喬靚
摘 要:HPP公司為HP集團(tuán)旗下的國(guó)有報(bào)刊出版企業(yè)。公司目前主辦兩報(bào)三刊,主要以教育教輔報(bào)刊和學(xué)術(shù)期刊為主。作為曾經(jīng)的事業(yè)單位,在經(jīng)歷了轉(zhuǎn)企改制、傳統(tǒng)媒體向新媒體的轉(zhuǎn)型、企業(yè)合并重組又獨(dú)立運(yùn)營(yíng)等一系列變革之后,公司的管理與經(jīng)營(yíng)模式、利益格局與員工的價(jià)值取向都產(chǎn)生了較大的變化,這種變化使得企業(yè)凝聚力在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用更為突顯。
關(guān)鍵詞:HPP公司;企業(yè);凝聚力
中圖分類號(hào):F272.92? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號(hào):1673-291X(2020)02-0013-02
一、現(xiàn)狀與問題
(一)HPP公司凝聚力現(xiàn)狀
一個(gè)凝聚力高的群體一般具備以下四個(gè)特征:成員間溝通順暢,互相了解,關(guān)系和諧;群體對(duì)每一個(gè)成員有較強(qiáng)的吸引力,成員愿意參加團(tuán)體活動(dòng),無論是生產(chǎn)還是其他活動(dòng)出席率都較高;群體成員愿意承擔(dān)更多的推動(dòng)群體工作的責(zé)任,時(shí)時(shí)關(guān)心群體,并注意維護(hù)群體的利益和榮譽(yù);群體中每個(gè)成員都有較強(qiáng)的歸屬感、尊嚴(yán)感、自豪感。
為了研究HPP公司企業(yè)凝聚力現(xiàn)狀,筆者調(diào)查了該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員基本信息,并運(yùn)用多伊奇提出的凝聚力測(cè)量公式,對(duì)該公司的凝聚力進(jìn)行了測(cè)量。具體結(jié)果如下。
1.公司組織結(jié)構(gòu)
分析:HPP公司作為報(bào)刊出版企業(yè),其組織結(jié)構(gòu)具有出版企業(yè)所獨(dú)有的一些特點(diǎn),具體表現(xiàn)為,公司屬于比較傳統(tǒng)的機(jī)械模型組織結(jié)構(gòu),具有部門化和正規(guī)化的特點(diǎn);各部門實(shí)施獨(dú)立核算,具有相對(duì)的獨(dú)立性,但均要接受公司的統(tǒng)一管理;各部門間存在合作關(guān)系,但是相互間的依賴不緊密。
2.公司人員情況
分析:從公司的人員結(jié)構(gòu)來看,具體有以下幾個(gè)特點(diǎn):女性員工占大多數(shù),男女比例失調(diào);員工年齡結(jié)構(gòu)比較合理,30—50歲的有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員占大多數(shù);員工學(xué)歷層次相對(duì)較高大學(xué)及以上學(xué)歷占絕大多數(shù);員工職稱水平一般,高級(jí)和中級(jí)職稱僅占30%,根據(jù)企業(yè)的類型,并不能完全滿足實(shí)際需要;員工入職年限大多較長(zhǎng),10年以上員工占57%。
3.多伊奇測(cè)量公式結(jié)果
多伊奇公式:群體凝聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目/群體中可能相互選擇的總數(shù)目
筆者在公司各部門隨機(jī)抽取了12名調(diào)查對(duì)象,調(diào)查了他們最想合作的成員,得出成功互相選擇的數(shù)目為2,可能互相選擇的總數(shù)目為66,故測(cè)定群體凝聚力系數(shù)2/66=0.03%。
此外,就筆者了解,公司成員日常對(duì)組織活動(dòng)的參與程度較高,生產(chǎn)和其他活動(dòng)出席率均能維持在95%以上,并且絕大多數(shù)成員都有較強(qiáng)的歸屬感。
(二)存在的問題
目前,就筆者所了解,該公司在群體凝聚力方面存在著一些較為明顯的問題。
1.員工大多以家庭為重,對(duì)企業(yè)及工作投入精力不足,甚至出現(xiàn)了因?yàn)榧彝ガ嵤掠绊懝ぷ鞯默F(xiàn)象。
2.老員工創(chuàng)新能力不足,工作上存在慣性思維,工作效率不高。
3.近年來出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象,新員工流動(dòng)頻繁,員工士氣有所下降,給企業(yè)帶來了一定消極影響。
4.各部門間交流不多,存在一定程度的小團(tuán)體現(xiàn)象,企業(yè)整體凝聚力不足。
二、問題原因及理論分析
