風(fēng)險對浮動薪酬制激勵效果的影響
——基于絕對績效和相對績效在代理人模型下的對比分析

(馬格德堡大學(xué)，德國薩克森安哈爾特州 馬格德堡39106)

一、問題的提出

盡管績效激勵在人力資源和勞動經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域不是一個新話題，在具體實(shí)施以及隨之而來的激勵效果上，這個話題仍然吸引著學(xué)者和管理者。在眾多績效激勵理論中，浮動薪酬制無疑在學(xué)界和商業(yè)世界中都得到了認(rèn)可。最早在1976年Jesen和Meckling的代理人理論中，浮動薪酬被正式提出作為評價代理人績效的一種方式[1]。Lawler，Moharman和Ledford等人隨后通過對1000家公司和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，越來越多的公司選擇浮動薪酬作為員工激勵和績效考核方式[2]。

在代理人和委托人之間的博弈中，雙方的風(fēng)險偏好和激勵途徑中各自存在的風(fēng)險起著非常重要的影響，這樣的特點(diǎn)也出現(xiàn)在了對浮動薪酬制激勵效果的研究中。具體體現(xiàn)在Stroh, Brett, Stroh, Baumann, & Reilly等學(xué)者開始關(guān)注風(fēng)險和浮動薪酬之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)浮動薪酬通常出現(xiàn)在由于工作內(nèi)容太過復(fù)雜難以被準(zhǔn)確編碼的情況下，以便于委托人將風(fēng)險轉(zhuǎn)移給代理人[3]。而Kuhn和Yockey在2003的研究表明，當(dāng)組織績效考核的來源是基于絕對績效時，代理人更加偏好浮動薪酬以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險轉(zhuǎn)移[4]。在企業(yè)發(fā)展邁入數(shù)字化管理的階段，浮動薪酬考核并沒有因此而變得更簡單，反而因?yàn)楣窘M織管理形態(tài)的創(chuàng)新和變遷，例如跨部門協(xié)作，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)區(qū)分績效難度上升而變得更加復(fù)雜。因此回到最基礎(chǔ)的問題，通過對比浮動薪酬的兩種主要實(shí)現(xiàn)方式-絕對績效考核和相對績效考核，找到在不同風(fēng)險情況和風(fēng)險偏好下被代理人和委托人所接受的考核方式，在理論和實(shí)踐上都有著重要的意義。

二、文獻(xiàn)綜述

絕對績效考核和相對績效考核兩種方式發(fā)展至今，各自有著非常豐富的文獻(xiàn)支持。對絕對績效考核感興趣的學(xué)者總結(jié)出了這種理論的兩面性：高效的激勵效果和某些情形下的高風(fēng)險，其中最具有代表性的風(fēng)險源于環(huán)境的變化。Lazear在2000年的研究中，對Satellite 玻璃公司進(jìn)行了為期19個月的跟蹤調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)在把計(jì)時制改成記件制之后，員工的工作效率上升了44%，其中有22%的效率提升源于有效激勵而提升的平均工作成果，另外22%的效率提升是因?yàn)榻^對績效考核帶來的員工檢視功能。通過絕對績效考核的方式，技能嫻熟的工人被激勵更努力地工作，而低效率的工人則被更有野心也更高效的人所取代[5]。關(guān)于絕對績效考核的另外一面討論則是出于對復(fù)雜工作環(huán)境的擔(dān)憂，正如前文所述，這種客觀直接的績效考核方式在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中越來越難以精確實(shí)施。因此，在面對一些隱形的，無法識別的工作績效時，應(yīng)該如何持續(xù)激勵員工是我們需要考慮的問題。盡管沒有直接正面回答這個難題，Kvaloy和Olsen的研究表明，如果能力出眾員工的真實(shí)績效很難被第三方得到公正地考核，反而應(yīng)該要提高絕對績效考核的程度[6]。因?yàn)榇藭r雖然由于隱形績效，很難實(shí)施獨(dú)立個人績效考核，但在團(tuán)隊(duì)中使用相對績效考核會讓員工對同伴高于自己的收入感到不滿，從而導(dǎo)致員工績效停滯問題，這將更不利于整個團(tuán)隊(duì)的績效。因此，他們解釋了近年來在人力資本密集型公司中，盡管絕對績效考核實(shí)施起來更復(fù)雜，這些公司卻更愿意選擇執(zhí)行絕對績效考核。

