基于企業(yè)人力資源管理的薪酬管理價值及實施要點

王瑤

【摘要】本文探討薪酬管理的主要內容和目標，分析其在企業(yè)人力資源管理中的實施價值和不足之處，并提出行之有效的優(yōu)化對策，以期能夠保證企業(yè)薪酬管理的貫徹落實及其功能的充分發(fā)揮，從而維護企業(yè)的根本利益，助力企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;價值;實施要點

一、薪酬管理的內容和目標

薪酬管理指的是對員工薪酬的確定、發(fā)放和動態(tài)調整的過程，與企業(yè)員工切身利益以及企業(yè)生產經(jīng)營活動的開展有著極為密切的關系，在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著至關重要的地位。一般來說，薪酬管理包含的內容十分豐富，主要涉及薪酬體系設計和薪酬日常管理兩個層面，前者是指薪酬水平和結構的設計，后者則是指薪酬的預算、支付和調整，這些工作共同構成了薪酬管理體系，任何一個環(huán)節(jié)的工作沒有落實到位都會給薪酬管理帶來不良效應，管理目標也將無法實現(xiàn)。

薪酬管理的目標有效率目標、公平目標和合法目標，只有達成這些目標才能保證企業(yè)的合法性以及企業(yè)薪酬管理價值的完美實現(xiàn)。首先，效率目標是基于投入和產出的角度來分析薪酬管理工作，在開展薪酬管理工作時應嚴格控制成本投入，致力于用最少的成本贏得最大化的效益。其次，公平目標意味著在薪酬分配和員工獎懲過程中都要遵循公平原則，所采取的標準要予以公開，讓全體員工了然于心，以便于員工充分了解到自身薪酬的構成，在產生異議時能夠有途徑進行申訴，有效避免了員工對企業(yè)滋生不滿情緒。最后，合法目標是指企業(yè)在實施薪酬管理期間必須嚴格遵守國家法律法規(guī)和政策條款，不能有絲毫的背離，這樣企業(yè)薪酬管理制度體系才能更加科學、規(guī)范，真正起到對員工利益的保障作用。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價值功能

（一）有利于激發(fā)員工工作積極性。引導、約束、激勵是企業(yè)薪酬管理的重要價值，也就是說薪酬管理的實施能夠引導企業(yè)員工明確自身職責，約束企業(yè)員工的行為，對他們產生一定的激勵作用，在此情況下企業(yè)員工將會以飽滿的熱情和昂揚的斗志投入到崗位工作中，其工作效率和工作質量將屢創(chuàng)新高，企業(yè)的各項管理決策也將以較短的時間得到落實。對于企業(yè)管理人員來說，員工的自主管理要比他們的耳提面命有效的多，通過加強薪酬管理，喚醒員工的責任意識和危機意識，強化員工的主體地位，促使員工積極為企業(yè)出謀劃策，無論企業(yè)遭遇生存危機還是享受勝利成果都有員工不離不棄地跟隨，此舉大大降低了企業(yè)的經(jīng)營風險，實現(xiàn)了員工和企業(yè)的雙贏。

（二）有利于保持員工隊伍的穩(wěn)定性?；趩T工的角度而言，他們肩負著養(yǎng)家糊口的使命，他們工作的主要目標在于獲得豐厚的利益回報，滿足自己和家人的物質需求和精神需求，以及實現(xiàn)自我人生價值。企業(yè)唯有制定合理的薪酬管理制度，充分挖掘和了解員工的基本需求，確保員工需求都能得到充分滿足，這樣員工才不會輕易產生跳槽的想法，在面對其他企業(yè)拋出的糖衣炮彈時也能堅決抵制，有助于維持員工隊伍的穩(wěn)定性，防止優(yōu)秀人才的流失，促使企業(yè)人才數(shù)量持續(xù)增長。

