淺探民辦高校知識型員工心理契約違背對策

郝建麗

[摘? ? ? ? ? ?要]? 知識型員工是民辦高校的組成部分，具有高價(jià)值性、難替代性和較高流動(dòng)性的特點(diǎn)，是民辦高校核心的人力資源，為預(yù)防民辦高校知識型員工心理契約的違背現(xiàn)象的發(fā)生，從心理契約的含義出發(fā)，分析了民辦高校知識型員工心理契約違背的原因，并提出了相應(yīng)的民辦高校知識型員工心理契約違背的對策，通過這些對策，可以進(jìn)一步了解民辦高校知識型員工的期望，減少其心理契約的違背。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 知識型員工;民辦高校;心理契約

[中圖分類號]? F272.92? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號]? 2096-0603（2020）22-0142-02

知識型員工具有高價(jià)值的特點(diǎn)，往往成為一個(gè)企業(yè)難以替代的資源，知識型員工有著高學(xué)歷，對工作有著一定的期望，企業(yè)會(huì)認(rèn)為員工對工作滿意，但是員工可能會(huì)離職，這會(huì)對企業(yè)造成巨大的損失，不僅失去了人才，更為企業(yè)帶來了極壞的負(fù)面影響，這就要求企業(yè)重視心理契約的作用。當(dāng)今社會(huì)，越來越多的企業(yè)意識到知識型員工及心理契約的重要性，而民辦高校的發(fā)展往往也需要依托人才資源，知識型人才更是民辦高校取得長久發(fā)展的關(guān)鍵，如何進(jìn)行知識型員工心理契約的管理，儼然成為民辦高校人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。

一、心理契約以及心理契約違背

（一）心理契約的涵義以及心理契約的形成過程

“心理契約”由美國著名的管理心理學(xué)家施恩教授提出，他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲得之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”，契約體現(xiàn)了員工和企業(yè)的關(guān)系，契約分為有形契約和無形契約兩種形式，心理契約屬于無形契約的一種，代表著個(gè)人目標(biāo)和組織企業(yè)目標(biāo)的契合程度，在企業(yè)中往往發(fā)揮著與有形契約一樣的作用，是影響員工對企業(yè)組織忠誠度的重要因素。

心理契約的形成過程是一個(gè)持續(xù)的過程：在招聘期，通過企業(yè)招聘人員與應(yīng)聘者的合理溝通，了解到員工一定的期望，同時(shí)企業(yè)給出一定的工作要求，從而初步形成心理契約;在培訓(xùn)期，企業(yè)通過向員工介紹企業(yè)的文化、歷史、理念，介紹崗位具體內(nèi)容等，進(jìn)一步修正員工的心理契約;在試用期，通過短期的企業(yè)與員工的磨合來繼續(xù)修正員工的心理契約;在正式工作期，由于知識型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如果在工作過程中完成了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，心理契約會(huì)變得更加牢固，如果在工作過程中，企業(yè)承諾沒有實(shí)現(xiàn)，從而員工沒有實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，就會(huì)造成失望等一系列的心理活動(dòng)，將使心理契約出現(xiàn)裂痕甚至出現(xiàn)心理契約違背的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種現(xiàn)象后，如果企業(yè)沒有察覺，并進(jìn)行解決，將會(huì)造成員工的離職。

（二）心理契約違背以及心理契約違背過程

心理契約違背是一種“情緒綜合體”，以失望和憤怒為特征，是知識型員工對企業(yè)沒有完成承諾之后出現(xiàn)的失望感、憤怒感等，知識型員工如果感覺到企業(yè)沒有完成承諾的，或在企業(yè)和員工價(jià)值觀之間出現(xiàn)差距，就會(huì)出現(xiàn)心理契約違背。

二、民辦高校知識型員工心理契約違背的原因

（一）從民辦高校知識型員工角度分析

1.經(jīng)濟(jì)利益原因

美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需求層次理論的基礎(chǔ)上，提出了一種新的人本主義需要主義，指出人們有著3種核心的需要，其中一個(gè)為生存需要，民辦高校知識型員工選擇一個(gè)工作崗位或離開一個(gè)工作崗位最重要的原因是其可以滿足或在無法滿足自己的生存需要，在工作中，員工往往會(huì)對工作報(bào)酬產(chǎn)生一定的期望，在完成工作任務(wù)之后，員工會(huì)將自己的實(shí)際報(bào)酬與期望報(bào)酬進(jìn)行比較，如果比較結(jié)果持平或者高于自己的期望，員工會(huì)更加努力地工作，而如果實(shí)際報(bào)酬低于員工的期望，就會(huì)造成心理契約的裂痕，使員工在未來的工作中積極性不高，或者造成心理契約違背，造成員工的離職。