關(guān)于絕對績效考核的另外一個討論是：在噪音存在的情況下，如何衡量員工的絕對績效？基于Holmstrom在1979提出的信息原則，絕對績效考核中存在不確定性越多，就意味著出現(xiàn)風(fēng)險上升[7]。Gibbons和Murphy指出這些引發(fā)不確定性的隨機(jī)因素確實(shí)存在并且只被工人們控制，而這些風(fēng)險對于雇主們顯然屬于不可控風(fēng)險。為了更好地解決這個問題，他們在Holmstrm[8]研究的基礎(chǔ)上發(fā)展出了相對績效考核理論。他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙EO的薪資進(jìn)行了調(diào)研，并且發(fā)現(xiàn)CEO的薪水和他的相對績效存在正相關(guān)關(guān)系，此處他們使用公司的相對股票價格作為CEO相對績效的衡量方式[9]。 Dye在1992的研究也支持了相對績效考核能更好地修正績效考核中的不可控風(fēng)險[10]。隨后相對績效考核的激勵效果在Deflgaauw和Dur的研究中得到了發(fā)展和部分證明，他們發(fā)現(xiàn)基于相對績效考核的激勵方案與動態(tài)激勵效果之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。通過設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，他們發(fā)現(xiàn)那些被告知相對績效靠近前列的員工比排名相對考后的員工表現(xiàn)更加積極[11]。當(dāng)然學(xué)界對于相對績效考核的批評也從未停止，主要是這種考核方式帶來的內(nèi)部員工損耗和降低員工之間合作的意愿[12]。此外， Aggarwal和Ssamwick指出相對績效考核的管理成本過高，以至于這種辦法無法大規(guī)模推廣和運(yùn)用[13]。Ferreira和Otley也發(fā)現(xiàn)幾乎文獻(xiàn)研究在中低層管理運(yùn)用的相對績效考核[14]。

三、模型和結(jié)果

討論和對比學(xué)者們對于絕對績效考核和相對績效考核的觀點(diǎn)之后， Acemoglue和Acutor在Holmstrm[8]324-340信息理論的基礎(chǔ)上，發(fā)展出了一個模型，以便更好地了解相對績效考核降低風(fēng)險的機(jī)制，并由此決定在不同風(fēng)險和風(fēng)險偏好之下應(yīng)該如何進(jìn)行績效考核。

1.定義

隨著薪酬理論的發(fā)展，Miceil and Heneman為首的學(xué)者認(rèn)為已經(jīng)幾乎不可能找到一種純粹的薪酬方案[15]。Wilson定義浮動薪酬為完全獨(dú)立于基本薪酬的薪酬部分，隨著個人、團(tuán)隊(duì)和公司的績效震蕩而變化[16]。采用Wilson對浮動薪酬的定義來進(jìn)行深入討論。

簡單來講，絕對績效考核作為浮動薪酬理論的一種實(shí)現(xiàn)方式，指的是雇主將會基于員工的絕對工作產(chǎn)出來支付浮動薪酬，比較經(jīng)典的案例是Lazear在2000年提出的計(jì)件制。然而由于不確定性的存在， 比如天氣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及技術(shù)進(jìn)步等，出現(xiàn)了不被員工控制的風(fēng)險，這些風(fēng)險往往導(dǎo)致當(dāng)前的絕對績效考核制度成為委托人轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險給代理人的方式，最后使得絕對績效考核的激勵效果大打折扣。為了解決這個問題， Holmstrom在代理人模型中提出了相對績效考核的思路，由此來規(guī)避共同沖擊(common shock)[8]324-340。在相對績效考核中，委托人對代理人的考核可以基于其他代理人的績效并依據(jù)排名進(jìn)行薪酬支付，但這種制度之下很可能會帶來不必要的內(nèi)部員工損耗，破壞團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作，間接降低該考核方式對員工的激勵效果。

