地勘單位績效考核中存在的問題及對策

吳映文

摘要：隨著財務管理工作的轉(zhuǎn)型發(fā)展，績效考核在績效管理工作中發(fā)揮的作用也越來越明顯，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，約束員工行為，確保各項工作的規(guī)范化和有序進行。地勘單位在實行績效考核工作時由于管理人員、所處環(huán)境等多方面因素的影響，使現(xiàn)階段績效考核工作存在著諸多不足之處，影響了地勘單位績效考核工作的質(zhì)量。本文主要從地勘單位實行績效考核工作的重要性進行分析，進一步探究現(xiàn)階段地勘單位績效考核中存在的主要問題。結(jié)合單位的實際情況提出具有針對性的解決對策和完善措施，提高地勘單位績效考核的質(zhì)量和水平，推動地勘單位的平穩(wěn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地勘單位;績效考核;重要性;存在問題;解決對策

一、地勘單位開展績效考核工作的重要性

（一）有利于加強部門之間的溝通交流

地勘單位在開展績效考核工作時深入了解各部門的實際情況，績效考核管理人員需要與部門員工之間進行有效的溝通交流，從而才能準確掌握各方面的信息。通過績效考核述職、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)各部門現(xiàn)存問題，科學補救和解決，確保單位各項活動的順利進行。

（二）有利于提高人力資源管理的效率

借助績效考核機制，能夠幫助地勘單位管理人員更好的識別人才，對各種核心人才進行專業(yè)培訓，結(jié)合崗位需求委以重任，提高單位內(nèi)部管理的效率。此外，通過績效考核工作，可以全面了解員工的特長，根據(jù)員工的個人特點合理的進行職位的調(diào)配和升降，提高單位人力資源管理的效率。

（三）有利于確保單位薪酬工資公平性

通過績效考核的結(jié)果，直接了解單位員工的業(yè)績狀況，根據(jù)員工的實際業(yè)績差異制定出不同的薪酬等級，嚴格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，確保單位薪酬分配的公平性，避免因薪酬分配不均而導致矛盾糾紛的發(fā)生，提高地勘單位績效考核的效率，確保單位各項運營活動的正常進行。

二、現(xiàn)階段地勘單位績效考核中存在的主要問題

（一）缺乏明確的績效考核標準

地勘單位在開展績效考核工作時對本單位崗位職責、考核目標等方面都進行了明確規(guī)定，但是績效考核標準比較籠統(tǒng)，不能有效的進行量化考核，也沒有體現(xiàn)出“德”“能”“績”“勤”這四個方面的考核指標，導致績效考核標準不統(tǒng)一，使績效考核存在盲點，從而影響績效考核的質(zhì)量。此外，對于“良好完成”“較好完成”“一般完成”“基本完成”這些基本指標沒有明確的界定標準，使績效考核的總體評定結(jié)果很籠統(tǒng)，也會在績效考核過程中摻雜績效考核人員的主觀意識，使績效考核有失公允[1]。

（二）缺乏多樣化績效考核方式

部分地勘單位將績效考核看作是年度考核，很少考慮到員工日常的工作狀態(tài)，普遍采用填寫年度考核表、自評、同事互評等形式進行績效考核，最終再由單位的領(lǐng)導層對各個員工的總體情況進行評價，根據(jù)本單位的績效考核表進行級別打分核算，通過分數(shù)確定本單位最優(yōu)秀的業(yè)績?nèi)藛T。這樣的績效考核方式帶有很大的主觀意識，存在著“人情分”“印象分”“關(guān)系分”等情況，很難真正實現(xiàn)績效考核的效果。此外，單位評優(yōu)比例還有一定的限制，形成“吃大鍋飯”的情況，打擊員工的工作積極性，不能全面發(fā)揮出績效考核的作用。

（三）缺乏有效的績效考核溝通

有的地勘單位在進行績效考核時為了節(jié)省時間，不會花費時間與單位各部門進行有效的溝通交流，只是大概收集整理考核所需的資料，填各項總結(jié)表，不能全面了解到各部門的實際情況，不能及時將績效考核結(jié)果實際反饋給各部門。員工無法從績效考核中總結(jié)自身的優(yōu)缺點進行改進，從而影響績效考核的實際效果。

（四）缺乏有效的考核結(jié)果反饋

地勘單位由于受封閉式人事管理制度的影響頗深，使單位績效考核變成一種形式上的考核，不能科學合理的分析考核反饋結(jié)果，無法全面發(fā)揮出績效考核的價值。同時，績效考核的結(jié)果很少向單位員工進行公布，被考核者無法了解到績效考核的實際情況，也存在著“暗箱操作”等情況，無法發(fā)揮出績效考核的激勵作用，影響著績效考核的成效。

