人性假設(shè)理論視角下基層公務(wù)員激勵機制的完善

王珊珊

摘 要：現(xiàn)代管理學主要存在經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)四種人性假設(shè)理論。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為分析對象，在學習和閱讀西方人性假設(shè)理論的基礎(chǔ)上，歸納經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、政治人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)四種人性假設(shè)。在此基礎(chǔ)上，從人性假設(shè)理論出發(fā)，描述S縣基層公務(wù)員管理現(xiàn)狀，并總體上進行人性假設(shè)運用缺陷分析，提出完善基層公務(wù)員激勵制度的建議。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè);激勵機制;基層公務(wù)員

中圖分類號：D630? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）04-0091-02

一、人性假設(shè)理論

李淑華認為，“自19世紀末期以來，隨著現(xiàn)代管理科學的興起與發(fā)展，先后存在著四種‘人性假設(shè)理論”，分別是“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)。趙曼將四種“人性”假設(shè)分為：“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“文化人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)。基于公務(wù)員強烈的政治屬性，以及“政治人”假設(shè)和“自我實現(xiàn)人”假設(shè)兩者的相通之處，通過比較、歸納和綜合，本文將公務(wù)員“人性”假設(shè)分為：“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“政治人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)，以使基礎(chǔ)理論在分析對象——基層公務(wù)員身上更加適配。

第一，經(jīng)濟人假設(shè)。西方經(jīng)濟學鼻祖亞當·斯密18世紀末提出勞動交換經(jīng)濟理論，揭示了人天然追求自身利益的屬性，在此基礎(chǔ)上約翰·穆勒提出了“經(jīng)濟人假設(shè)”名詞。該理論認為，人工作的目的就是為了獲得經(jīng)濟利益，其做出選擇時遵循利益最大化原則。基于經(jīng)濟人假設(shè)的組織和人事管理原則是：制定強制性的措施進行工作約束;使用金錢和利益刺激人的工作動力;對消極怠工施以嚴厲懲罰。

第二，社會人假設(shè)。1933年，美國行為學家喬治·梅奧在完成著名的霍桑實驗后，提出了人際關(guān)系學說，并引入“社會人假設(shè)”。與經(jīng)濟人假設(shè)相對立，社會人假設(shè)認為人們工作不單單出于經(jīng)濟利益，人不是孤立的個體，人與人間的社會關(guān)系及人際交往是管理者更應(yīng)當重視的因素?；谠摾碚摰慕M織和人事管理原則是：以共同參與和共同溝通來約束人;以自豪感、歸屬感和集體榮譽來激勵人;以了解并實現(xiàn)人的社會需求來代替懲罰措施。

第三，政治人假設(shè)。美國政治學家拉斯韋爾和卡普蘭總結(jié)了政治人的權(quán)力屬性：“‘政治人是這樣一種人，他們要求關(guān)乎他們所有價值權(quán)力的最大化，希望以權(quán)力決定權(quán)力，還把別人也當作提高權(quán)力地位和影響的工具?！被谠摾碚摰慕M織和人事管理原則是：以政治權(quán)力、組織領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)操守對人進行約束;以個人權(quán)力的增進、個人榮譽的提升、公共利益和個人利益的實現(xiàn)來激勵人;以名譽和尊嚴的損失、權(quán)力被剝奪來懲罰人。

第四，復(fù)雜人假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)起源于20世紀60年代末，該理論認為人非常復(fù)雜，人的需求層次實現(xiàn)順序并不是馬斯洛認為的從固定的最低層次到最高層次。每個人在不同年齡段、不同時間點、不同的情況下都會有不一樣的表現(xiàn)和的需求，每個人的需要及需要的層次都不盡相同。雖然經(jīng)濟人、社會人、政治人的假設(shè)各有其合理性的一面，但是并不適用于一切人，因為在不同的時間、場合和心情下，人會在經(jīng)濟人、社會人、政治人中切換，甚至多種屬性同時存在。復(fù)雜人假設(shè)出發(fā)的管理原則是理論：不存在一種適合于任何時代、任何組織和任何個人的管理方法，對人的約束、激勵和懲罰要根據(jù)具體情況，靈活運用多種管理措施。

