人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系研究評(píng)述

傅博文

[摘 要]在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)更新等越來(lái)越依賴知識(shí)的力量，而知識(shí)作為一種經(jīng)驗(yàn)、智慧、思想、靈感等聚合形態(tài)，依賴于人的創(chuàng)造力發(fā)揮作用，目前人力資源已經(jīng)成為社會(huì)組織體系中最具有競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分。而我國(guó)當(dāng)前企事業(yè)單位中仍繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理機(jī)制，雖然通過(guò)“人力資源管理”進(jìn)行裝飾，卻無(wú)法從根本上替代“人力資本”，極大地限制了組織管理效能、制約了組織績(jī)效提升。直觀上看，“人的管理”模式直接決定了“組織績(jī)效”的最終成果，因此，理清人力資源管理模式與績(jī)效管理之間的關(guān)系極為重要?；诖?，文章研究了西方學(xué)術(shù)界有關(guān)人力資源管理模式發(fā)展歷程、主要理論模型等，突出“高績(jī)效工作系統(tǒng)”的主導(dǎo)型作用，并結(jié)合相關(guān)實(shí)證闡明兩者之間的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理模式;組織績(jī)效;權(quán)變理論;資源理論;最佳實(shí)踐理論

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.053

[中圖分類號(hào)]F272.92;F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2020）24-0-03

0? ? ?引 言

人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系之所以成為當(dāng)前的熱門研究課題，主要原因是20世紀(jì)90年代人力資源管理學(xué)等一系列新變量注入，尤其是組織行為學(xué)、組織心理學(xué)等學(xué)科的興起，極大地拓展了人力資源管理研究范疇，并將相關(guān)管理實(shí)踐引入組織績(jī)效層面。就企事業(yè)單位層面看，管理者不再單純地關(guān)注資金、硬件、工具等物質(zhì)性投資，而將人與人的管理也納入“資本”視域內(nèi)，間接地提升了人力資源在組織中的地位，這是人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系研究的起點(diǎn)。

1? ? ?人力資源管理模式演進(jìn)

截至目前，國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源管理模式的分類較多，如國(guó)外“哈佛模式”“德萬(wàn)納模式”“哥斯特模式”等;國(guó)內(nèi)“共同管理文化模式”“激勵(lì)模式”“6P模式”等。此外，多元化人力資源管理模式也隨之出現(xiàn)，主要探討內(nèi)容為人力資源管理中“人的觀念”及“需求動(dòng)機(jī)”的問(wèn)題。換句話說(shuō)，即根據(jù)特定組織（如制造業(yè)企業(yè)、研發(fā)型企業(yè)、科研單位、政府機(jī)構(gòu)等）結(jié)構(gòu)形式、運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制特征，提供人力資源管理效應(yīng)最大化的組織方式，價(jià)值更多地體現(xiàn)在為組織績(jī)效做貢獻(xiàn)方面。這需要相關(guān)研究人員清晰地闡明人力資源管理模式與組織績(jī)效之間的關(guān)系，建立“理論-實(shí)踐”論證框架，通過(guò)理論的普適性驗(yàn)證實(shí)踐樣本的特殊性。本文以西方學(xué)術(shù)界研究成果為基礎(chǔ)，回顧了人力資源管理模式演進(jìn)歷程，如下所示。