三、解決地勘單位績效考核存在問題的具體對策

（一）明確績效考核指標，不斷完善績效考核機制

地勘單位在開展績效考核工作前需要先明確績效考核的各項指標，制定出科學的績效標準，設(shè)置“硬性指標”和“軟性指標”，確保各項指標都能進行量化分析，“硬性指標”在量化考核時主要集中表現(xiàn)為財政類、運營管理等顯性層面的成效，而“軟性指標”主要表現(xiàn)為管控能力、發(fā)展?jié)撃艿缺容^隱形層面的內(nèi)容，確保所制定的績效考核指標能做到“軟硬兼施”，提高績效考核指標的科學性[2]。同時，還要結(jié)合績效考核工作的實際情況不斷完善現(xiàn)有的績效考核機制，建立定量與定性相結(jié)合的績效考核指標體系，綜合考慮員工各方面因素制定合理的績效考核標準，確?？冃Э己说娜嫘院涂煽啃?。

（二）靈活選用考核方法，精細量化績效考核內(nèi)容

地勘單位需要結(jié)合績效考核工作的實際需求靈活選用績效考核方法，采取全方位、多層次的績效考核方式，根據(jù)所制定的績效考核標準選用最優(yōu)化的考核形式，這樣才能保證績效考核的全面性?？冃Э己藘?nèi)容需要結(jié)合本單位各部門崗位的工作性質(zhì)、難易程度等方面的因素進行精細量化考核，比如根據(jù)崗位性質(zhì)可以分為管理崗位、技術(shù)崗位、普通技工崗位等不同的類型。要根據(jù)崗位性質(zhì)進行分類考核，對每個崗位都要考核到“德”“能”“績”“勤”這四個方面的內(nèi)容，逐漸優(yōu)化考核比例，確?？己藘?nèi)容的有效性和科學性[3]。通過多種考核方式全面了解員工的實績，這樣才能確保單位績效考核的合理性。

（三）注重考核過程溝通，構(gòu)建部門溝通交流渠道

地勘單位在開展績效考核工作時需要結(jié)合各項考核指標的實際情況，深入單位各部門的基層，與基層員工進行深入交流溝通，了解每個部門的實際運營狀況，這樣才能保證績效考核貼近員工實際。單位要根據(jù)績效考核的實際需求建立有效的信息溝通交流渠道，形成一個開放式的溝通平臺。單位管理者可以直接在平臺上發(fā)布相關(guān)的績效考核指標和結(jié)果，員工可以根據(jù)相應的考核指標進行自我比對，對考核結(jié)果存在疑問時可以及時在平臺上進行申訴。管理者要及時給予解答，形成良好的考核結(jié)果反饋模式。這樣能夠增強管理者與員工之間的溝通交流效果，確保單位績效考核工作的有效進行。

（四）重視考核結(jié)果反饋，確保結(jié)果與過程的并重

績效考核管理人員需要將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，在開展績效考核工作時既要關(guān)注員工的日常工作狀態(tài)，又要結(jié)合最終的績效考核結(jié)果，進行綜合性考量，確?？冃Э己说慕Y(jié)果與過程的并重，增強績效考核的效率和質(zhì)量。同時，還要建立有效的考核反饋平臺，單位員工可以直接在此平臺上查看到自己的績效考核結(jié)果，提供相應的申訴渠道。員工可以結(jié)合自身的實際情況進行自我評價和申訴，員工也可以在此平臺上提出自己的管理意見和建議，確保單位內(nèi)部信息的有效共享，提高地勘單位績效考核的質(zhì)量。

四、結(jié)束語

綜上所述，地勘單位開展績效考核工作，通過設(shè)置科學化的績效考核指標合理分配薪酬，確保單位績效工資考核的公平性與合理性;借助有效績效考核獎懲機制能夠有效激發(fā)單位員工的工作積極性，合理調(diào)配內(nèi)部人才，提高人力資源管理效率;在績效考核過程中，需要與各部門進行有效的溝通交流，增強部門之間的協(xié)調(diào)性，提高單位財務管理的效率，推動企業(yè)的快速發(fā)展。同時，地勘單位在進行績效考核時需要明確績效考核指標，靈活選用考核方法，精細量化考核內(nèi)容，注重績效考核過程的溝通交流。既要重視績效考核過程，又要重視績效考核結(jié)果的反饋，不斷完善現(xiàn)有的績效考核機制，全面提升單位績效考核的質(zhì)量，逐漸實現(xiàn)地勘單位的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

[1]李春紅.事業(yè)單位在實行績效考核過程中存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2019 （09）：17.

[2]劉娜.淺析地勘企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2017 （12）：217-219.

[3]董秀梅.事業(yè)單位在績效考核中存在的問題與對策研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2014 （31）：177-178.