S 出版社編輯人員績效考評指標(biāo)研究

馬 瑤

（中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京 100872）

一、績效考評指標(biāo)理論概要

績效是指個人及組織在特定的時期里，在完成特定工作任務(wù)及實現(xiàn)特定組織目標(biāo)過程中表現(xiàn)出的行為、方式與取得的結(jié)果?？冃б话惆▋蓚€方面：一方面指工作結(jié)果，相當(dāng)于通常所說的業(yè)績，如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)及態(tài)度等。因此，績效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動態(tài)的過程內(nèi)容。兩者相輔相成，結(jié)果是工作的最終目標(biāo)，過程則影響和控制目標(biāo)的實現(xiàn)。

績效考評指標(biāo)，通常指對績效進(jìn)行評價的維度，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。有效的績效考評指標(biāo)應(yīng)該具備以下四個特征：一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致；二是指標(biāo)具有可衡量性；三十指標(biāo)具有高效度；四是指標(biāo)具有可接受性。

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對被考評者在各個考評指標(biāo)上所達(dá)到水平的衡量尺度。設(shè)定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)遵循以下兩個原則：第一，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置壓力要適當(dāng)，既要使所有能勝任本職工作的人有一定壓力，也要避免給員工的壓力過大。如果標(biāo)準(zhǔn)太高，多數(shù)人感到可望而不可即，精神過度緊張，工作效率反而下降。第二，績效考評標(biāo)準(zhǔn)要保持相對穩(wěn)定。績效標(biāo)準(zhǔn)一旦設(shè)立，并證明其是適當(dāng)?shù)?，就要保持相對穩(wěn)定，以確保該指標(biāo)的權(quán)威性。

二、S 出版社編輯人員績效考評指標(biāo)現(xiàn)狀

（一）崗位分析

現(xiàn)代出版業(yè)是大眾傳播業(yè)的組成部分，出版的功能就是作為知識的載體，傳播知識和信息，而出版社編輯就是作者和讀者之間的紐帶與橋梁，擔(dān)當(dāng)著雙向溝通的角色。

作為從事人文社會科學(xué)學(xué)術(shù)出版的專業(yè)出版人，S 出版社編輯的價值判斷不僅代表著媒體的意志，其行為取向在一定程度上也能夠反映出社會對文化創(chuàng)造和文化傳播的需求及社會價值觀的主流意識。

S 出版社編輯的日常工作包括了完成特定數(shù)量的文稿編輯任務(wù)，其中包括全年的總?cè)蝿?wù)、全年自行完成文稿編輯任務(wù)及每月的任務(wù)分解。同時出版社對每名編輯自行完成的文稿編輯任務(wù)做了下限控制，確保了圖書的學(xué)術(shù)質(zhì)量和編校質(zhì)量。

此外，S 出版社的編輯的工作還涉及到了參與圖書生產(chǎn)的各個流程；與主任、項目負(fù)責(zé)人、作者、美編、出版、總編室、市場發(fā)行等相關(guān)人員進(jìn)行溝通；參與版式、封面設(shè)計及圖書整體制作方案的制訂；負(fù)責(zé)圖書相關(guān)文案及撰寫營銷宣傳文案、圖書的選題登記、發(fā)稿等信息生產(chǎn)流程。

（二）考評指標(biāo)構(gòu)成

S 出版社的編輯部門和編輯人員主要考評經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，包括選題策劃、編輯審稿的數(shù)量和質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新性、文化積累價值、獲獎數(shù)量、利潤率，即考評產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。具體由以下兩個部分構(gòu)成：

1.基本標(biāo)準(zhǔn)

S 出版社編輯部門和編輯人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)的基本標(biāo)準(zhǔn)就是完成特定數(shù)量的文稿編輯任務(wù)，其中包括全年的總?cè)蝿?wù)、全年自行完成文稿編輯任務(wù)及每月的任務(wù)分解。同時要保證文稿編輯合格率不低于90%。

在每年年初編輯會和部門主任商定全年編輯字?jǐn)?shù)任務(wù)，根據(jù)其字?jǐn)?shù)任務(wù)確認(rèn)當(dāng)年的可支配費用和崗位工資。

2.卓越標(biāo)準(zhǔn)

S 出版社編輯系列績效考評標(biāo)準(zhǔn)的卓越標(biāo)準(zhǔn)就是在完成基本標(biāo)準(zhǔn)的前提下完成如下指標(biāo)：①每年參加不少于一次的學(xué)術(shù)會議；②每年至少參加一次重點圖書新聞發(fā)布會；③每年組織撰寫不少于2 篇的書評；④每年至少進(jìn)行一次圖書賣場調(diào)研活動，撰寫不少于一篇的市場調(diào)研報告；⑤每年至少上報1 篇審讀報告或論文參與社內(nèi)相關(guān)評審活動。

