薪酬體系設(shè)計，要基于全面價值評價

楊偉

A公司是某集團(tuán)公司下屬一家新型油田企業(yè)，承擔(dān)著某區(qū)塊內(nèi)油氣勘探、開發(fā)，現(xiàn)行薪酬制度延續(xù)集團(tuán)工資政策，現(xiàn)行工資構(gòu)成包括基本工資、績效工資、福利補貼和年底獎金等幾部分，其中基本工資根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)和行政級別不同分為若干工資等級，每一等級別內(nèi)設(shè)置若干檔次，每一檔級之間差距不大。除非受到行政降級處分，一般情況工資檔級只晉不降。目前企業(yè)中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，其實質(zhì)是價值創(chuàng)造理念的“大鍋飯”造就了企業(yè)分配的“大鍋飯”。其核心觀念就是全體員工創(chuàng)造了企業(yè)的價值，全體員工均以平均的方式共同參與價值分配。

現(xiàn)有薪酬體系無法激勵員工

薪酬水平缺乏領(lǐng)先優(yōu)勢。A公司的薪酬水平在該集團(tuán)內(nèi)部具有一定競爭力，相對于同行業(yè)公司來看平均工資水平相對較高，但在與同行業(yè)的B公司相比，薪酬水平設(shè)計缺乏領(lǐng)先優(yōu)勢。由于分屬不同集團(tuán)，所以薪酬因素導(dǎo)致人才激勵性相對影響不大。

分配中缺乏崗位價值。A公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)以行政職位來定級定薪而非以崗位價值。同一層級員工往往薪酬一致，缺乏對前臺與后臺，關(guān)鍵與非關(guān)鍵崗位的區(qū)分。對崗位缺乏科學(xué)的評價，致使生產(chǎn)一線、二線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開。

缺少全面薪酬激勵。公司全面薪酬概念和結(jié)構(gòu)的宣貫不到位，目前部分員工對于全面薪酬不了解，僅僅認(rèn)為拿到手的現(xiàn)金貨幣就是全部的薪酬，甚至有少數(shù)員工認(rèn)為公司沒有發(fā)放福利。此問題的出現(xiàn)源于各級人力資源部門對全面薪酬結(jié)構(gòu)宣貫不到位。尤其是對公司的福利體系以及非經(jīng)濟(jì)的薪酬體系要做清晰的闡釋。員工對于全面薪酬結(jié)構(gòu)的不清晰，理解出現(xiàn)偏頗，以致于與外部比較口徑不一，內(nèi)部心理極易出現(xiàn)不平衡。

激勵手段傳統(tǒng)單一。公司不同人員對于激勵的需求是不盡相同的，不同崗位對公司的價值貢獻(xiàn)也有差異，不同激勵方式所起的激勵效果也不盡相同。A公司目前激勵形式偏重于獎金、補貼等經(jīng)濟(jì)型短期激勵手段。對于非經(jīng)濟(jì)性的激勵方式手段使用較少。

績效考核趨于平均化。公司目前實行價值績效體系，但實際操作的過程中部分部門的考核指標(biāo)多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式的形式。同時，考核過程中過多強調(diào)平均主義、和諧主義，不體現(xiàn)業(yè)績差異、收入差異，存在平均主義傾向，失去價值考核的意義。

薪酬體系優(yōu)化設(shè)計

影響人力資源價值的因素既有員工本身的知識、能力、技能和其他因素，也包括企業(yè)所提供的的工作環(huán)境如工具、工作流程、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等。

第一，4P模型的付薪理念

4P模型也可以理解為：“以崗位為核心，以能力為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)?！本唧w如下：

●Pay for Position 為崗位付薪，即崗位工資；

●Pay for Person 為技能、能力付薪，即能力工資；

●Pay for Price 參照市場付薪，即市場行情工資；

●Pay for Performance 為績效付薪，即績效工資或績效獎金。

第二，研究模型（如圖）：

全面價值評價

薪酬政策是一個很龐大很復(fù)雜的話題，但對公司而言又是至關(guān)重要的問題。許多公司會花大價格請來薪酬專家或者咨詢公司來幫助制定薪酬政策，但是領(lǐng)導(dǎo)者要清楚一點，你的薪酬政策不可能只通過一個或者幾個因素來評價，而是要全面通盤地考量。以下是我總結(jié)的一些因素，供讀者參考。

