基于“以人為中心”視角的目標(biāo)內(nèi)容對員工工作結(jié)果的影響研究

張 瑩 張 劍 陳春曉

(1. 中國地質(zhì)大學(xué)(北京)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院； 2.北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

1 研究背景

目標(biāo)可以為個(gè)體的生活賦予目的和意義[1]，探討個(gè)體的目標(biāo)追求可幫助理解人們的行為方式。在工作場所中，員工追求的目標(biāo)決定其行為選擇，因此，越來越多的組織行為學(xué)研究致力于探討目標(biāo)對員工工作行為的影響。近年來，以目標(biāo)內(nèi)容理論[2, 3]為框架的研究發(fā)現(xiàn)，并非所有的目標(biāo)追求都能帶來積極的行為結(jié)果。目標(biāo)內(nèi)容理論是自我決定理論(self-determination theory, SDT)[4]的子理論，它將人的目標(biāo)分為內(nèi)部目標(biāo)和外部目標(biāo)兩類，提出內(nèi)部目標(biāo)追求與個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)傾向一致，有助于心理需要的滿足；相反，外部目標(biāo)追求的個(gè)體主要關(guān)注于外部價(jià)值，這與其個(gè)人興趣等不一致，不利于心理需要的滿足。已有研究發(fā)現(xiàn)，高內(nèi)部目標(biāo)傾向產(chǎn)生積極的結(jié)果(如幸福感的提升、生活滿意度的提高、離職率的下降等[5])；相反，高外部目標(biāo)追求與消極結(jié)果相關(guān)聯(lián)(如不幸福感、離職傾向、焦慮情緒等[5])。但需要指出的是，這些研究大多是將內(nèi)、外部目標(biāo)視為獨(dú)立的變量，以員工自評的方式確定員工在每種目標(biāo)上的得分。然后，控制個(gè)體的總體目標(biāo)傾向，分別探討內(nèi)部(或者外部)目標(biāo)對結(jié)果的影響[5]。這些研究大都假設(shè)員工的某種目標(biāo)傾向較為突出，分別探討該種目標(biāo)傾向?qū)Y(jié)果變量的影響，是典型的以變量為中心的研究范式，無法同時(shí)考察多種目標(biāo)內(nèi)容的同時(shí)作用效果。事實(shí)上，在現(xiàn)實(shí)生活中，員工往往同時(shí)擁有多種目標(biāo)，并且受到多種目標(biāo)的激勵。由此，以SDT為框架的研究迫切需要引入能夠同時(shí)考慮個(gè)體多種目標(biāo)內(nèi)容相結(jié)合的研究方法來整體考察目標(biāo)內(nèi)容對行為結(jié)果的影響[6]。

依據(jù)“以人為中心”研究方法的邏輯，每類人追求的目標(biāo)及與行為結(jié)果之間的關(guān)系都不盡相同[7]。由此，可以依據(jù)人們對內(nèi)部和外部目標(biāo)認(rèn)可的情況來探究不同目標(biāo)追求結(jié)合子群的存在，進(jìn)而研究這些子群表現(xiàn)出的不同行為結(jié)果?！耙匀藶橹行摹钡难芯坎粌H僅是研究方法的轉(zhuǎn)變。在理論層面上，它涉及一種對個(gè)體追求目標(biāo)的不同思考方式，很大程度上會影響目標(biāo)追求帶來的結(jié)果差異。在將內(nèi)、外部目標(biāo)類型概念化為變量時(shí)，一般不會關(guān)注到個(gè)人，而是將內(nèi)部或者外部目標(biāo)作為構(gòu)成激勵個(gè)人行為的眾多因素之一。所得到的結(jié)果旨在通過增加一種類型的目標(biāo)(如內(nèi)部目標(biāo))對個(gè)人特定行為起到激勵效果，而不考慮其他目標(biāo)(如外部目標(biāo))將如何影響此種行為。這種疏忽可能會影響干預(yù)措施的效果，不利于對目標(biāo)內(nèi)容理論的完整性思考?！耙匀藶橹行摹钡姆椒▌t考慮了個(gè)人的目標(biāo)內(nèi)容之間的相互作用，因此，能綜合考察多種目標(biāo)在同一個(gè)體內(nèi)對行為的影響效果，為特定的人群提供更加有效的干預(yù)措施[7]，完善了目標(biāo)內(nèi)容理論在工作場所中的研究。

鑒于此，本研究引入目標(biāo)內(nèi)容在工作場所研究中比較重要的3個(gè)變量：基本心理需要的滿足、幸福感，以及突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)造力，來考察不同目標(biāo)組合的員工子群行為結(jié)果差異。首先，已有研究大多采用基本心理需要作為解釋內(nèi)、外部目標(biāo)作用效果的中介變量[5]，心理需要的滿足或受阻是檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)內(nèi)容作用效果的一個(gè)必不可少的變量。其次，最早對目標(biāo)內(nèi)容理論的實(shí)證研究始于KASSER等[2]探討外部目標(biāo)和內(nèi)部目標(biāo)對幸福感的影響。此后，大多還是圍繞目標(biāo)內(nèi)容對幸福感的影響展開[5]，因此，員工的心理健康和幸福感是工作場所中非常值得關(guān)注的變量。最后，本研究還將創(chuàng)造力這一工作場所中備受關(guān)注的變量納入研究中。具有創(chuàng)造力的產(chǎn)品和服務(wù)是企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢必不可少的因素，激發(fā)員工的創(chuàng)造力一直是組織的重要使命[8]。