1.1? ?哈佛模式的提出

哈佛模式也被稱為“哈佛模型”，是一種典型的因果模型，其特殊性在于劃清了與“人事管理”的界限。20世紀(jì)80年代之前，包括泰勒的科學(xué)管理法、芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)、梅奧的人際關(guān)系管理學(xué)等，主要研究對(duì)象是“人事”（含“人的觀念及需求動(dòng)機(jī)”）而非“人力資源”，如企業(yè)員工雖然被視為組織內(nèi)部的重要財(cái)產(chǎn)，但其價(jià)值主要通過(guò)完成定額工作、提高效率、保障質(zhì)量等體現(xiàn)，并沒有體現(xiàn)自身的主動(dòng)性、創(chuàng)新性等。哈佛商學(xué)院首次將“人力資源管理”作為一門課程進(jìn)行實(shí)踐，期間明確了人力資源管理中的資本價(jià)值，提出的核心觀點(diǎn)為“個(gè)人目標(biāo)能高效率地用以滿足組織目標(biāo)”，但這取決于個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)的匹配性。以哈佛模型為代表的人力資源管理機(jī)制中，關(guān)注點(diǎn)不再是員工個(gè)人產(chǎn)出及經(jīng)濟(jì)效能貢獻(xiàn)，而是雇員與雇主之間的關(guān)系，當(dāng)然這是一個(gè)精簡(jiǎn)模型（二元結(jié)構(gòu)），而實(shí)踐中的利益主體較多，如股東、工會(huì)、政府、社區(qū)等，只有彼此之間的利益相互平衡才能保障組織績(jī)效最大化。

1.2? ?觀念模式的提出

觀念模式于20世紀(jì)90年代由Legge、Storey、Tyson等提出并完善，強(qiáng)調(diào)用“規(guī)范的”“標(biāo)準(zhǔn)的”“描述的”“分析的”術(shù)語(yǔ)區(qū)分不同人力資源管理的差異。與哈佛模型相比，該模型主要探討人力資源管理究竟是一元化模式（無(wú)公會(huì)）還是二元模式（有公會(huì)），前者屬于職能式模式，側(cè)重關(guān)懷，后者屬于直線式模式，側(cè)重控制。

1.3? ?高績(jī)效模式的提出

Lawler提出的高參與工作系統(tǒng)、Huselid提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)、Wan Buren & Werner提出的彈性工作系統(tǒng)等，被學(xué)術(shù)界歸納為“高績(jī)效工作系統(tǒng)”，盡管學(xué)術(shù)界并未給出標(biāo)準(zhǔn)定義，但作為一個(gè)新興術(shù)語(yǔ)，該系統(tǒng)為組織績(jī)效最大化提供了方向——高績(jī)效工作系統(tǒng)是一種“理想模式”，它假設(shè)組織內(nèi)部“高度一致確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”——若以此為前提，人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系可細(xì)分為3個(gè)方面：①將人力資源管理模式置于組織戰(zhàn)略背景中思考，而不能僅思考人力資源實(shí)踐、職能;②人力資源管理模式內(nèi)部維度下，要關(guān)注職能與實(shí)踐的協(xié)同性;③做好人力資源管理模式實(shí)踐性驗(yàn)證工作，可采用實(shí)證研究方式提煉、完善模式。

2? ? ?高績(jī)效工作系統(tǒng)下的人力資源管理

根據(jù)Bailey、Merritt等人的研究，將HPWS（Hight Performance

Work System，HPWS）的主要元素劃分為三部分，分別是員工激勵(lì)、員工能力、員工參與。其中，員工參與不僅包括一般性管理事務(wù)，也包括組織的決策參與機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上形成了著名的AOM模型（圖1），該模型建立了人力資源要素與其績(jī)效的直觀關(guān)系，想要提升組織績(jī)效，必須平衡員工能力、參與機(jī)會(huì)及工作動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。

從人力資源管理模式實(shí)踐角度看，具體可劃分為4種形式：①激活員工動(dòng)能、挖掘員工潛能的技能發(fā)展類實(shí)踐，如系統(tǒng)性招聘、制定嚴(yán)格的篩選制度、在崗培訓(xùn)及職位輪換等;②激勵(lì)類實(shí)踐，如基于馬斯洛需求層次理論解讀當(dāng)前狀態(tài)，賦予下一階段滿足需求的激勵(lì)條件、資源（尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求）及在物質(zhì)及精神激勵(lì)方面的多樣性;③參與類實(shí)踐，通過(guò)一定的賦權(quán)，讓員工參與實(shí)施、決策、管理，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh、拓寬反饋渠道;④互動(dòng)類實(shí)踐，打通組織內(nèi)部隔閡，消除結(jié)構(gòu)性等級(jí)阻礙，促進(jìn)人員互動(dòng)、信息共享等。