●崗位評價

崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，員工的崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。建立以崗位工資為主的基本工資制度，建立起一個能客觀反映員工能力、勞動強度、責(zé)任和環(huán)境條件等多方面差別的薪酬體系，能夠突出勞動崗位的要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)出崗位的責(zé)任、履崗的能力、崗位的業(yè)績與收入的相對統(tǒng)一。根據(jù)崗位職責(zé)和績效貢獻(xiàn)自主確定不同崗位人員工資，有助于增強關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，進(jìn)一步吸引人才、鼓勵人才成長。

崗位評價要素指標(biāo)的選取上，遵循針對性、全面性和可操作性的原則，我們選取了崗位職責(zé)、崗位技能、努力程度（工作負(fù)荷）以及工作環(huán)境作為評價維度，選取崗位評價維度及定義包括以下四類：崗位責(zé)任、崗位技能、努力程度（工作負(fù)荷）和工作環(huán)境等。

●能力評價

能力素質(zhì)已經(jīng)成為國際領(lǐng)先的薪酬模式中一項非常重要的付酬要素，按照人崗匹配的要求，對現(xiàn)有人員結(jié)合崗位能力要求進(jìn)行分級標(biāo)準(zhǔn)，然后對能力素質(zhì)模型進(jìn)行評價，就可以明確地告訴員工，你的某種素質(zhì)是幾級水平，評價結(jié)果結(jié)合崗位績效進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，即績效結(jié)果可以作為能力素質(zhì)評價的依據(jù)之一。

設(shè)立崗位資格能力體系以后，逐步建立以能力為導(dǎo)向的勝任能力模型，通過人才盤點等方式進(jìn)行信息搜集整理，建立一套適合A公司為主的勝任素質(zhì)能力模型，用于人員能力的測評標(biāo)準(zhǔn)。

●績效評價

績效評價（或績效考核）是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理論，結(jié)合崗位的績效評價是給員工發(fā)放薪酬的主要依據(jù)之一，是對員工價值貢獻(xiàn)的一種回報反饋，企業(yè)應(yīng)科學(xué)的構(gòu)建績效工資管理評估體系，針對單位單一的考核指標(biāo)現(xiàn)狀，多元化應(yīng)用構(gòu)成策略、結(jié)構(gòu)水平策略、制度調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導(dǎo)檢查體質(zhì)、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實施績效薪酬、浮動薪酬管理，依據(jù)員工成績履行獎懲激勵措施，確保各項評估標(biāo)準(zhǔn)及管理的公正、公平。

●認(rèn)可評價

全面認(rèn)可激勵是指全面承認(rèn)員工對組織的價值貢獻(xiàn)及工作努力，及時對員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。

薪酬并非只指過去給員工發(fā)放的單一貨幣性工資，而是一個由員工在意的多要素構(gòu)成的物質(zhì)、精神系統(tǒng)總和。精神報酬有時可能比外在報酬更有效、更持久，從而讓員工感受到公司與員工之間不只是一種簡單的契約關(guān)系，而是一種令人愉悅的共生共榮的和諧關(guān)系，在管理上也易傾向于柔性開放的方式。這樣，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使公司從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來，全面認(rèn)可的方式有很多，如：員工發(fā)展認(rèn)可、合作認(rèn)可、文化認(rèn)可和員工關(guān)愛認(rèn)可等

●市場評價

公司的薪酬定位，公司薪酬水平的高低是薪酬體系市場競爭力的直接體現(xiàn)，會直接影響到公司對員工的吸引、激勵和保留。在確定崗位評價、能力評價、績效評價和認(rèn)可評價以后，要結(jié)合市場的薪酬水平進(jìn)行市場評價，確定該類薪酬在市場中的定位，究竟采取領(lǐng)先、跟隨或滯后的薪酬策略模式，要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略薪酬定位滯后，結(jié)合市場水平來評價企業(yè)在市場水平標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬是在公司外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析基礎(chǔ)上制定公司薪酬激勵策略，建立公司薪酬激勵模式，確定崗位薪酬水平，而確定一個崗位的薪酬水平取決于要素——崗位、能力、績效、心理和市場“五位一體”的全面價值評價的薪酬體系?；谌鎯r值評價的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是：薪酬結(jié)構(gòu)=崗位工資+能力工資（或職務(wù)工資）+績效工資+獎金+津補貼+福利+全面認(rèn)可，同時以崗位（一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定）為中心，結(jié)合市場、績效和能力（這三個要素存在動態(tài)變化的特性）來確定不同層次崗位的薪酬水平，并依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化、員工績效和能力的變化進(jìn)行實時維護(hù)和更新，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)變化，以最大化程度的體現(xiàn)薪酬的全方位激勵效用，實現(xiàn)全面薪酬管理。