綜上所述，本研究擬采用以人為中心的研究方法之一——潛在剖面分析(latent profile analysis, LPA)[6]來刻畫不同目標(biāo)組合的潛在員工子群，進(jìn)而將分類結(jié)果與員工的行為結(jié)果變量(基本心理需要、幸福感和創(chuàng)造力等)相聯(lián)系，為探查不同目標(biāo)內(nèi)容如何協(xié)同作用對個(gè)體的行為結(jié)果產(chǎn)生影響提供理論依據(jù)和條件，進(jìn)而開展有效的管理干預(yù)，幫助企業(yè)最大化規(guī)避目標(biāo)對個(gè)體產(chǎn)生的消極影響[9]。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 目標(biāo)內(nèi)容理論及其“以變量為中心”的相關(guān)研究

自我決定理論是關(guān)于社會情境的動機(jī)、情緒和人格的宏觀理論，對于個(gè)體行為的激勵與改變具有重要的指導(dǎo)價(jià)值，主要包含6個(gè)子理論。 目標(biāo)內(nèi)容理論[4]是自我決定理論的第5個(gè)子理論，該理論根據(jù)個(gè)體追求的目標(biāo)是什么，將目標(biāo)分為兩類：①內(nèi)部目標(biāo)，指那些與個(gè)體內(nèi)在成長趨向一致的目標(biāo)(如歸屬感、自我接受、團(tuán)隊(duì)情感、身體健康等)；②外部目標(biāo)，指那些與有價(jià)值的外部表現(xiàn)相關(guān)的目標(biāo)(如經(jīng)濟(jì)成功、社會地位和外表等)[2,3]。

根據(jù)目標(biāo)內(nèi)容理論的觀點(diǎn)，追求內(nèi)部目標(biāo)的個(gè)體，其自主、勝任和關(guān)系3種基本心理需要更容易得到滿足，因此，有助于心理適應(yīng)和幸福感的提升[2, 3]。相反，有外部目標(biāo)傾向的個(gè)體更加關(guān)注有價(jià)值的外部表現(xiàn)而不是基本需求的滿足[10]，其心理適應(yīng)性和幸福感容易受損?；拘睦硇枰碚撌亲晕覜Q定理論的核心[4]。該理論提出自主、勝任與關(guān)系三大基本心理需要的滿足是促進(jìn)個(gè)體的人格及認(rèn)知結(jié)構(gòu)成長與完善的必要條件。自我決定理論認(rèn)為，基本心理需要可以作為解釋目標(biāo)與工作結(jié)果之間關(guān)系的有效機(jī)制[4, 5]。內(nèi)部目標(biāo)的追求履行的是一種成長促進(jìn)的角色，內(nèi)部目標(biāo)傾向高的個(gè)體可能會更加投入那些可以滿足其基本心理需要的活動；外部目標(biāo)傾向高的個(gè)體則可能過于理想化自身的物質(zhì)抱負(fù)，阻礙其個(gè)人成長，進(jìn)而有損基本心理需要的滿足[4]。一般而言，基本心理需要的滿足有助于個(gè)體幸福感的提升及產(chǎn)生其他積極行為結(jié)果，受阻則有損個(gè)體幸福感且為個(gè)體帶來其他消極影響[4]。

目標(biāo)內(nèi)容理論自提出以來受到廣泛關(guān)注，基于該理論指導(dǎo)下的研究涉及學(xué)習(xí)、體育、健康、工作等各個(gè)領(lǐng)域[11]。已有的大部分研究結(jié)果都表明，追求內(nèi)部目標(biāo)的個(gè)體會表現(xiàn)出更多積極的行為結(jié)果，而外部目標(biāo)追求則與消極的行為結(jié)果相關(guān)。例如，KASSER等[3]發(fā)現(xiàn)，在測量內(nèi)部目標(biāo)的題項(xiàng)上得分高的個(gè)體健康狀況更好，且幸福感更高。外部目標(biāo)追求大多與消極結(jié)果相關(guān)。例如，VANSTEENKISTE等[5]學(xué)者發(fā)現(xiàn)，外部目標(biāo)得分高的員工，會報(bào)告更高的情感焦慮和離職傾向，幸福感很低。在工作領(lǐng)域中，創(chuàng)造力的產(chǎn)品和服務(wù)一直是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢必不可少的因素，因此，備受研究者和實(shí)業(yè)家的關(guān)注[8]。為檢驗(yàn)內(nèi)、外部目標(biāo)內(nèi)容對創(chuàng)造力的影響，學(xué)者們引入對創(chuàng)造力維度的區(qū)分，以考察不同目標(biāo)內(nèi)容對突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力的影響。前者是指從本質(zhì)上與現(xiàn)有的實(shí)踐和方法不同的新想法或新觀點(diǎn)；后者是指對現(xiàn)有的理論框架或者實(shí)踐方法做出一些細(xì)微的改變和修正[12，13]。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，員工的內(nèi)部目標(biāo)傾向可以促進(jìn)突破性創(chuàng)造力的提高，而外部目標(biāo)傾向可以促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)造力的提高。

