勞動合同法視角下的企業(yè)用工風險防范分析

鄭輝達

[摘 要] 隨著當代經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人們對于法律法規(guī)的重視程度越來越高。為了減少勞動用工風險，我國企業(yè)必須及時發(fā)現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟體制下的用工環(huán)境不斷變化帶來的各種風險。在勞動合同法的視角之下，簽訂勞動合同的人員必須履行相應的招聘流程。簽訂勞動合同后，企業(yè)用工仍然存在著一定的潛在風險。企業(yè)需要防患于未然，因此，應優(yōu)化視角探討和研究企業(yè)用工風險的各類表現(xiàn)形式，找出有效防范用工風險的防范措施是非常有必要的。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同法；新視角下；企業(yè)用工風險；創(chuàng)新防范分析

中圖分類號：F325.2 文獻標識碼：A

隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及社會主義市場經(jīng)濟體制的確立、發(fā)展，我國勞動法律法規(guī)也得到不斷的完善，現(xiàn)代社會勞動人民和人力資源成為非常重要的資源范疇。但是。企業(yè)用工仍面臨著大量的風險，但企業(yè)的用工比例卻日益提升。在新經(jīng)濟環(huán)境之下，建立更為完善的運營機制，有效地防范用工風險，成為現(xiàn)代企業(yè)為適應社會競爭局勢所需強勁改善的發(fā)展趨向。在未來的長期發(fā)展過程中，必須要著眼于勞動合同法的視角，分析勞動用工風險的影響因素和內(nèi)在變化，找到改善勞動用工風險的各類實際解決辦法。

一、勞動合同法視角下的勞動競爭風險內(nèi)容

（一）人員招聘環(huán)節(jié)的風險

人員招聘環(huán)節(jié)是每個企業(yè)用人的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，現(xiàn)代用人單位在人員招聘的過程中，往往分為幾個不同的層級，所有的招聘人員都必須要通過正規(guī)的招聘，如果在招聘環(huán)節(jié)內(nèi)出現(xiàn)問題，那么很有可能使得這些具體的招聘對象和招聘主體利益大大受損[1]。企業(yè)為了降低成本，提高企業(yè)的用人效率，常常會進行各種各樣的內(nèi)控改進。但是企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)存在的風險，仍然是不可規(guī)避的因素，具體來說，這些風險主要包含以下幾個方面的內(nèi)容：

第一，是否招收未成年人的風險因素。

第二，是否錄用具備從業(yè)資格人員的風險因素。

第三，是否依法履行告知危險工作或工作風險的義務。

第四，在法定環(huán)境之內(nèi)，人員招聘時的招聘條件和用工條件以及結(jié)算周期等是否予以說明。

第五，招聘農(nóng)民工的工作環(huán)境以及用工隱瞞問題的。

第六，簽訂勞動合同后的隱瞞問題以及用工周期所導致的風險。

（二）勞動合同環(huán)節(jié)風險

勞動合同環(huán)節(jié)的風險主要是指企業(yè)在用工過程中要為企業(yè)內(nèi)部的工作人員提供一份完整的勞動合同，這是求職者的工作保障，同時也是能夠有效約束用人單位和勞動者行為的雙向保護機制[2]。勞動合同中約定了一定的保護事項，包括企業(yè)的資金投入和勞動者權(quán)益保護，勞動者激勵機制以及福利待遇等各個方面的綜合規(guī)定內(nèi)容。部分單位為了減少資金的投入，免除勞動合同的簽訂，這對于農(nóng)民工群體來說是沒有保障的，而且企業(yè)也難以控制員工的去留，勞動合同的限制作用不能正常發(fā)揮。這一環(huán)節(jié)中的風險常常表現(xiàn)為勞動者的合法權(quán)益得不到根本的保障，勞動合同的簽訂環(huán)節(jié)內(nèi)，不能切實保護勞動者的合法權(quán)益。因此，如果勞動合同的訂立不能完全遵循我國《勞動合同法》的有關(guān)法律法規(guī)，試用期內(nèi)勞動者的合法權(quán)益可能被忽視。不僅如此，簽訂勞動合同的員工也有離職的風險，勞動合同期滿終止執(zhí)行或勞動合同期未滿就終止合同的情況時常發(fā)生，員工有可能選擇繼續(xù)簽訂勞動合同，但是在其簽訂勞動合同的前后，可能還需要接受公司根據(jù)其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的審核。人力資源的決策需要考慮相關(guān)因素的影響，合同期限、工作內(nèi)容等發(fā)生變化時，也可以由企業(yè)出面與勞動者之間達成協(xié)商[3]。