在考評期內(nèi)由編輯本人填寫“編輯半年考評表”或“編輯年終考評表”，詳細(xì)說明參加上述活動的情況，然后上報給部門主任簽字確認(rèn)。部門主任綜合其全年編輯任務(wù)指標(biāo)完成情況與參加活動情況確定最終績效考評分?jǐn)?shù)（或等級）。

三、S 出版社編輯人員現(xiàn)有考評指標(biāo)體系優(yōu)缺點分析

（一）優(yōu)點

S 出版社現(xiàn)有的編輯績效考評體系將編輯的字?jǐn)?shù)任務(wù)與崗位工資掛鉤，有著明確的定量指標(biāo)，有效的激勵員工的工作積極性，將激勵機制融于出版社的戰(zhàn)略目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

實行績效工資制度科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能，避免了考評只是走形式、走過場的現(xiàn)象。

（二）存在的問題

1.僅以字?jǐn)?shù)作為主要考評標(biāo)準(zhǔn)過于單一

在S 出版社現(xiàn)行的編輯績效考評體系中，編輯的績效考評結(jié)果很大程度上取決于全年完成的文稿編輯任務(wù)，而編輯參加相關(guān)活動的情況雖然作為了編輯績效考評指標(biāo)之一，但無論在績效工資或是考評結(jié)果中都沒有體現(xiàn)。

僅以字?jǐn)?shù)作為主要考評標(biāo)準(zhǔn)，會使編輯只著眼于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)而忽略了其他考評指標(biāo)，久而久之，編輯就成了簡單的“碼字機器”，不能適應(yīng)當(dāng)代出版社的綜合型全方位人才的需要，不利于編輯自身的發(fā)展與進(jìn)步。

2.僅以主任打分確定考評結(jié)果不夠客觀

S 出版社的編輯考評結(jié)果是由部門主任打分確定的。而績效考評指標(biāo)并沒有在主任打分中體現(xiàn)。在統(tǒng)計數(shù)據(jù)時，甚至?xí)性趨⒓踊顒哟螖?shù)一樣的前提下，A 的全年編輯字?jǐn)?shù)任務(wù)完成情況好于B，而最終考評結(jié)果卻是B 拿到了優(yōu)秀而A是良好的情況。

考評結(jié)果不夠客觀，沒有相應(yīng)的依據(jù)，會引發(fā)員工的不滿情緒，對造成員工負(fù)面影響。諸如員工不再積極的工作、努力提高自身業(yè)務(wù)水平，而是忙于討好領(lǐng)導(dǎo)博取“人情分”。

3.考評過于重視結(jié)果，沒有對過程指標(biāo)

考評以編輯完成字?jǐn)?shù)作為主要考評指標(biāo)，只是著眼于考評結(jié)果，而忽略了編輯的績效行為。在很多情況下，工作結(jié)果并不能完全反映工作能力或者努力程度并且不是所有的工作績效都能用結(jié)果來表示。

只注重編輯任務(wù)的完成而忽視編輯在完成編輯任務(wù)過程中的行為，不能有效發(fā)現(xiàn)員工在工作中表現(xiàn)出的才能與存在的問題，同時績效結(jié)果的反饋也對工作的幫助不大。

4.沒有細(xì)化編輯類型，進(jìn)行分類考評

隨著出版業(yè)的數(shù)字化和國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型進(jìn)一步加速，數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、版權(quán)貿(mào)易在出版業(yè)得到越來越廣泛的應(yīng)用。對編輯要求也不再是簡單的審稿、加工那么簡單，而是偏向熟悉新媒體、新業(yè)態(tài)的復(fù)合編輯。S 出版社對編輯考評“一鍋端”， 已經(jīng)不能順應(yīng)時代的需要。

四、S 出版社編輯人員績效考評指標(biāo)體系的優(yōu)化

（一）為現(xiàn)有績效考評指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重

S 出版社編輯系列績效考評指標(biāo)體系雖然由基本標(biāo)準(zhǔn)（全年編輯完成字?jǐn)?shù)）和卓越標(biāo)準(zhǔn)（參加學(xué)術(shù)活動情況）組成，但并沒有為各考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，最終的考評結(jié)果也與考評指標(biāo)聯(lián)系不密切。所以，優(yōu)化S 出版社編輯績效考評體系的第一步就是賦予各個考評指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重，使考評結(jié)果更加公正、客觀、準(zhǔn)確。