然而，已有研究大多探討不同目標(biāo)傾向?qū)Y(jié)果產(chǎn)生的獨(dú)立影響，屬于“以變量為中心”的研究方法。該方法忽視個(gè)體可能同時(shí)追求多種不同的目標(biāo)，以及不同個(gè)體對目標(biāo)追求的組合形式不同，進(jìn)而形成不同子群的情況。例如，以變量為中心的分析方法(如相關(guān)、回歸等)最常強(qiáng)調(diào)的是變量之間的線性關(guān)系，其基礎(chǔ)是假設(shè)這些影響關(guān)系在所有的人群中都是相似的[6]，忽略或者很少關(guān)注變量可能會以某種獨(dú)特的方式組合起來形成不同的子群，進(jìn)而影響結(jié)果變量的可能性[14]。目前，已有少量研究開始采用“以人為中心”的方法，探討不同目標(biāo)組合的子群可能表現(xiàn)出的行為差異。

2.2 “以人為中心”的研究方法：LPA

“以人為中心”方法假設(shè)目標(biāo)與個(gè)體行為結(jié)果之間的關(guān)系對不同人群而言存在差異[7]，因此，可以識別出對某些標(biāo)準(zhǔn)變量顯示不同價(jià)值模式的個(gè)體子群[15]。采用該方法有助于澄清過去研究中潛在的理論不一致問題。WANG等[16]認(rèn)為，尤其是在分析子群與前因或結(jié)果變量的關(guān)系時(shí)，可以利用子群成員的特征來確定某些理論何時(shí)以及為何成立。例如，在目標(biāo)內(nèi)容理論的研究中，內(nèi)部目標(biāo)可以促使員工自主、勝任和關(guān)系需要的滿足，提升幸福感及提高突破性和漸近性創(chuàng)造力[5, 12]；追求外部目標(biāo)雖然阻礙員工3種心理需要滿足，對幸福感的提升產(chǎn)生負(fù)面影響[5]，但卻能夠提升個(gè)體的漸近性創(chuàng)造力。當(dāng)個(gè)體同時(shí)追求內(nèi)部和外部目標(biāo)時(shí)，內(nèi)部目標(biāo)對幸福感的提升作用是否還存在值得進(jìn)一步分析。而對此問題，以變量為中心的研究范式則無法回答。由此，只有采用“以人為中心”的方法，才可以分離出僅追求內(nèi)部目標(biāo)或僅追求外部目標(biāo)，亦或?qū)⒍喾N目標(biāo)進(jìn)行組合的子群，確立對不同目標(biāo)追求是否有害或者有益的理解。此外，“以人為中心”方法對人群分類的研究不同于交互作用的研究，它是基于數(shù)據(jù)中所觀察到的異質(zhì)性而進(jìn)行的分類，而交互作用檢驗(yàn)只能產(chǎn)生一些表層的個(gè)體分類，并不確定這些分類是否存在[14]。

LPA是一種在目前研究中最經(jīng)常采用的“以人為中心”的分析方法[17]。該方法基于混合模型的分類，將群體分布看作多個(gè)具有相同分布的同質(zhì)總體的混合，利用最大似然法來估計(jì)潛在類別的概率和類內(nèi)總體分布的參數(shù)?？紤]分類的不確定性，該種方法將觀測最終歸于最大后驗(yàn)概率的那個(gè)類別。相比聚類分析等傳統(tǒng)的“以人為中心”的分析方法，LPA允許對替代模型進(jìn)行估計(jì)，進(jìn)而放寬了聚類分析的限制性條件，是一種更加靈活和基于模型的分類方法。 更重要的是，LPA提供了很多適應(yīng)性指標(biāo)，可以更加科學(xué)，更少帶有偏見性地確定剖面的數(shù)量[18]。這是因?yàn)樗_定的剖面本質(zhì)上具有典型性，因此，這些剖面被稱為潛在的，即它不是強(qiáng)迫每個(gè)員工對應(yīng)于單個(gè)剖面，而是基于與每個(gè)典型潛在剖面的相似程度為所有參與者分配了一個(gè)成為某一剖面的可能性。