（三）勞動者工資及福利待遇風險

勞動者與企業(yè)之間的關(guān)系非常密切，勞動者的工資問題是勞動者最關(guān)心的問題之一。企業(yè)的勞動者關(guān)心自己在企業(yè)內(nèi)部的勞動待遇、工資福利待遇、人文關(guān)懷等等是無可厚非的。但是在這個問題上也會存在著一些風險，比如，基本工資可能包括幾個不同的部分，勞動合同中未必有所說明。勞動者在勞動的過程中可能面臨一系列的加班加點的加班費用和社會保險扣款費用等未必有明確的約束。員工可能會面臨試用期內(nèi)交不交保險的問題，以及保險的代扣份額，工傷保險等是否能夠真正起效的問題，中國的法律已經(jīng)明確適用期內(nèi)也應為員工繳納保險，但是很多企業(yè)仍然對于這些具體的細節(jié)不夠重視，有的企業(yè)甚至對于國家節(jié)假日工資的足額發(fā)放都不能履行到位。如果在加班期間內(nèi)沒有享受到正常的加班費，實際工作時長遠遠超過正常的工作時長，勞動者可能會對此有所異議。隨著時間的推進，這些問題可能成為下一步重大問題爆發(fā)的導火索。對于勞動者的關(guān)懷是永恒的主題，不管企業(yè)發(fā)生什么樣的經(jīng)濟變化，有怎樣與以往不同的經(jīng)濟決策，對于勞動者的工資福利、基本待遇、精神鼓勵等，仍然應該作為企業(yè)的重中之重，成為企業(yè)在不同發(fā)展時期均非常重視的問題[4]。

二、基于勞動合同法視角的勞動用工風險防范策略

（一）提升企業(yè)勞動用工風險的整體防范意識

企業(yè)內(nèi)部的勞動用工風險是企業(yè)全員都必須要面臨的問題，如何防范風險，不僅僅是企業(yè)自身為了更好地進行內(nèi)部管理及調(diào)動員工積極性所必要的工作，同時也是企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)是否能夠照章辦事的準則。而對于員工來說，只有提升自身的勞動風險防范意識，才能夠更好地對自己實行保護，從而能夠在用工流程不斷完善的進程中，杜絕一些由于用工不當所造成的風險和隱患。事實上，企業(yè)應該將重點問題重點對待，對于一些風險較高的環(huán)節(jié)，一定要重點關(guān)注。為了降低風險發(fā)生的比例，在用人之初就應該考慮到該人員是否與企業(yè)的整體發(fā)展文化相契合。雖然在提升企業(yè)用工標準的同時，嚴格按照用工流程辦事，但是在不忽略任何細節(jié)的同時，也應該考慮到靈活變通的問題。為了使一些重要人才或特色人才能夠留在企業(yè)，應該基于勞動合同法的視角，盡可能保障這部分人才的利益，杜絕勞動用工風險的發(fā)生。目前企業(yè)對勞動者進行了大量的崗前培訓，而對員工的實際工作狀態(tài)和工作能力是一個長效的觀察工程。只有提升企業(yè)內(nèi)部勞動用工風險和整體防范意識要求，才能使得勞動合同的規(guī)定更加合理。企業(yè)實行整體勞動合同制度，在員工與企業(yè)之間建立了完整的勞動關(guān)系，因此為了企業(yè)和員工的共同發(fā)展，應搭建合理的勞動力鏈接，提升整個勞動用工群體的素質(zhì)，杜絕其勞動用工風險，尤其對于企業(yè)內(nèi)部的特殊工種人員，一定要保持穩(wěn)定，不能隨時更換。勞動風險的防范意識需要考慮的內(nèi)容比較多，既包括勞動合同的簽訂，同時也要考慮勞動用工和勞務派遣之間的關(guān)系，對于各項勞動義務的履行和勞動合同的簽訂等均需依據(jù)相應的法律法規(guī)，使其具備法律效力，企業(yè)內(nèi)部做好對于勞動用工風險的規(guī)避，加強對各個組織機構(gòu)的檢查監(jiān)督，使得勞動合同能夠履行神圣的職責，保護勞動者的合法權(quán)益[5]。