（三）有利于增強企業(yè)核心競爭力。據(jù)調查顯示，員工薪資福利在企業(yè)生產經(jīng)營成本中占據(jù)30%到70%左右的比例，這就意味著要想節(jié)約企業(yè)成本投入，最大化發(fā)揮人力資源價值，就要切實加強薪酬管理。讓員工感受到企業(yè)對他們的重視，增強員工對企業(yè)的認同感和依戀感，那么全體員工將會擰成一股繩，始終將企業(yè)利益擺在首位，不會因個人利益而做出危害企業(yè)的行為。員工薪酬并非一成不變的，而是根據(jù)市場規(guī)律、企業(yè)經(jīng)營狀況、員工職位變動及技能水平提升而不斷變化的，企業(yè)應制定科學的薪酬管理制度，竭力滿足每一位員工的個性化需求，使得員工在企業(yè)中找準自身定位，在工作時一心一意，為實現(xiàn)企業(yè)利益目標而貢獻自身最大的力量。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理理念落后。管理思想的先進性與否將決定其在薪酬管理工作中能否發(fā)揮出指導作用，作為人力資源管理人員，理應具備先進的管理思想，靈活運用多種方法手段來保證薪酬管理的實效性。然而我國企業(yè)人力資源管理人員對于薪酬管理的認識往往不夠全面，將其當作一項獨立的工作，既沒有考慮到市場環(huán)境的瞬息萬變，又未能與企業(yè)人力資源管理有機融合到一起，使得薪酬管理過于被動，潛在問題始終得不到及時有效的解決。因而無法展現(xiàn)薪酬管理對人力資源的激勵作用，同時也大大增加了企業(yè)的經(jīng)營管理風險，企業(yè)在市場競爭中極易處于弱勢地位，被競爭對手所打敗。

（二）薪酬管理體系不科學。為了保證薪酬管理的規(guī)范化、科學化開展，必須要有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理制度體系，切忌將其他企業(yè)的薪酬管理制度照搬全抄下來，這將與企業(yè)崗位結構格格不入，導致薪酬管理缺乏針對性?？墒俏覈髽I(yè)習慣于借鑒和抄襲成功企業(yè)的發(fā)展模式和管理經(jīng)驗，在薪酬管理體系上也不例外，企業(yè)建立的薪酬管理體系不夠完善、嚴謹，進而造成了企業(yè)人力資源配置和使用不當，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。當務之急是要將薪酬管理體系的建立健全提上日程，與企業(yè)經(jīng)營狀況和員工需求相結合，使之能夠更好地服務于企業(yè)的發(fā)展建設，進一步推動企業(yè)的發(fā)展步伐。

（三）薪酬管理激勵作用被削弱。在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是一項較為重要的工作，受到了企業(yè)全體員工的密切關注，而薪酬管理的合理性與否更是關系到其對人力資源激勵作用的發(fā)揮，極大地影響了員工的工作積極性。如果企業(yè)薪酬管理違反了公平性原則，必然會打擊員工的工作熱情，員工就會產生得過且過、蒙混過關的心理，對待崗位工作不夠專注，工作效率十分低下，出現(xiàn)問題相互推卸責任，跳槽成為了廣大員工共同的心聲?？梢娦匠旯芾淼牟缓侠碓斐傻暮蠊麡O為嚴重，給企業(yè)埋下了巨大隱患，企業(yè)必須要將薪酬管理當作重要工作來抓，不能有絲毫的疏忽和懈怠。

（四）管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高。企業(yè)管理人員往往將更多的精力放在能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的工作上，在薪酬管理上投入的關注是比較有限的，致使薪酬管理一直沒有得到應有的重視，管理效果因而不佳。與此同時，薪酬管理屬于人力資源部門的職責，相關管理人員與員工缺乏交流，不能準確把握員工的需求，員工的工資不能解決其溫飽問題，進而產生了不滿情緒。此外，管理人員的專業(yè)素質較低，沒有及時更新自身專業(yè)知識和技能，運用傳統(tǒng)落后的方法來實施薪酬管理工作，不但得不到廣大員工的支持，使得薪酬管理開展困難重重，而且與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃也格格不入，成為了企業(yè)發(fā)展道路上的重大阻礙。