由于采用LPA在工作領(lǐng)域中，尤其是在目標(biāo)內(nèi)容理論中的研究較少，因此，本研究較難假設(shè)工作場所中的員工目標(biāo)內(nèi)容可以識別出的剖面數(shù)量。鑒于此，本研究設(shè)計(jì)了兩個(gè)研究：①研究1，主要目的在于根據(jù)員工的目標(biāo)內(nèi)容追求探索員工的分類；②研究2，進(jìn)一步驗(yàn)證分類的可重復(fù)性，并探討不同分類員工的結(jié)果變量差異。

3 研究1

3.1 研究方法

3.1.1研究被試

研究1采用方便抽樣和隨機(jī)抽樣相結(jié)合的方式，通過對北京、山東、山西、內(nèi)蒙古等地多家企業(yè)的670名員工作為調(diào)研對象，采取現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收，以及電子問卷發(fā)放和回收相結(jié)合的方式，完成員工目標(biāo)內(nèi)容量表。現(xiàn)場發(fā)放的主要形式是直接聯(lián)系企業(yè)各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，由其將問卷發(fā)放給員工，然后進(jìn)行統(tǒng)一回收。電子問卷主要通過有關(guān)網(wǎng)站，將問卷鏈接發(fā)送給企業(yè)相關(guān)員工，直接回收問卷。最終回收問卷648份，問卷回收率為96.71%，剔除空白問卷、關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失和明顯隨意填答的問卷29份后，有效問卷為619份。其中，性別方面，男性占54.77%、女性占45.23%；年齡方面，平均年齡為30歲(標(biāo)準(zhǔn)差為5.53)；教育程度方面，大專及以下占24.50%、本科占56.49%、研究生及以上占19.01%；企業(yè)類別方面，國有企業(yè)占35.11%、私營企業(yè)55.70%、外資企業(yè)占9.19%。

3.1.2變量測量工具

(1)目標(biāo)內(nèi)容量表該變量的測量采用唐海波等[19]在KASSER等[3]開發(fā)的欲望指數(shù)量表基礎(chǔ)上，用翻譯后回譯的方法建立的欲望指數(shù)量表中文版(AI-35)。原量表包含7個(gè)維度，共35個(gè)測量題項(xiàng)，主要描述的是生活目標(biāo)。本研究將題項(xiàng)中的生活情境修改為工作情境，刪掉與工作場所中明顯無關(guān)的“外表維度(如擁有迷人的形象)”，剩余6個(gè)維度，30個(gè)題項(xiàng)，主要包括：①外部目標(biāo)，分為經(jīng)濟(jì)成功(如通過工作成為一個(gè)非常富有的人)和社會地位(如我努力工作是為了成名)；②內(nèi)部目標(biāo)，分為歸屬感(如在工作中有深厚、持久的人際交往)、團(tuán)體情感(如為公司變得更好而努力工作)、自我接受(如在工作中變得成熟，學(xué)習(xí)到新的東西)、身體健康(如保持有利于身體健康的工作方式)。

(2)分析方法遵循文獻(xiàn)[20]的指導(dǎo)原則，首先，指定兩個(gè)潛在的類別，然后逐步增加潛在類別的數(shù)量，直到模型擬合到各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)模型的標(biāo)準(zhǔn)。通常使用以下標(biāo)準(zhǔn)來判斷模型是否最優(yōu)(1)指標(biāo)的全稱如下：Log likelihood (LL), Akaike information criterion (AIC), Bayesian information criterion (BIC), sample-size-adjusted BIC (SSA-BIC), Vuong-Lo-Mendell-Rubin- Likelihood Ratio Test (VLMR)， Lo-Mendell-Rubin likelihood ratio test (LMR), Entropy值是指某一個(gè)案被劃分為某個(gè)分類的精確程度。，即最優(yōu)模型的LL, AIC, BIC, SSA-BIC數(shù)值最好小于其他競爭模型，VLMR和LMR應(yīng)該達(dá)到顯著(p<0.05),Entropy 的數(shù)值高于其他競爭模型(越接近1越好)[16]。

3.2 研究結(jié)果

目標(biāo)內(nèi)容的各維度相關(guān)性的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1。由表1可知，6個(gè)維度的相關(guān)性介于0.20～0.68之間，其中自我接受和身體健康的相關(guān)性最高(r=0.68)。

LPA的結(jié)果見表2。由表2可知，5類別模型的結(jié)果是最優(yōu)模型，這是因?yàn)?類別模型中，LL、AIC、BIC、SSA-BIC小于其他競爭模型，VLMR和LMR達(dá)到顯著(p<0.01)，且Entropy 的數(shù)值高于其他競爭模型。由此，根據(jù)員工目標(biāo)內(nèi)容追求的不同，可以分為5類人群。

表1 各變量相關(guān)性、均值和標(biāo)準(zhǔn)差(N=619)