綜合以上調(diào)查結(jié)果及企業(yè)存在的問題,作者試著用組織行為學(xué)的相關(guān)理論做出以下分析。
(一)影響群體凝聚力的因素
群體凝聚力是指成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度[1]。影響群體凝聚力的因素有很多,其中主要的有以下因素。
1.群體的規(guī)模、性別構(gòu)成以及群體成員之間的關(guān)系
研究表明,群體規(guī)模會(huì)影響一個(gè)群體的整體行為,如群體成員間的互動(dòng)頻度以及成員對(duì)群體的投入程度。通常的情況是,群體規(guī)模越小,成員之間的互動(dòng)效果越好,更容易形成較強(qiáng)的凝聚力,更好地為團(tuán)隊(duì)的利益而奮斗。
此外,在一個(gè)性別多樣性的群體中,由于男女社會(huì)性別角色的差異,使得群體內(nèi)存在多樣性的互動(dòng)風(fēng)格。如男性被期望表現(xiàn)出分析性、提供觀點(diǎn)看法等任務(wù)取向行為,而女性則需要表現(xiàn)出友好、無私等人際取向的行為。而且在性別多樣的群體中,較少存在社會(huì)比較行為,因?yàn)槿送鼉A向于跟同性進(jìn)行比較[2]。
在一個(gè)擁有很強(qiáng)凝聚力的團(tuán)隊(duì)里,個(gè)體之間是能夠相互吸引、相互接受的[3]。在一個(gè)成員間擁有相同或相似價(jià)值觀的群體中,凝聚力往往更容易形成。成員們可以為了一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)去投入精力,在一個(gè)正確的目標(biāo)引導(dǎo)下更容易提升工作效率。但是,成員間的關(guān)系并不是越親密越好,保持適度的距離才是維持一個(gè)群體凝聚力的最好方式。
HPP公司屬于小型企業(yè),公司每個(gè)部門人數(shù)基本在4—8人左右,如果將一個(gè)部門看做一個(gè)團(tuán)隊(duì),那么從團(tuán)隊(duì)規(guī)模的角度看,該公司每個(gè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模是相對(duì)合理的,所以導(dǎo)致該公司每個(gè)部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力相對(duì)較強(qiáng)。由于公司組織結(jié)構(gòu)中各部門(編輯部)相對(duì)獨(dú)立,這種設(shè)計(jì)可以有效地分解目標(biāo)責(zé)任,對(duì)完成績(jī)效起到了積極作用,但是也造成了公司各部門之間相對(duì)于部門內(nèi)部凝聚力較差,使公司整體凝聚力受到影響。
從HPP公司的員工性別構(gòu)成來看,女性占絕大多數(shù)。這種結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致成員間相互比較的增多,以及多樣性互動(dòng)的減少。女性員工更注重人際取向行為,而男性角色在群體中更容易被女性特質(zhì)所感染。這種不合理的性別結(jié)構(gòu),從一定程度上降低了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.群體成員在一起的時(shí)間和加入該群體的難易程度
一般來說,成員在一起合作時(shí)間與凝聚力的強(qiáng)弱成正比,而加入該群體的難易程度與凝聚力的強(qiáng)弱成反比。
HPP公司員工57%一起合作10年以上,彼此間相互了解,已經(jīng)形成了一定程度的凝聚力。但由于近年來行業(yè)形勢(shì)的變化,傳統(tǒng)報(bào)刊出版行業(yè)日漸萎縮,行業(yè)利潤(rùn)下降,也造成了該行業(yè)整體收入的停滯不前,對(duì)人才的吸引力減弱,進(jìn)入該行業(yè)的門檻日漸降低。此外,在行業(yè)整體面臨轉(zhuǎn)型的過程中,勢(shì)必造成人員的頻繁流動(dòng),新員工入職年限均在一年以下,這在一定程度上造成了員工士氣降低,凝聚力減弱,給企業(yè)帶來了消極影響。
3.該群體是否有過成功經(jīng)驗(yàn)以及外部環(huán)境的威脅
研究表明,群體的成功經(jīng)驗(yàn)是可以復(fù)制的。如果一個(gè)群體有過成功的表現(xiàn),它就更容易建立起合作精神來吸引和團(tuán)結(jié)群體成員。最明顯的表現(xiàn)是,越是成功的企業(yè)就越容易吸引人才。
外來的威脅,和與其他群體間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)增強(qiáng)群體成員的認(rèn)同感和歸屬感,從而提升群體凝聚力。