在Acemoglu和Autor的模型中，可以把上述風(fēng)險問題可以視為雇主和員工在激勵效果和風(fēng)險承擔(dān)問題上的沖突，定義風(fēng)險主要有兩種：外部共同風(fēng)險和內(nèi)部員工損耗，定義激勵效果為浮動薪酬指數(shù)。通過對比不同代理人風(fēng)險偏好、不同內(nèi)外部風(fēng)險水平對浮動薪酬指數(shù)的影響，得到在不同情形中如何最大化考核的激勵效果。

2.基礎(chǔ)模型

Acemoglu基礎(chǔ)模型中假定只有一位代理人和委托人，此時由于薪酬線性，又因?yàn)椴淮嬖诖砣酥g的關(guān)系，此時所有的變量僅考慮一個代理人付出的努力和效用，所以可以用來描述絕對績效考核

建立代理人的效用公式為

(1)

同時假設(shè)代理人對風(fēng)險有偏好并且愿意付出的努力為

x=e+～N(0,σ2)

(2)

委托人和代理人之間的合同為

s=α+βx

(3)

(4)

為了最大化委托人的效用

(5)

同時在激勵相容約束下

(6)

隨即得到

(7)

r代表代理人對風(fēng)險厭惡的程度，ˉh指的是外部薪酬，C為努力的成本，最終得到最優(yōu)努力水平[17]

(8)

3.對基礎(chǔ)模型的討論

上述結(jié)論有一定的實(shí)證基礎(chǔ)，除卻Lazear的玻璃廠計(jì)件制對比這一具體案例外，西方學(xué)者對早年中國土地改革之后的生產(chǎn)積極性研究也可作為旁證，在較小的風(fēng)險范圍內(nèi)絕對績效考核激勵效果在實(shí)踐中有目共睹[17]94-96。

4.相對績效模型

基于上述基礎(chǔ)模型，進(jìn)一步討論多位擁有相似任務(wù)的代理人的情況，這顯然更符合現(xiàn)實(shí)，除此之外，其他猜想與基礎(chǔ)模型一致，出于模型簡潔性考慮，以下計(jì)算分析過程將僅使用兩位代理人代表多位代理人的情形。

團(tuán)隊(duì)中新代理人的努力程度為

(9)

此處強(qiáng)調(diào)的是，假設(shè)可以被觀察到，以及每一位代理人都密切關(guān)注其他代理人的績效并且假設(shè)這兩位工作內(nèi)容相似的代理人面臨的風(fēng)險一致。即：

(10)

假定在此情形下委托人需要支付的工資為

(11)

最后得到[17]95-100

(12)

5.對相對績效考核的討論

與基礎(chǔ)模型相比，在相對績效模型中，公共風(fēng)險被抵消了，然而由于相對績效產(chǎn)生的新風(fēng)險ρ此時會對浮動薪酬指數(shù)產(chǎn)生影響，接下來的討論中將會集中關(guān)注由ρ帶來的變化。

首先來對比在絕對績效考核中的浮動薪酬指數(shù)變化，當(dāng)風(fēng)險水平和代理人風(fēng)險偏好相同的情況且沒有異常高或者低的情況下，代理人浮動薪酬指數(shù)ρ受到來自于同事之間相關(guān)性系數(shù)的影響。

當(dāng)ρ<0時，兩位代理人的浮動薪酬指數(shù)同步下降，代理人二的浮動薪酬指數(shù)甚至為負(fù)值，此時出現(xiàn)內(nèi)部員工損耗，相對績效考核不但不能夠激發(fā)員工的效率，反而會導(dǎo)致員工之間互相破壞對方的工作成果。正如Lazear在1989年的研究中預(yù)見的，相對績效的實(shí)施要么帶來共同績效的增長，要么帶來內(nèi)部員工損耗[12]561-580，這無疑與本模型計(jì)算得到的結(jié)果相一致。因此，委托人必須在強(qiáng)勢激勵效果和可能帶來的內(nèi)部員工損耗之間做出取舍。