（二）加強企業(yè)內(nèi)部的用工流程管制及管理工作

因為員工依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度辦事，因此用工企業(yè)的人事部門應該及時解讀《勞動合同法》，從而能夠基于勞動合同法制定合理的規(guī)章制度。在招聘新人、培訓員工時，企業(yè)要遵循流程要求，即使是在員工最終離職，也應該保證其和員工之間的和平相處，保證員工的合法利益。為了能夠加強企業(yè)內(nèi)部用工機制管理和管制的合理性，在招聘新人的時候應保證流程妥當合理，而在簽訂勞動合同的時候，也應該嚴格按照《勞動合同法》的法律法規(guī)精神辦事。對于企業(yè)而言，員工在了解了企業(yè)文化精神之后，能夠投身到企業(yè)的工作進程之中，更好地為企業(yè)服務。只有完善勞動合同中工薪階層薪酬管理及勞動保障的相關(guān)內(nèi)容，明確其內(nèi)部的保險繳納義務及員工所應該承擔的合理工作，才能使得企業(yè)的用工流程變得更加扎實、有序[6]。值得注意的是，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部完善的用工流程，并不是一朝一夕就能夠完成的，這需要大量細致的工作才能使得企業(yè)走上用工合理的正軌。實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部用工流程管制及管理的目標，應堅持分級負責精打細算精細管理的原則，按照管理的權(quán)限，明確公司內(nèi)部各項用工單位及勞動者的管理職責，按照崗位說明書，理順整個工作流程。這樣做是為了能夠在有效的管理機制下，提高整體企業(yè)用人機構(gòu)的管理效率。員工被招聘錄用之時堅持創(chuàng)新和人力資源的優(yōu)化配合，使得各個企業(yè)按照其業(yè)務的發(fā)展方向，招納適合企業(yè)的人才，后續(xù)的工作需要由人力資源部門完成，根據(jù)公司統(tǒng)一招聘的職能需求，加強企業(yè)內(nèi)部用人管理及管控工作，將員工招聘計劃落實并且遵循工作業(yè)務的實際訴求，不能搞花架子[7]。

（三）完善合理的企業(yè)用工監(jiān)督及檢查機制

企業(yè)應做好內(nèi)部用工監(jiān)督及檢查機制，力部門在加強其工作流程管理和各項工作指標的匯總及統(tǒng)計前提下，對于各項工作組織目標應加強監(jiān)督和監(jiān)控。企業(yè)內(nèi)部的部門領(lǐng)導人員和各類管理人員，應加強對于用工監(jiān)督和檢查工作的具體分析，從而能夠在出現(xiàn)勞務糾紛的時候積極的解決問題，保護勞動者的合法權(quán)益。勞動者在勞動關(guān)系中屬于弱勢群體，因此企業(yè)在進行用工監(jiān)督和檢查時，要堅持對具體問題具體分析，關(guān)注勞動者的各項保險及基礎(chǔ)費用的繳納情況。而對于由于企業(yè)用工及勞動合同簽訂不當所產(chǎn)生的用工風險等一系列問題，都應該納入到企業(yè)事先監(jiān)督及監(jiān)控的范圍之內(nèi)，從而使得企業(yè)用工風險防控機制變得更加行之有效。同時應通過定期的抽檢和檢查，了解員工對于企業(yè)用工監(jiān)督機制的感受，找到問題的源頭，杜絕因管理機制的問題影響整個企業(yè)用工效率的情況。對于企業(yè)來說，應定期組織對勞動用工單位各項組織流程的監(jiān)督及檢查，堅持依法用工規(guī)范管理，按照法律法規(guī)嚴格界定用工程序。只有在規(guī)范的用工管理基礎(chǔ)之上，才能更好的保障公司與群眾的合法利益，建立更為和諧的勞動關(guān)系[8]。

三、結(jié)語

綜上所述，我國的《勞動合同法》以及相關(guān)的法律法規(guī)及行政制度正在不斷完善之中，勞動合同法視角下的企業(yè)勞動用工風險防范意識也變得越來越強，目前很多企業(yè)用人環(huán)節(jié)仍然存在著潛在的風險。為了能夠使勞動合同發(fā)揮真正的規(guī)制作用，保障企業(yè)和勞動者雙方面的利益，需要樹立更加牢固的安全風險防范意識，加強我國合法用工流程完整性的學習，培養(yǎng)更好的法律維權(quán)意識。對于企業(yè)來說，應關(guān)注勞動者的發(fā)展和勞動者的權(quán)益，使企業(yè)的未來擁有更好的發(fā)展前景。

參考文獻：

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