǒng)不容忽視，作為重要一大指標，可以對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的完善程度進行檢驗。所以在職工福利設(shè)計方面，要靈活運用福利設(shè)計方式，如菜單式和自主開放式，對職工特點和具體需求進行分析，將福利項目予以明確，給予表現(xiàn)優(yōu)異的職工更多的自主選擇機會，確保福利制度靈活性的穩(wěn)步提升。比如在職工軟性福利方面[3]，新材料企業(yè)可以實施年假輪休制度，從職工實際工齡出發(fā)，使員工帶薪休假、休假基金等得以保證，并獲得相應(yīng)的休閑時間。對企業(yè)薪酬激勵進行分析，旨在將企業(yè)員工的工作積極性予以激發(fā)，推動企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。

（3）體現(xiàn)薪酬分配的公平性,在現(xiàn)代化企業(yè)薪酬激勵體系中，崗位評價和分析的作用不容忽視，是處理薪酬對內(nèi)公平的重要方式方法。所以在崗位評價方面，要從工作崗位具體情況出發(fā)，基于勞動多樣化視角，合理規(guī)劃報酬，使各個崗位價值將對企業(yè)的貢獻價值反映出來。同時，還需要對崗位評價的各項指標予以明確化，使員工能夠自覺接受崗位之間的差異，保證良好的說服力。比如在發(fā)放薪酬方面，企業(yè)要對工作崗位的工作經(jīng)驗、技能等級等進行分析，在不同級別層面上發(fā)放薪資，如高級對應(yīng)的薪資為1000元，中級對應(yīng)的薪資為800元。

（4）優(yōu)化完善的績效評價體系,良好的績效評價體系，可以將員工的參與度提升上來，確保員工具備良好的工作熱情，使企業(yè)薪酬激勵得到保證。在評估崗位時，要對崗位和人才能力、崗位的風險等進行深入分析，其中，崗位和人才能力主要是指聘用的人才要與該崗位的需求相符，尤其要對人才在工作中的綜合能力進行分析。而崗位的風險，主要是指員工的工作落實力度不足。基于此，企業(yè)要將這些相關(guān)影響因素總結(jié)在一起，加強完善的崗位績效評價體系的構(gòu)建，借助計算指標的權(quán)重，將評估指標的方式進行明確化，全面評估崗位，然后對評估結(jié)果進行分析，不斷予以調(diào)整，確保薪酬設(shè)置的科學(xué)性和合理性。崗位評價調(diào)整過程的示意圖如圖1所示：

圖1 崗位評價調(diào)整過程的示意圖

此外，加強績效考核，月度績效考核和年度績效考核，是績效考核的重要內(nèi)容，其中，月度績效考核在每月月底進行，員工工資中，績效工資在月工資中占55%，基于員工工作主動性和結(jié)果績效等，加強360°全方位評價法的應(yīng)用，以此來考核管理人員，將考核結(jié)果與獎勵和晉級等結(jié)合在一起。企業(yè)全體人員，都要提高對績效考核的參與熱情，考評結(jié)果與員工獎金相掛鉤，表2為某企業(yè)績效獎金發(fā)放比例：

表2 某企業(yè)績效獎金發(fā)放比例表

結(jié) 語

總而言之，對于新材料企業(yè)而言，要想在激烈的市場競爭中立足，必須要提高對人力資源管理的高度重視，加強薪酬激勵的融合與應(yīng)用，不斷提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，維持企業(yè)員工良好的工作狀態(tài)，同時推動企業(yè)各項環(huán)節(jié)工作效率的提升，滿足新材料企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。