然后來討論一下另一種情況存在的可能性，當(dāng)外部風(fēng)險水平和代理人風(fēng)險偏好出現(xiàn)極端的情況，鑒于風(fēng)險極高已經(jīng)在上文得到必然性結(jié)論，即風(fēng)險水平 導(dǎo)致代理人努力成本上升，激勵效果下降，若E()≥E(ρ)，代理人之間的關(guān)系對于結(jié)果沒有影響，風(fēng)險偏好同理；若E()≤E(ρ)則代理的浮動薪酬指數(shù)取決于代理人之間的相關(guān)性系數(shù)，再次回到上述討論的結(jié)果，當(dāng)且僅當(dāng)時，相對績效考核能帶來優(yōu)于絕對績效考核的正向激勵效果。

通過上述分析，相對績效考核只是通過引入代理人之間關(guān)系以及隨之產(chǎn)生的風(fēng)險來替代普通風(fēng)險，并沒有實(shí)質(zhì)上的消除風(fēng)險對浮動薪酬偏差的影響。但正如Nalebuff所說，沒有完美的模型，但可以通過對比兩種風(fēng)險，從容地做出選擇[18]。

結(jié) 語

通過對各種風(fēng)險水平、風(fēng)險偏好水平以及代理人之間相關(guān)性，在源于代理人理論的Acemoglu模型中，對浮動薪酬指數(shù)影響的討論，我們認(rèn)為當(dāng)外部風(fēng)險遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于內(nèi)部員工損耗時，使用相對績效考核或是絕對績效考核都無法真正地帶來改善，盡管相對績效考核出現(xiàn)的初衷是為了避免外部風(fēng)險帶來的干擾，但通過模型可知，在浮動薪酬制度下，激勵效果始終與外部風(fēng)向相關(guān)。

這個結(jié)論的得出很好地解釋了，為什么在相對績效考核在現(xiàn)實(shí)中推行遇阻和理論發(fā)展艱難之時，絕對績效考核在理論和實(shí)踐中都極受歡迎。越來越多學(xué)者認(rèn)為絕對績效考核不僅可以用于中低層管理，在知識密集型企業(yè)和更復(fù)雜的工作環(huán)境中也正發(fā)揮著越來越重要的作用。首先是Lazear發(fā)現(xiàn)絕對績效考核在公司高層中廣泛應(yīng)用，其原因正是由于高強(qiáng)度競爭下相對績效考核難以推行[8]324-340。此外，絕對績效考核的檢視功能也可以強(qiáng)化激勵效果。Gerhart和Fang指出，一些學(xué)者在研究薪酬制度時忽略了絕對績效考核的這個功能。通過文獻(xiàn)綜述研究，他們得到結(jié)論：越是高效的員工越愿意在以絕對績效考核為主的公司工作[19]。

與之形成對比的是，相對績效考核較少被使用，由此導(dǎo)致的證據(jù)缺失讓學(xué)者們懷疑：在真實(shí)的商業(yè)世界中，相對績效考核真的能帶來如模型預(yù)測那樣的激勵效果嗎？Bartling建立了一個新的模型來應(yīng)對質(zhì)疑，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)代理人的自利性更強(qiáng)的時候使用相對績效考核，激勵效果極佳[20]。這一結(jié)論對于代理人理論下的模型是一個新的挑戰(zhàn)，理性經(jīng)濟(jì)人之間的相互破壞和一枝獨(dú)秀之譽(yù)帶來的效率進(jìn)展，誰更能適應(yīng)越來越強(qiáng)烈的市場競爭呢？盡管存在Bartling這樣實(shí)證研究，主流觀點(diǎn)更加傾向于，隨著代理人和委托人雙方在對外部風(fēng)向有更好的理解并能最大程度低將外部風(fēng)險影響降到最后之后，公司內(nèi)部通過文化彌合，建立正向的代理人關(guān)系，或能使得相對績效考核有真正的用武之地。

這個問題將來還可以推進(jìn)的一個方向是二者的融合。最早提出將計(jì)時制和計(jì)件制進(jìn)行對比的Lazear總結(jié)過，委托人可以從成本的角度去選擇，觀察一下直接計(jì)件還是一段時間內(nèi)看排名的管理成本更低。他也建議，可以兩種辦法結(jié)合使用來應(yīng)對復(fù)雜的管理，而不是簡單地只用其中一種[21]。