四、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實施要點

（一）遵循人本思想。人本思想是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展歷程中衍生的先進思想觀念，充分肯定了員工在企業(yè)中的主體地位，每一位員工都是企業(yè)的寶貴財富，員工的離職是企業(yè)的莫大損失。在企業(yè)人力資源管理中早已運用了人本思想，大幅度提高了企業(yè)人力資源管理成效?，F(xiàn)如今在企業(yè)薪酬管理中引入人本思想，給員工提供展示自我的平臺，尊重員工的想法和需求，根據(jù)員工提出的意見和建議來完善企業(yè)薪酬管理制度體系，將得到廣大員工的擁護。可以說，人本思想在企業(yè)薪酬管理中的應用勢在必行，企業(yè)應該借助多種渠道來收集員工意見，鼓勵員工暢所欲言，把員工提出的優(yōu)秀主張運用到企業(yè)人力資源管理工作中，讓員工認識到自己的價值，提高員工自我管理的主動性。

（二）創(chuàng)建科學的薪酬管理體系。只有采用科學合理的人力資源管理體系，才能夠對企業(yè)人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定地發(fā)展。這一理念對于薪酬管理同樣適用，要想保證薪酬管理的有效實施，完善的制度體系必不可少。企業(yè)應堅持實事求是的原則，根據(jù)自身生產經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略目標進行薪酬體系設計和薪酬日常管理，避免在相關工作中過于隨意和盲目，提高薪酬管理工作的可操作性，使之發(fā)揮出對企業(yè)發(fā)展的積極促進作用。同時，動態(tài)薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，企業(yè)在不同發(fā)展階段需要實時調整員工的薪酬待遇，可以讓員工在崗位工作中更有激情，讓員工產生與企業(yè)同發(fā)展、共命運的思想情懷。績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應該創(chuàng)建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應該將企業(yè)薪酬管理體系與績效考核體制進行緊密結合，確保其能夠真實客觀地反映出員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度;還應全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業(yè)員工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正，在薪酬管理中發(fā)揮指導功能，成為給員工發(fā)放薪資福利的可靠依據(jù)，促進企業(yè)薪酬管理工作的科學有序開展。

（三）科學運用薪酬激勵藝術。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設計合適的福利項目，福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除其后顧之憂，增加員工對企業(yè)的忠誠度，還能提高企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對整個團隊的獎勵，激發(fā)員工團隊合作意識。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會快速提升。

（四）加強對管理人員的培訓。伴隨著企業(yè)薪酬管理制度的完善以及管理觀念的更新，企業(yè)人力資源管理人員也要適時地提高自身知識技能水平，以便更好地應對實踐工作中出現(xiàn)的各類挑戰(zhàn)，出色完成薪酬管理工作，達成預期管理目標。單單依靠管理人員的自覺性是遠遠不夠的，企業(yè)也要經(jīng)常性開展培訓活動，采用多樣化的培訓手段來增加管理人員對薪酬管理的認識，使之充分意識到薪酬管理的重要性，掌握先進的薪酬管理方式。在培訓過后需要對管理人員進行考核，檢驗他們的培訓成果，督促管理人員在薪酬管理工作中積極運用新技術、新方法，與員工保持有效溝通，贏得他們的好感，滿足他們的需求，以此來提高企業(yè)人力資源效能。

五、結語

總而言之，薪酬管理具有著多重價值功能，在企業(yè)生產經(jīng)營中起著不容忽視的作用，能夠激發(fā)員工工作積極性和內在潛力，增強企業(yè)凝聚力和向心力，提高企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)在市場競爭中可以占得先機，保持良好的發(fā)展態(tài)勢，獲得更多的經(jīng)濟效益。因此面對復雜激烈的市場競爭形勢，企業(yè)必須要積極實施薪酬管理制度的改革和創(chuàng)新，通過轉變薪酬管理觀念，完善薪酬管理制度，運用薪酬激勵藝術，加強管理人員培訓，促進薪酬管理工作的貫徹落實，從而為自身的可持續(xù)發(fā)展添磚加瓦。

【參考文獻】

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