注：對角線上括號中的數(shù)值為各觀測變量的信度值；*、**分別表示p<0.05、p<0.01，下同。

表2 潛在剖面分析結(jié)果

5類別模型中各變量的均值描述分別見表3和圖1。

圖1 目標(biāo)內(nèi)容LPA分類結(jié)果

在5類別模型中，第1類員工(n=45，7.27%)的6種目標(biāo)追求普遍較低，每個(gè)目標(biāo)的平均值均為5組中的最低值，稱為低目標(biāo)組。第2類員工(n=182, 29.40%)的經(jīng)濟(jì)成功和社會地位兩類外部目標(biāo)同樣較低，但略高于第1類員工。此外，內(nèi)部目標(biāo)的自我接納、歸屬感，團(tuán)體情感和身體健康幾類略高于第1類目標(biāo)，但是6類目標(biāo)的均值仍然低于平均水平，因此，稱為中低水平目標(biāo)組。第3類員工(n=68, 10.99%)除經(jīng)濟(jì)成功和自我接納外的其他5類目標(biāo)均高于平均水平，稱之為中高水平目標(biāo)組。第4類員工(n=203, 32.79%)的經(jīng)濟(jì)成功和社會地位明顯較低，其他4類目標(biāo)歸屬感、團(tuán)體情感、自我接納和身體健康均值略高于平均水平，因此，稱之為內(nèi)部目標(biāo)追求組。第5類員工(n=121, 19.55%)的6種目標(biāo)追求的均值均處于5組中的最高值，稱之為高目標(biāo)組。

4 研究2

4.1 研究方法

4.1.1研究被試

研究2亦采用方便抽樣和隨機(jī)抽樣相結(jié)合的方式，以北京、山東、山西等地多家企業(yè)的540名員工作為調(diào)研對象，調(diào)研樣本與研究1完全不同。問卷調(diào)研采取現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收，以及電子問卷發(fā)放和回收相結(jié)合的方式?，F(xiàn)場發(fā)放方式同研究1，即直接聯(lián)系企業(yè)各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，由其將問卷發(fā)放給員工及其直接主管，然后進(jìn)行統(tǒng)一回收；電子問卷發(fā)放與研究1的不同之處在于，課題組直接聯(lián)系主管人員，由他們將電子問卷發(fā)放給員工，對相對應(yīng)的員工進(jìn)行評價(jià)。要求員工填寫目標(biāo)內(nèi)容量表、心理需要滿足/阻礙量表和心理幸福感量表，要求被試的直接領(lǐng)導(dǎo)為該員工填寫“員工創(chuàng)造力量表”。本研究在一般企業(yè)中調(diào)研員工的創(chuàng)造力，這是因?yàn)閷W(xué)者們認(rèn)為在所有職能領(lǐng)域和所有工作層面工作的員工都可能具有創(chuàng)造力[21]。鑒于此，可認(rèn)為在一般企業(yè)中調(diào)研的員工創(chuàng)造力同樣具有代表性。共回收問卷510份，剔除不合格問卷24份后，得到有效問卷486份，問卷回收率為90.00%。其中，性別方面，男性占42.59%、女性占57.41%；年齡方面，平均年齡30.38(標(biāo)準(zhǔn)差7.01)；教育程度方面，大專及以下占34.23%、本科占53.60%、研究生及以上占12.17%。

4.1.2變量測量

(1)心理需要滿足及阻礙該變量的測量采用CHEN等[22]編制的心理需要滿足/阻礙量表，該量表區(qū)分了心理需要滿足和心理需要阻礙兩個(gè)方面，包含6個(gè)維度：①自主需要滿足(如“在我承擔(dān)的工作中，我能體驗(yàn)到自主性和選擇權(quán)”)；②自主需要受阻(如“在做很多事情的時(shí)候，我感到有壓力”)；③勝任需要滿足(如“我對做好一件事情有信心”)；④勝任需要受阻(如“我對我的業(yè)績感到失望”)；⑤關(guān)系需要滿足(如“我與那些對我重要的人聯(lián)系緊密”)；⑥關(guān)系需要受阻(如“能跟我交心的朋友很少”)，共24個(gè)題項(xiàng)。采用Likert 7點(diǎn)法進(jìn)行打分, 1～7表示從“完全不符合”到“完全符合”。

(2)心理幸福感該變量的測量采用 KEYES等[23]修訂的心理幸福感問卷，包含18個(gè)題項(xiàng)，6個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)題項(xiàng)，具體如下：①自我接受，如“我對自己的性格大致感到滿意”；②個(gè)人成長，如“對我來說，生活是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、變化和成長的過程”；③生活目的，如“我只想過好當(dāng)前的日子，從未真正思考過未來(反向題)”；④環(huán)境掌握，如“總體而言，我認(rèn)為我能夠把握自己的生活”；⑤自主，如“即使與人們的觀點(diǎn)相悖，我仍然堅(jiān)信自己的觀點(diǎn)”；⑥與他人的積極聯(lián)系，如“人們認(rèn)為我是個(gè)愿意花時(shí)間與他人相處的人”。采用Likert 7點(diǎn)法, 1～7 表示從“完全不符合”到“完全符合”。所有題項(xiàng)的加總平均代表心理幸福感得分。