HPP公司近年來在面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí),進(jìn)行了一系列的改革、轉(zhuǎn)型嘗試。在過程中確實(shí)增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。但是由于行業(yè)的整體式微,也增加了企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的難度。
4.群體的領(lǐng)導(dǎo)方式、獎(jiǎng)懲制度和目標(biāo)結(jié)構(gòu)
勒溫等人的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)比較了在“民主”、“專制”和“放任”這 3種領(lǐng)導(dǎo)方式下各實(shí)驗(yàn)小組的凝聚力和群體氣氛。結(jié)果發(fā)現(xiàn),民主型領(lǐng)導(dǎo)方式組比其他組成員之間更友愛,成員相互情感更積極,思想更活躍,凝聚力更高。
不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式影響群體成員的情感和期望。個(gè)人與群體相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式有利于增強(qiáng)群體的凝聚力。群體成員的任務(wù)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合,可以增強(qiáng)集體觀念和群體凝聚力。
對(duì)于HPP公司來說,轉(zhuǎn)企改制以來,由于體制的改變,帶來的考核方式目標(biāo)結(jié)構(gòu)等一系列制度理方式更是成為了國(guó)有企業(yè)管理者的必然選擇。從實(shí)際工作效果的改變,尤其是黨的十八大以來走群眾路線、民主化的管理成效來看,HPP公司近三年的利潤(rùn)連續(xù)增長(zhǎng),也驗(yàn)證了這一理論的科學(xué)性和實(shí)踐性。
(二)群體凝聚力對(duì)工作效率的影響
凝聚力影響群體的生產(chǎn)率。研究一致表明,凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體中與績(jī)效有關(guān)的規(guī)范[4]。社會(huì)心理學(xué)家沙赫特在嚴(yán)格控制的條件下檢驗(yàn)群體凝聚力和對(duì)群體成員的誘導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)效率的影響,發(fā)現(xiàn)無論凝聚力高低,積極誘導(dǎo)都提高了生產(chǎn)效率,而且高凝聚力組生產(chǎn)效率更高;消極誘導(dǎo)則明顯降低了生產(chǎn)效率,高凝聚力組的生產(chǎn)效率更低。高凝聚力條件比低凝聚力條件更易受誘導(dǎo)因素的影響。這說明,群體凝聚力越高,其成員就越遵循群體的規(guī)范和目標(biāo)。群體規(guī)范是決定群體凝聚力與生產(chǎn)效率關(guān)系的一個(gè)重要因素。然而,并不是任何凝聚力都有利于提高生產(chǎn)效率。組織內(nèi)的小群體目標(biāo)與組織目標(biāo)可能不一致。只有在群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí),增強(qiáng)凝聚力才有利于提高生產(chǎn)效率。反之,群體目標(biāo)與組織目標(biāo)背道而馳,則高凝聚力反而會(huì)使生產(chǎn)效率下降。
因此,對(duì)于HPP公司來說,生產(chǎn)效率的高低主要取決于兩個(gè)方面:(1)是否具有積極因素進(jìn)行誘導(dǎo);(2)小群體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致。
三、解決思路與對(duì)策
從前面的闡述中,我們可以發(fā)現(xiàn)HPP公司在群體凝聚力方面存在的現(xiàn)實(shí)問題與原因。下面,我們將針對(duì)這些問題分析解決方案,嘗試拿出改善措施。
(一)要科學(xué)規(guī)劃人力資源工作,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),增加成員間的團(tuán)結(jié)與信任
1.人力資源工作需要制定科學(xué)實(shí)際的規(guī)劃
如何選人、如何用人,人員性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長(zhǎng),都需要經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)。通過有計(jì)劃的新老更替,逐步形成一個(gè)年齡、性別結(jié)構(gòu)合理,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),各有所專,生機(jī)勃勃的隊(duì)伍。