二、S縣基層公務(wù)員管理現(xiàn)狀

第一，S縣基層公務(wù)員基本情況。S縣版圖面積5 673平方公里，人口98.83萬。轄19個鎮(zhèn)（場），394個村（居）委會。S縣有各類編制10 449名，其中行政編制1 603名，工勤編制136名，機關(guān)其他編制16名，全額撥款編制6 573名，差額補貼編制1 997名，自收自支編制124名。S縣公務(wù)員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩個突出特點：一是學歷層次偏低，大專及以上學歷占比不到43%;二是年齡結(jié)構(gòu)偏大，40歲以上人員占比高達73%。出現(xiàn)這兩個特點的因素是基層公務(wù)員結(jié)構(gòu)更新?lián)Q代太慢。其一，年輕公務(wù)員補充不足。2010年以來，S縣公務(wù)員大多通過考試選拔進入政府機關(guān)工作。2010—2019年九年時間，共招錄451名公務(wù)員。其二，年輕公務(wù)員流出明顯。由于基層公務(wù)員存在政治經(jīng)濟待遇不佳、晉升空間有限、工作地點偏遠等問題，大部分公務(wù)員都通過繼續(xù)公務(wù)員考試、遴選、調(diào)出原單位等途徑流出。由于S縣原有公務(wù)員學歷水平偏低，而人員流動性又太差，較高學歷的年輕公務(wù)員得不到很好的補充，導(dǎo)致S縣公務(wù)員整體學歷水平不高。

第二，S縣激勵機制人性假設(shè)問題分析。S縣年輕、能力較強的公務(wù)員有流出趨勢，有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作艱苦、向往更高工作平臺、激勵機制不完善等多種原因造成。而日常工作中效率偏低、積極性不高，甚至工作敷衍了事，很大原因是S縣激勵機制人性假設(shè)不合理。

一是不公平的經(jīng)濟人假設(shè)運用。根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè)理論，人天生逐利，勞動應(yīng)獲得相應(yīng)的報酬，金錢能夠激發(fā)人的積極性。不管是從薪酬總額來看，還是多勞多得的理念來看，S縣公務(wù)員實際收入都不能有效激發(fā)他們的工作積極性。S縣由于剛成立不久，財政緊張，由于各單位財力的差異，獎金兌現(xiàn)力度參差不齊，這對基層公務(wù)員工作積極性是打擊是顯而易見的。另外，S縣公務(wù)員工資未實行績效工資制度，只要職級、職稱相同，干多干少、干好干壞一個樣，大多數(shù)干部在晉升無望的情況下，又得不到經(jīng)濟上的激勵，工作上敷衍了事，不出大錯就好。多種不合理的收入分配制度，消減了公務(wù)員工作的積極性，最后情況是個人怨聲載道，組織效率低下。

二是缺失的社會人假設(shè)運用。社會人假設(shè)鼓勵組織成員通過溝通和參與進行組織協(xié)同管理，強調(diào)集體榮譽和人際關(guān)系在激勵上的應(yīng)用。然而由于基層工作的繁重，部分工作如脫貧攻堅、信訪維穩(wěn)、征地拆遷、安全生產(chǎn)、秸稈禁燒等全年無休，基層公務(wù)員長時間處于精神高度緊張和疲憊的狀態(tài)，加上S縣本身不重視社會人假設(shè)理論，導(dǎo)致上至班子領(lǐng)導(dǎo)沒有積極建設(shè)有特點的集體文化，下至普通干部不能參與到組織管理和建設(shè)當中來，最終導(dǎo)致S縣公務(wù)員對組織缺乏認同感，缺乏追求組織榮譽的興趣，成員之間關(guān)系淡漠，組織文化僵硬。

三是失衡的政治人假設(shè)運用。政治人假設(shè)理論，一方面有人會為了公共利益和個人榮譽奉獻的理想主義色彩，另一方面也承認個人權(quán)力的擴大、名望的提升對人有激勵作用。S縣個人名望的提升激勵主要體現(xiàn)在日常會議表揚和年終表彰上，該項激勵短時間內(nèi)確實能帶來一定效果。在管理學的激勵當中，也存在激勵的邊際效應(yīng)。當單一的激勵措施對固定對象施加過多，如S縣表揚和表彰使用方式單一，又無法最終積累成職級的提升和權(quán)力的擴大，表揚和表彰激勵的投入雖然一直在進行，但是卻慢慢失去激勵效果。