(3)突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)造力該變量的測量采用MADJAR等[13]開發(fā)的量表。突破性創(chuàng)造力包含3個(gè)題項(xiàng), 如“該員工常常提出具有高度創(chuàng)造性的新想法、新點(diǎn)子”。漸進(jìn)性創(chuàng)造力同樣包含3個(gè)題項(xiàng)，如“該員工可以很容易地調(diào)整過去存在的工作流程來適應(yīng)現(xiàn)在的需要”。采用Likert 7點(diǎn)法, 1～7 表示從“完全不符合”到“完全符合”。所有題項(xiàng)的加總平均代表心理幸福感得分。

4.2 研究結(jié)果

4.2.1各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

由于本研究中的部分變量，如目標(biāo)內(nèi)容、心理需要滿足及阻礙，以及心理幸福感的測量量表均由員工填寫，因此，可能會存在共同方法偏差。鑒于此，利用Harman單因子檢驗(yàn)，把所有變量放到一個(gè)探索性因素分析中，檢驗(yàn)未旋轉(zhuǎn)的因素分析結(jié)果。檢驗(yàn)結(jié)果表明，析出的因子中解釋力最大的為28.83%，未超過建議值50%，這表明本研究結(jié)果沒有受到共同方法偏差的影響[24]。

各研究變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表4。由表4可知，目標(biāo)內(nèi)容的各個(gè)維度之間均顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)介于0.19和0.69之間，其中，歸屬感和自我接受的相關(guān)性最高(r=0.69,p<0.01)，社會認(rèn)同和身體健康的相關(guān)性最低(r=0.19,p<0.01)。對于目標(biāo)內(nèi)容的各個(gè)維度和其他變量的關(guān)系，結(jié)果表明，作為外部目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)成功和社會認(rèn)同的兩個(gè)維度，與心理需要滿足的3個(gè)維度相關(guān)關(guān)系均不顯著，但經(jīng)濟(jì)成功與自主需要受阻顯著相關(guān)(r=0.13,p<0.01)，社會認(rèn)同與自主需要受阻(r=0.37,p<0.01)、勝任需要受阻(r=0.33,p<0.01)、關(guān)系需要受阻(r=0.33,p<0.01)均顯著相關(guān)。此外，經(jīng)濟(jì)成功與漸近性創(chuàng)造力相關(guān)(r=0.10,p<0.05)，與突破性創(chuàng)造力和幸福感相關(guān)關(guān)系不顯著。內(nèi)部目標(biāo)的4個(gè)維度與自主需要滿足、勝任需要滿足、關(guān)系需要滿足均顯著相關(guān)，歸屬感與勝任需要受阻(r=-0.11,p<0.05)、關(guān)系需要受阻(r=-0.11,p<0.05)顯著負(fù)相關(guān)，自我接受與勝任需要受阻(r=-0.09,p<0.05)顯著負(fù)相關(guān)；身體健康與勝任需要受阻(r=-0.15,p<0.01)、關(guān)系需要受阻(r=-0.10,p<0.05)顯著負(fù)相關(guān)。內(nèi)部目標(biāo)的4個(gè)維度與突破性創(chuàng)造力，漸近性創(chuàng)造力，心理幸福感均顯著正向相關(guān)。

表4 各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果(N=540)

4.2.2驗(yàn)證分類模型的穩(wěn)定性

為驗(yàn)證分類模型的穩(wěn)定性，重復(fù)研究1的步驟。LPA結(jié)果見表5，目標(biāo)內(nèi)容LPA分類結(jié)果見圖2。由表5和圖2可知，5類別模型依然是最優(yōu)模型(LL,AIC,BIC,SSA-BIC小于其他競爭模型，VLMR和LMR達(dá)到顯著(p<0.01)，且Entropy 的數(shù)值高于其他競爭模型)。

表5 LPA結(jié)果

圖2 目標(biāo)內(nèi)容LPA分類結(jié)果

各個(gè)類別的平均值見表6。第1類員工(n=20, 4.11%)的6種目標(biāo)追求均較低，屬于低目標(biāo)追求組。第2類員工(n=160,32.92%)的6類目標(biāo)的均值仍然低于平均水平，稱為中低水平目標(biāo)組。第3類員工(n=224, 46.09%)的6類目標(biāo)均高于平均水平，稱之為中高水平目標(biāo)組。第4類員工(n=27, 5.56%)的經(jīng)濟(jì)成功和社會地位明顯較低，其他4類目標(biāo)歸屬感、團(tuán)體情感、自我接納和身體健康均值略高于平均水平，稱之為內(nèi)部目標(biāo)追求組。第5類員工(n=55, 11.32%)的6種目標(biāo)追求的均值均處于5組中的最高值，稱之為高目標(biāo)組。雖然各組中員工所占比例與研究1有所差異，但總體結(jié)果基本與研究1相似，因此，5類別模型具有穩(wěn)定性。