2.組織結(jié)構(gòu)上要積極尋求優(yōu)化途徑
成立臨時(shí)項(xiàng)目小組,小組成員由組長(zhǎng)從各個(gè)部門挑選,雙向選擇,增強(qiáng)各部門之間的溝通與互動(dòng)。打破部門藩籬,提升公司整體凝聚力。
3.創(chuàng)造契機(jī)加強(qiáng)成員間的有效溝通
管理者要聽取群眾心聲,滿足群眾合理需求,增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任;要給每個(gè)成員發(fā)揮自己所長(zhǎng)的舞臺(tái),增強(qiáng)成員的自信心;要樹立明確合理的群體目標(biāo),增強(qiáng)群體成員對(duì)共同目標(biāo)的認(rèn)同度,激發(fā)成員完成目標(biāo)的積極性。
(二)完善薪酬制度,制定合理的績(jī)效考核體系,強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范
企業(yè)的管理者,特別是中小型企業(yè)的管理者,一定要站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來看待自己的員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用[5]。
公平的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬能夠最大程度上激勵(lì)員工的工作積極性;科學(xué)的目標(biāo)考核能夠促進(jìn)成員之間的良性競(jìng)爭(zhēng),從而提升個(gè)體工作效率以及整體工作效率;合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能夠影響個(gè)人績(jī)效,其強(qiáng)度甚至高于個(gè)人能力和動(dòng)機(jī)的影響[6]。
根據(jù)HPP公司的情況,建議將員工工資合理分解,設(shè)置崗位工資、績(jī)效工資及其他工資???jī)效工資直接與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤,使員工的個(gè)人績(jī)效直接體現(xiàn)在每月的工資單上。部門績(jī)效與部門的年終獎(jiǎng)金掛鉤,使部門員工作為小團(tuán)隊(duì)能夠心往一處想、勁往一處使,最大程度提升凝聚力。薪酬制度的制定還要考慮地區(qū)和行業(yè)平均水平。要用合理優(yōu)渥的薪資和福利留住人才。
要更加重視制度建設(shè),通過制度和規(guī)范的約束是員工的目標(biāo)最大程度上與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。要確保員工完全理解自己的工作角色,這樣才能更準(zhǔn)確地評(píng)估他們的績(jī)效[6]。
(三)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式,提高管理能力。
研究表明,民主的管理方式更容易被個(gè)體所接受,能夠促進(jìn)成員間的相互交流,促進(jìn)群體凝聚力的形成。因此,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)科學(xué)管理理論的學(xué)習(xí),提升管理能力;要充分了解員工的優(yōu)勢(shì),將合適的人放在適當(dāng)?shù)膷徫簧?。不要一味地要求貫徹自己的意圖,要廣納博鑒,讓每位員工有發(fā)揮自己特長(zhǎng)的空間,充分激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造力。
四、結(jié)論
眾多研究表明,企業(yè)凝聚力對(duì)企業(yè)效益的影響至關(guān)重要,如果管理者能夠運(yùn)用科學(xué)的研究成果,切實(shí)可行地提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力,并加以適當(dāng)正確的目標(biāo)引導(dǎo),必將顯著提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益,產(chǎn)生整體合力大于個(gè)體力量之疊加的最優(yōu)效果,為企業(yè)的良性健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證。
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