四是簡單化的復(fù)雜人假設(shè)運用。復(fù)雜人假設(shè)強調(diào)隨機應(yīng)變、恰如其分的多種激勵措施并用。S縣在管理上，并沒有了解到公務(wù)員在不同時期、不同階段的最重要需求，激勵使用并不恰如其分。比如有限的經(jīng)濟資源并沒有投入到勞動付出更多而個人經(jīng)濟較為困難的公務(wù)員身上，而且采取大鍋飯的形式人均分配;長期默默無聞，失去晉升機會的人很少得到表彰鼓勵，經(jīng)常獲得表彰鼓勵的人已經(jīng)對該種激勵麻木。S縣擁有充足的股級崗位數(shù)，但部分職務(wù)由年齡偏大也有心讓出職位的公務(wù)員擔任，但S縣為了工作更加平穩(wěn)有序，并沒有進行充分的職位評估和分析，沒有發(fā)掘出干勁充足、能力匹配的較年輕公務(wù)員擔任重要股級崗位與老干部替換交接。

三、人性假設(shè)理論下完善基層公務(wù)員激勵機制的建議

第一，提高薪資水平，建立科學動態(tài)績效考核機制。首先要適當提高基層公務(wù)員工資水平，盡管在實行基層補貼后，基層公務(wù)員工資有了較大幅度提高，但綜合交通不便、工作繁重的實際來看，基層公務(wù)員工資水平仍然處于弱勢水平，要依照規(guī)定落實加班補貼、值班、特殊崗位、獎金等補貼，以激勵基層公務(wù)員的工作熱情。其次，與本級公務(wù)員之間開展橫向?qū)Ρ龋贫茖W合理的績效工資發(fā)放制度，按照“按勞分配”的原則，破除“平均主義”“按職級分配”傳統(tǒng)思想束縛，根據(jù)工作難易程度、職責輕重以及專業(yè)技能類型等因素，體現(xiàn)綜合能力差異，適當拉開工資檔次，進一步落實職務(wù)與職級并行，使基層公務(wù)員收入具有彈性，更好地發(fā)揮工資的正向激勵作用。

第二，拓寬晉升渠道，優(yōu)化基層公務(wù)員結(jié)構(gòu)?；鶎庸珓?wù)員作為社會人和政治人，天然有其對社會地位的追求、對自我實現(xiàn)的要求和對合法權(quán)力擴大的要求。首先，切實加大對基層公務(wù)員的選拔和使用，增加綜合考評、考試選拔的比重，適當減少委任、調(diào)任的傳統(tǒng)任用模式。其次，落實服務(wù)時間滿一定年限的年輕公務(wù)員優(yōu)先提拔使用的辦法，使新招錄基層公務(wù)員能夠安心扎根。最后，出臺基層公務(wù)員編制動態(tài)管理辦法。采取競爭上崗、目標考核的機制，對年紀偏大、工作積極性持續(xù)低迷的編制人員適當提前退休，為新招錄人員騰出空位。通過以上措施，減輕基層人才流失現(xiàn)象，使基層公務(wù)員干得有信心，干得有激情，干得有回報。

第三，建立個性化、差異化的激勵制度。人是復(fù)雜的動物，不同的人不同階段、不同時間、不同地點會有不一樣的個人需求。為了滿足個人需求的這些激勵因素，就要充分利用外在激勵和內(nèi)在激勵，井使其充分結(jié)合。要充分認識到基層公務(wù)員的個人需求因人而異，同一個人的個人需求也會因時而異，要承認基層公務(wù)員個人需求的多樣化，正視他們的正當需求，充分重視激勵在基層公務(wù)員個人需求上的激勵措施和管理手段。建議基層設(shè)計目的隱藏的需求問卷，每年對公務(wù)員進行回收的調(diào)查問卷，每年都對每個基層公務(wù)員進行個人需求分析。為每一個人定制不同的激勵機制，這并不實際，為了減小管理難度，可以將公務(wù)員需求歸納為幾組情況，根據(jù)類別采取差異化、組合化的激勵，有效利用基層政府有限的激勵手段，最終達到公共利益、組織目標、個人目標共同發(fā)展的管理目的。

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