表6 各組目標(biāo)內(nèi)容均值

4.2.3各類別員工需要滿足、需要阻礙、創(chuàng)造力和幸福感的差異比較

各類別員工在需要滿足、需要阻礙、創(chuàng)造力和幸福感的差異比較見表7。由表7可知，各類別人群的自主需要滿足(χ2(4)=21.87,p<0.01)，勝任需要滿足(χ2(4)=17.83,p<0.01)，關(guān)系需要滿足(χ2(4)=19.39,p<0.01)，自主需要受阻(χ2(4)=12.84,p<0.01)，勝任需要受阻(χ2(4)=10.86,p<0.01)，關(guān)系需要受阻(χ2(4)=4.84,p<0.05)，突破性創(chuàng)造力(χ2(4)=10.93,p<0.01)，漸近性創(chuàng)造力(χ2(4)=9.38,p<0.01)，幸福感(χ2(4)=7.41,p<0.01)的差異均顯著。

表7 ANOVA檢驗(yàn)結(jié)果

5類別員工在各變量上的均值以及相互之間的多重比較結(jié)果見表8。第1類員工(低目標(biāo)組)的6類目標(biāo)追求都較低，其自主、勝任和關(guān)系的心理需要滿足，以及突破性創(chuàng)造力、漸近性創(chuàng)造力、心理幸福感的均值也都屬于5類中最低的。第2類員工(中低目標(biāo)組)的6類目標(biāo)依然都處于均值以下，但各個(gè)目標(biāo)的均值相較第一組都有所增加，因此，其自主、勝任和關(guān)系的心理需要滿足，以及突破性創(chuàng)造力、漸近性創(chuàng)造力、心理幸福感的均值都比第一組高。此外，由于外部目標(biāo)均值的顯著增加，可發(fā)現(xiàn)第2組員工自主、勝任和關(guān)系的心理需要阻礙的均值也有所上升。第3組員工(中高目標(biāo)組)的6類目標(biāo)均高于均值，因此，第3類員工的自主、勝任、和關(guān)系的心理需要滿足，以及突破性創(chuàng)造力、漸近性創(chuàng)造力、心理幸福感的均值都比第1類員工和第2類員工的均值高。但是，第3類員工的自主、勝任和關(guān)系的心理需要阻礙的均值比第2類員工低， 勝任和關(guān)系的心理需要阻礙的均值甚至低于第1類員工。第4類員工(內(nèi)部目標(biāo)組)外部目標(biāo)的兩個(gè)維度經(jīng)濟(jì)成功和社會認(rèn)同在5組分類中屬于最低，但是內(nèi)部目標(biāo)高于平均水平，這類員工的自主、勝任和關(guān)系的心理需要滿足均值屬于5類中的最高水平，同時(shí)自主、勝任和關(guān)系的心理需要阻礙屬于5類中的最低水平，突破性創(chuàng)造力、漸近性創(chuàng)造力、心理幸福感的均值雖然高于前3類，但是依然低于第5類。第5類員工(高目標(biāo)組)的各個(gè)目標(biāo)維度均屬于5類中最高，突破性創(chuàng)造力，漸近性創(chuàng)造力，心理幸福感的均值也屬于5類中最高。此外，自主和關(guān)系需要受阻的均值也處于5類中最高。

表8 5種分類結(jié)果在各變量上的均值以及多重比較結(jié)果

注：多重比較結(jié)果以字母標(biāo)記法呈現(xiàn)，在各平均數(shù)間，凡有一個(gè)標(biāo)記相同字母的即為差異不顯著，凡具有不同標(biāo)記字母的即為差異顯著。

5 討論與分析

本研究采用“以人為中心”的研究方法，根據(jù)我國企業(yè)員工對經(jīng)濟(jì)成功、社會認(rèn)同、歸屬感、團(tuán)體情感、自我接受和身體健康6類目標(biāo)內(nèi)容追求程度的不同，采用潛在剖面分析的方法將企業(yè)員工分為5類，即低目標(biāo)組、中低目標(biāo)組、中高目標(biāo)組、內(nèi)部目標(biāo)組以及高目標(biāo)組。對不同類別員工的區(qū)分揭示了員工工作目標(biāo)同時(shí)存在定量及定性的差異，充分體現(xiàn)采用“以人為中心”的研究方法對工作場所中目標(biāo)內(nèi)容研究的價(jià)值及必要性。根據(jù)文獻(xiàn)[25],定量的差異是指在類別指標(biāo)的絕對水平上存在差異，在本研究中，意味著一種類別可能包含經(jīng)濟(jì)成功和歸屬感都很高的人，而另一種類別中可能包含經(jīng)濟(jì)成功和歸屬感都很低的人。相比之下，定性的差異是指在分類指標(biāo)上的相對位置的類別之間存在的差異。這在本研究中意味著一種分類整體具有高水平的經(jīng)濟(jì)成功和歸屬感，而另一個(gè)分類整體具有低水平的經(jīng)濟(jì)成功和歸屬感?！耙匀藶橹行摹钡姆椒ㄔ试S識別出不同的子類別，而這些類別個(gè)體的結(jié)果變量，心理需要的滿足或阻礙、幸福感、突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力也存在差異。