HPWS人力資源管理模式是當(dāng)代國(guó)際學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，從“高績(jī)效”的目的性出發(fā)，專家學(xué)者們提出了很多“理想型”人力資源模式，本文不做累述。按照Huslied提出的“四類型說(shuō)”、運(yùn)行聚類方法進(jìn)行歸納，主要包括4種（圖2）。以“執(zhí)行一致性”和“高績(jī)效工作系統(tǒng)指標(biāo)”建立平面坐標(biāo)系，組織績(jī)效貢獻(xiàn)最低的為“傳統(tǒng)人事管理”，在我國(guó)企業(yè)組織中非常普遍，這種管理方式很少關(guān)注員工雇傭?qū)徍藱C(jī)制，在人力資源管理實(shí)踐中沒有激活員工創(chuàng)造力、自主性。此外，“報(bào)酬模式”具有明顯的物質(zhì)性激勵(lì)特色，如提高工資、獎(jiǎng)金，根據(jù)員工業(yè)績(jī)發(fā)放特殊津貼等，但人力資源并未被納入企業(yè)資本序列。相對(duì)而言，“一致性模式”將人力資源納入組織戰(zhàn)略層面，高度重視員工培養(yǎng)、教育、引導(dǎo)工作，旨在通過(guò)提升人力資源價(jià)值保護(hù)組織績(jī)效的穩(wěn)定性，但這種模式需要在人力資源開發(fā)過(guò)程中投入大量資金，過(guò)度強(qiáng)調(diào)當(dāng)前狀態(tài)與員工適應(yīng)的“一致性”。高績(jī)效模式是提升組織績(jī)效的最佳形式，突出表現(xiàn)為組織內(nèi)部制定人力資源管理工作與組織戰(zhàn)略規(guī)劃，且在人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中與內(nèi)部形態(tài)保持高度一致。

3? ? ?人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系

Bredin，Karin認(rèn)為人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系的3種最佳實(shí)踐理論（具有高績(jī)效工作系統(tǒng)特性）分別為權(quán)變理論、資源理論、最佳實(shí)踐理論，以下結(jié)合3種理論展開探析。

3.1? ?權(quán)變理論

Luthans等提出的權(quán)變理論不受組織內(nèi)外環(huán)境制約，是探索人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系的最佳理論形式，該理論源于人力資源戰(zhàn)略理論，認(rèn)為人力資源管理必須和組織戰(zhàn)略權(quán)變因素保持一致性，即“內(nèi)外一致”“個(gè)體-組織一致”“階段性-長(zhǎng)遠(yuǎn)性一致”。Bredin，Karin在相關(guān)著作中結(jié)合歐洲鋼鐵公司、運(yùn)輸公司等案例實(shí)證，指出權(quán)變理論視域下得出的結(jié)果，表明組織采用特定人力資源管理實(shí)踐路線，需要和內(nèi)部因素相適應(yīng)，進(jìn)而確保整體組織績(jī)效水平。

3.2? ?資源理論

資源理論的核心是資源劃分與協(xié)同，整體上被劃分為“人力資源”和“其他無(wú)形資源”兩類，Becker，Huselid通過(guò)實(shí)證研究指出，肯定內(nèi)部資源對(duì)保持可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要意義，尤其在抵抗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手威脅方面。總之，資源理論下的人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系的核心在于構(gòu)建一套能夠適應(yīng)組織的資源系統(tǒng)，并以動(dòng)態(tài)方式有效捆綁各類資源，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。其中，有形資源（技術(shù)、渠道、材料、工藝等）容易被模仿和取代，而人力資源及“其他無(wú)形資源”則具有稀缺性與獨(dú)特性。Snell在研究中也證實(shí)了這一結(jié)論，強(qiáng)調(diào)“人力資本的特殊形式能夠成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源”。整體上，資源理論雖然存在狹隘性，但也表明了人力資源管理模式與組織績(jī)效的正相關(guān)系特性。

