用智慧管理擺脫知識(shí)困境

劉景峰 于泓維

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為：知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，一方面具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，而創(chuàng)新知識(shí)能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性和靈活性等方面的特征，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。科研人員正是這樣一群智慧創(chuàng)造的價(jià)值高于動(dòng)手創(chuàng)造的價(jià)值的知識(shí)型員工，是企業(yè)知識(shí)和技術(shù)的核心載體。而在技術(shù)的不斷變革中，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，作為知識(shí)和技術(shù)核心載體的科研人員必然要在新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中起到?jīng)Q定性的作用。因此，在面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，如何采用有效的激勵(lì)措施和管理模式，使科研人員發(fā)揮引領(lǐng)作用，成為企業(yè)迫切關(guān)注的問題之一。

發(fā)揮作用遇困境

許多企業(yè)也通過各種手段引進(jìn)科研人才，但這些科研人才入職后往往未能達(dá)到企業(yè)的預(yù)期，成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的“開路人”、學(xué)術(shù)科研的“帶頭人”和新興產(chǎn)業(yè)的“領(lǐng)軍人”，反而表現(xiàn)出工作動(dòng)力逐漸減弱、工作熱情逐漸減退、工作積極性下降等現(xiàn)象。所以，作為企業(yè)帶頭人，應(yīng)對(duì)這種現(xiàn)象加以重視，洞悉未能發(fā)揮科研人才水平的困境因素。

筆者結(jié)合自身企業(yè)，采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)科研人員發(fā)揮作用的困境因素并不是管理機(jī)制因素、科研環(huán)境因素，而是人際支持，影響度達(dá)78.7%。但是在研究中發(fā)現(xiàn)，發(fā)揮科研人員的作用還有不少困境。主要表現(xiàn)在目標(biāo)不清晰、流程不清晰、信息不通暢、上級(jí)支持力度不夠、團(tuán)隊(duì)組建困難、物質(zhì)保障跟不上、教育培訓(xùn)效用小、容錯(cuò)機(jī)制不完善、科研精力有限，以及工作家庭難以取得平衡?？偨Y(jié)起來六個(gè)字，即人才多、活性低。

我們的數(shù)據(jù)收集方式一是通過實(shí)地調(diào)研，二是抽樣部分科研人員填答問卷。問卷采用李克特五點(diǎn)式測(cè)量，即讓科研人員分別用1-5分進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解科研人員作用發(fā)揮程度及所在企業(yè)當(dāng)前十個(gè)作用發(fā)揮困境和因素，并研究這些因素與有關(guān)政策、制度、措施的影響程度。

在10個(gè)困境因素中，上級(jí)支持、工作家庭平衡（即家庭支持）兩項(xiàng)人際支持因素的影響度高達(dá)78.7%；而物質(zhì)保障、團(tuán)隊(duì)組建、信息通暢等管理機(jī)制方面的因素，影響度僅為1.7%；允許失敗、科研精力等方面的科研環(huán)境因素的影響程度僅占18.9%。物質(zhì)保障、團(tuán)隊(duì)組建、信息通暢、流程清晰等屬于企業(yè)機(jī)制及環(huán)境層因素，涉及面廣泛，調(diào)整是一項(xiàng)較龐大的工程；而上級(jí)支持、工作家庭平衡（家庭支持）是科研人員可以影響的區(qū)域，調(diào)整難度相對(duì)較小，又收效顯著。

以人為本管理人才

科研人才作為知識(shí)型員工，管理原則應(yīng)以人為中心，以人為根本，強(qiáng)化人才管理，充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)人才的作用和價(jià)值。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持和家庭支持占據(jù)激勵(lì)的主要兩部分，那么我們就可以從這兩方面著手改善。

首先，要給予科研人才足夠的創(chuàng)造空間?？蒲腥藛T從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，而是在不完全確定的易變環(huán)境下接受經(jīng)常改變的工作項(xiàng)，因此科研人員的任務(wù)和責(zé)任也隨之變化，每一次變化都意味著管理者要給予足夠的空間，激發(fā)出科研人才的靈感，以應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。

其次，要加強(qiáng)科研人才的工作自主性。與流水線操作人員不同，科研人員更希望有一個(gè)自主的工作環(huán)境，表現(xiàn)在對(duì)工作程序、方法和時(shí)間安排的靈活性要求，以及對(duì)良好的工作環(huán)境、寬松的制度和放松的組織氣氛的相應(yīng)要求上。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要為科研人員提供充分自主的空間。

另外，要讓科研人員有成就感。與一般員工相比，科研人員更在乎自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈渴望得到領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)的認(rèn)可。他們喜歡挑戰(zhàn)新的事物，以此來證明自己的能力。因此，管理者不要吝嗇給予他們成就感。

據(jù)調(diào)查，有59%的中國(guó)人深受“工作與生活失衡”問題的困擾，高出24個(gè)國(guó)家的平均值10個(gè)百分點(diǎn)?？蒲腥藛T從事著高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)，也承受著越來越大的壓力。雖然許多科研人員享受著不坐班的福利，表面上看起來能夠使他們兼顧工作和家庭需要，實(shí)際上由于知識(shí)更新速度的加快，創(chuàng)新的難度和壓力的加大，他們很難兼顧工作和家庭。

雖然許多單位已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題，但是由于工作性質(zhì)的限制，依然沒有一個(gè)兩全的制度能改變這一現(xiàn)狀?？蒲腥藛T甚至不得不顧全大局，舍棄小家。這也是導(dǎo)致科研人員中途轉(zhuǎn)行、離職的重要因素之一。即便仍留在原崗位，也限制了科研人員能力的發(fā)揮。

創(chuàng)新之道，唯在得人。當(dāng)前我國(guó)科技創(chuàng)新能力不斷提升，但在關(guān)鍵核心技術(shù)、原創(chuàng)基礎(chǔ)研究等方面還存在不少短板。要補(bǔ)上短板、實(shí)現(xiàn)趕超，在新一輪科技革命中搶占先機(jī)，最關(guān)鍵的就是充分激發(fā)廣大科研人員的創(chuàng)新活力和潛力。