本研究的主要理論貢獻(xiàn)在于：①同時(shí)考慮個(gè)體內(nèi)多種目標(biāo)內(nèi)容組合時(shí)，對結(jié)果可能產(chǎn)生的交互作用，有效解決多種目標(biāo)在同一個(gè)體內(nèi)對行為結(jié)果的整合影響，拓展了目標(biāo)內(nèi)容理論的研究。②為自我決定理論的研究提供新的視角。例如，第1類低目標(biāo)組的員工，對6類目標(biāo)的追求都很低。這類員工的自主、勝任和關(guān)系的心理需要滿足程度，突破性和漸近性創(chuàng)造力以及幸福感都是5種類型員工中最低水平的。這一研究結(jié)果進(jìn)一步支撐了自我決定理論的觀點(diǎn)，即無動機(jī)類型的員工往往是企業(yè)最不需要的[26]。③證明了工作場所中對工作結(jié)果真正起到激勵效果的不是目標(biāo)的數(shù)量[27]，而是目標(biāo)的“質(zhì)量”。這一結(jié)果與VANSTEENKISTE等[28]通過實(shí)驗(yàn)研究得到的結(jié)果一致，即起到激勵作用的是目標(biāo)的“質(zhì)量”。換言之，將外部目標(biāo)添加到已有的內(nèi)部目標(biāo)中可能會將人們的注意力從手頭的任務(wù)轉(zhuǎn)移到外部目標(biāo)的價(jià)值上。具體到工作領(lǐng)域中，將經(jīng)濟(jì)成功等目標(biāo)引入到員工已有的自我發(fā)展等內(nèi)部目標(biāo)中時(shí)，可能會影響其幸福感和心理需要的滿足。

本研究的管理啟示在于：① 高內(nèi)部目標(biāo)傾向的員工不僅具有較高水平的創(chuàng)造力，同時(shí)也具有較高的幸福感水平，是企業(yè)最需要的員工。由此，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)可以對員工的目標(biāo)內(nèi)容傾向進(jìn)行測試，篩選出具有較高內(nèi)部目標(biāo)傾向的群體。② 適當(dāng)為員工提供目標(biāo)及價(jià)值觀的相關(guān)培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化員工的內(nèi)部目標(biāo)傾向。這是因?yàn)榈?類中，低目標(biāo)組員工的6類目標(biāo)均低于平均分，因此，組織可以嘗試通過為此類員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，提高其歸屬感、團(tuán)體情感等內(nèi)部目標(biāo)，使得該類員工向第4類員工轉(zhuǎn)變，進(jìn)而同時(shí)提高其幸福感和創(chuàng)造力等。同樣，本研究發(fā)現(xiàn)，第4組和第5組員工的兩種類型創(chuàng)造力差異不顯著，但第5組員工的幸福感顯著低于第4組員工。換言之，6類目標(biāo)都高的人群并不是企業(yè)最應(yīng)該培養(yǎng)的員工，而歸屬感等內(nèi)部目標(biāo)高，經(jīng)濟(jì)成功等外部目標(biāo)低的員工才是企業(yè)最該培養(yǎng)的人群，因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能在日常培訓(xùn)中弱化這類員工對外部目標(biāo)的關(guān)注，促使其轉(zhuǎn)向第4類員工，實(shí)現(xiàn)幸福感和創(chuàng)造力的共同提升，進(jìn)而推進(jìn)員工的工作生活平衡和企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①兩個(gè)研究的樣本均來自中國企業(yè)。未來研究可以采用跨文化的樣本，來檢驗(yàn)不同分類子群的穩(wěn)定性。②識別出的5類人群沒有包含外部目標(biāo)的子群。通過檢查研究樣本，發(fā)現(xiàn)外部目標(biāo)的個(gè)體(外部目標(biāo)顯著較高)確實(shí)存在，只是存在的數(shù)量較少而難以識別。在未來的研究中，有必要進(jìn)一步增加樣本的數(shù)量，檢驗(yàn)是否工作場所中同樣存在外部目標(biāo)子群及其結(jié)果變量的差異。③在研究2中，識別出的第1類子群和第4類子群的員工樣本數(shù)量偏少。這可能是由于工作場所的特殊性造成的，不同于教育與運(yùn)動等其他實(shí)踐活動領(lǐng)域，在工作領(lǐng)域中，外部目標(biāo)似乎是更常見的員工目標(biāo)傾向，且員工參與工作或多或少是為了追求某種目標(biāo)，因此，識別出的第1類員工(內(nèi)、外部目標(biāo)均較低)以及第4類員工(內(nèi)部目標(biāo)高，外部目標(biāo)低)的樣本偏少也較為合理。在未來研究中，同樣可以采用進(jìn)一步擴(kuò)大樣本數(shù)量的方法來解決這一不足。