3.3? ?最佳實(shí)踐理論

通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，一些專家學(xué)者認(rèn)為存在某些特定的人力資源管理模式，且該模式對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響，即無(wú)論組織內(nèi)外部環(huán)境、條件如何變化，都會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響，由此提出了“最佳實(shí)踐理論”觀點(diǎn)，并將最佳實(shí)踐理論等同于高績(jī)效工作實(shí)踐，即對(duì)組織績(jī)效存在普遍的、倍化的、積極影響的人力資源管理模式。在具體的關(guān)系建構(gòu)上，Delery，Doty等從7種人力資源實(shí)踐渠道出發(fā)，論證了對(duì)組織組織績(jī)效的積極性作用，包括就業(yè)保障、評(píng)估措施、培訓(xùn)制度、溝通機(jī)制、工作定義、利潤(rùn)分享及參與機(jī)會(huì)，Pfeffer的研究模型中則將途徑增加到16種，包括長(zhǎng)期愿景、激勵(lì)工資、信息共享、總體哲學(xué)等與組織績(jī)效間接相關(guān)的要素。由此可見，最佳實(shí)踐理論在實(shí)證中存在很大變數(shù)，量變的隨機(jī)性無(wú)法保障質(zhì)變的一致性，這種關(guān)系塑造缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性支持。

4? ? 結(jié) 語(yǔ)

在當(dāng)前探索人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系的過(guò)程中，遵循高績(jī)效工作系統(tǒng)特征是一個(gè)前提，在眾多理論運(yùn)用方面，權(quán)變理論具有實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，通過(guò)最簡(jiǎn)單的“因?yàn)?所以”因果邏輯關(guān)系，即可將權(quán)變指向及過(guò)程遷移到人力資源管理模式的實(shí)用性構(gòu)建層面。

主要參考文獻(xiàn)

[1]楊婧，楊河清.人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)踐：國(guó)外四大理論的闡釋[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2020（1）：103-112.

[2]莊麗.最佳人力資源管理模式在高校組織績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].黑龍江高教研究，2019（4）：47-51.

[3]王霞，楊寧國(guó).人力資源管理強(qiáng)度與組織績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究[J].商訊，2019（7）：179-181.

[4]郭鵬凱.人力資源管理模式對(duì)組織績(jī)效的影響作用分析[J].中國(guó)商論，2018（13）：94-95.

[5]Fombrun C，Tichy NM，Devenna MA.Strategic Human Resource management[M].New York，NY：John Wiley & Sons，1984：76-78.

[6]Markus， Pudelko. Benchmarking：Was Amerikanische，Japanische und Deutsche Personalmanager Voneinander Lernen[J].German Journal of Human Resource Management：Zeitschrift für Personalforschung，

2004（2）：140-144.

[7]翁賽珠，滕剛剛.高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)文化關(guān)系研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006（2）：242-243.

[8]Bailey Theodore C，Merritt Maria W，Tediosi Fabrizio.Investing in Justice：Ethics，Evidence，and the Eradication Investment Cases for lymphatic Filariasis and Onchocerciasis[J].American Journal of Public Health，2015（4）：629-636.

[9]Bredin，Karin.Human Resource Management in Project-Based Organizations：The HR Quadriad Framework[M].London.UK：Palgrave MacMillan，2013：95-102.

[10]Luthans F，Marsnki P A，Luthans W.A Contingency Matrix Approach to IHRM[J].Human Resource Management，1997（2）：83-102..

[11]Becker B E，Huselid M A.Strategic Human Resource Manage-

ment：Where Do We Go from Here？[J].Journal of Management，

2006（6）：898-925.

[12]Snell S A.Toward a Unifying Framework for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resources Management[J].Academy of Management Review，1998（4）：756-772.

[13]Pfeffer J.Producing Sustainable Competitive Advantage through the Effective Management of People[J].Academy of Management Executive，1995（1）：55-72.

[14]Johnson E K.The Practice of Human Resource Management in New Zealand：Strategic and best Practice？[J].Asia Pacific Journal of Human Resources，2000（2）：69-83.

[15]Delery J E， Doty D H.Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management：Tests of Universalistic，Contingency and Configurational Performance Predictions[J].Academy of Management Journal，1996（4）：802-835.