1.為基本標(biāo)準(zhǔn)賦予權(quán)重

完成特定數(shù)量的文稿編輯任務(wù)是編輯的基礎(chǔ)工作，不能很好的完成該項工作，其它工作也無從提及。所以，這一績效考評指標(biāo)的權(quán)重給予較高的系數(shù)。

2.為卓越標(biāo)準(zhǔn)賦予權(quán)重

目前S 出版社的編輯績效考評指標(biāo)體系中卓越標(biāo)準(zhǔn)由以下五個標(biāo)準(zhǔn)組成：①每年參加不少于一次的學(xué)術(shù)會議；②每年至少參加一次重點圖書新聞發(fā)布會；③每年組織撰寫不少于2 篇的書評；④每年至少進(jìn)行一次圖書賣場調(diào)研活動，撰寫不少于一篇的市場調(diào)研報告；⑤每年至少上報1 篇審讀報告或論文參與社內(nèi)相關(guān)評審活動。

這五個指標(biāo)都是提升編輯文稿編輯、學(xué)術(shù)調(diào)研能力的重要指標(biāo)。需在完成基本績效指標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上盡力去達(dá)成。所以在卓越標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的設(shè)定上要合理進(jìn)行分配，使員工能夠通過自己的努力能夠完成該績效指標(biāo)，而又不會覺得壓力過大。

綜合以上兩點，S 出版社編輯績效考評指標(biāo)應(yīng)如表1 示賦予權(quán)重。

（二）引入過程導(dǎo)向的考評指標(biāo)

對編輯進(jìn)行考評時要從以結(jié)果為導(dǎo)向的評價指標(biāo)與以過程為導(dǎo)向的評價指標(biāo)兩方面相結(jié)合進(jìn)行考評。引入以過程為導(dǎo)向的評價指標(biāo)，可以更加客觀的反應(yīng)編輯的工作能力及工作努力程度，并且使考評更加公平。

對編輯行為的考評要德、能、勤、績并舉?！暗隆笔侵妇庉嫷氖聵I(yè)心、合作精神、組織紀(jì)律性、團(tuán)隊精神等；“能”是指分析問題能力、決策能力、應(yīng)對突發(fā)狀況能力及開拓創(chuàng)新能力等；“勤”是指編輯的出勤率、承擔(dān)社會工作等情況；績是指完成工作任務(wù)、解決實際問題等情況。

結(jié)合S 出版社編輯日常工作情況，其日常的工作績效行為的考評指標(biāo)如表2.S 出版社編輯工作滿意度測評表所示。

（三）對新編輯和骨干編輯分類進(jìn)行考評

中國出版業(yè)的發(fā)展進(jìn)入一個嶄新的發(fā)展階段，與上個世紀(jì)相比，出版業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了許多新特點、新趨勢，對出版人才的需求，既有量的大幅度增加，也有質(zhì)的大幅度提高，還有結(jié)構(gòu)的更加優(yōu)化。

為了順應(yīng)時代的需求培養(yǎng)復(fù)合型人才，提高編輯的綜合能力，對于編輯也應(yīng)該進(jìn)行分類考評，對于新編輯還是要打好基本功，重點是在以表1、表2 兩部分考評為主。對于骨干編輯，則要培養(yǎng)其樹立以下市場意識、創(chuàng)新意識、國際意識、數(shù)字出版意識等四大能力素質(zhì)。

綜合以上四點，對骨干編輯則要加入如表3 所示以下幾項考評指標(biāo)。

表1 S 出版社編輯績效考評表

表2 S 出版社編輯工作滿意度測評表

表3 S 出版社骨干編輯績效考評表

結(jié) 語

隨著現(xiàn)代企業(yè)績效管理機制在出版領(lǐng)域的傳播，如何做好出版社編輯人員的績效考評越來越引起人們的重視。提高出版業(yè)運行效率、增強競爭活力一直是出版業(yè)管理者追求的目標(biāo)，建立科學(xué)合理的編輯人員績效考評指標(biāo)體系是十分必要的。建立一套合理的編輯人員績效考評指標(biāo)體系，進(jìn)行宏觀調(diào)控，是正確引導(dǎo)出版業(yè)發(fā)展的一個重要課題，也是出版業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在要求。由于時間緊、研究經(jīng)驗有限、數(shù)據(jù)獲取渠道不充足等條件的局限，文章僅針對S 出版社編輯人員績效考評指標(biāo)進(jìn)行了分析，并提出了一些優(yōu)化考評指標(biāo)體系的建議。相信各位人力資源管理專業(yè)的專家學(xué)者會對其有更深入的探索研究。