2.個(gè)人發(fā)展的需要

馬斯洛的需求層次理論指出，每個(gè)人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人的成長，發(fā)揮個(gè)人的潛能，實(shí)現(xiàn)每個(gè)人理想的需要。知識型員工往往追求自我價(jià)值的體現(xiàn)，重視自我價(jià)值的完成，員工完成工作任務(wù)后，特別在完成得比較好的時(shí)候，需要企業(yè)提供相應(yīng)的激勵(lì)方式，例如升職、發(fā)放獎(jiǎng)金等激勵(lì)方式，如果員工的期望得到實(shí)現(xiàn)，將激發(fā)員工的積極性，反之，如果沒有得到實(shí)現(xiàn)，會(huì)產(chǎn)生心理契約的裂痕或者心理契約的違背現(xiàn)象。

3.外部環(huán)境對員工個(gè)人影響

企業(yè)文化對員工有很大的影響，當(dāng)員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化有出入時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生心理契約的違背現(xiàn)象，同時(shí)，員工會(huì)對自己所處的崗位進(jìn)行橫向或者縱向的比較。就橫向而言，對和自己這個(gè)崗位相同的社會(huì)上的其他人，如果員工認(rèn)為自己所在企業(yè)沒有其他企業(yè)給予的報(bào)酬公平，就會(huì)造成員工的離職。就縱向而言，對同一企業(yè)的不同崗位的人，如果員工認(rèn)為自己的報(bào)酬與期望實(shí)現(xiàn)程度基本持平或者高于其他人的，就會(huì)更加努力地完成日后的工作。

（二）從民辦高校角度分析

1.民辦高校忽略心理契約管理活動(dòng)

在日常管理活動(dòng)過程中，民辦高校往往更加注重員工有形的文字契約，而忽略對員工的心理契約管理，忽略員工的心理狀態(tài)管理，在員工心理契約出現(xiàn)裂痕時(shí)，沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的失望、厭惡等悲觀情緒，并且沒有及時(shí)解決員工期望和現(xiàn)實(shí)等的問題，從而造成員工心理契約違背。

2.民辦高校缺乏與知識型員工的溝通

心理契約的形成過程是一個(gè)持續(xù)的過程，將從面試一直持續(xù)到未來的工作中，在面試時(shí)期，民辦高校人力資源部門負(fù)責(zé)人通過與員工的雙向溝通，了解員工的需要，并給出民辦高校對員工的要求，初步形成心理契約，接著在未來的培訓(xùn)期、試用期以及正式工作期，都是在溝通中不斷鞏固和修正員工的心理契約，因此民辦高校需要不斷與知識型員工進(jìn)行溝通，才可以不斷了解其心理狀態(tài)，防止心理契約出現(xiàn)裂痕或者出現(xiàn)心理違背現(xiàn)象，但是在實(shí)際管理中，往往忽略了溝通的重要性，缺乏與知識型員工的雙向溝通，從而可能會(huì)造成知識型員工心理契約違背的現(xiàn)象。

三、民辦高校知識型員工心理契約違背對策

（一）建立科學(xué)的薪酬制度，保證知識型員工經(jīng)濟(jì)利益

民辦高校知識型員工離開高校的根本原因在于其無法滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，在完成一項(xiàng)工作之前，知識型員工往往會(huì)對自己可以得到的報(bào)酬有一定的期望，當(dāng)完成這項(xiàng)工作時(shí)，如果得到的報(bào)酬與自己之前期望差距過大時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)不公平的感受，從而造成心理契約的違背現(xiàn)象。因此，對于民辦高校而言，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的薪酬制度，保證員工可以獲得與自己期望較為符合的工資待遇，與此同時(shí)，要及時(shí)對知識型員工進(jìn)行激勵(lì)，并對不同需求的知識型員工采用不同的激勵(lì)方式，例如：一些知識型員工需要加薪鼓勵(lì)其工作行為，而有的知識型員工更希望高?？梢蕴峁┡嘤?xùn)或者有一定的升職的機(jī)會(huì)等。

（二）進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供更多的發(fā)展空間

民辦高校知識型員工追求自我價(jià)值，更加注重個(gè)人的發(fā)展空間和成就的取得，他們往往比普通人有更高的職業(yè)發(fā)展需求，單一的職業(yè)發(fā)展通道必然會(huì)限制知識型員工的發(fā)展，束縛知識型員工才能的發(fā)揮，民辦高校需要在知識型員工入職后，幫助知識型員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，對其未來職業(yè)發(fā)展有一個(gè)全面的分析，幫助其了解自己的職業(yè)通道，從而更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并且合理設(shè)置職業(yè)目標(biāo)。

（三）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，創(chuàng)造公平的氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動(dòng)中所形成的并為企業(yè)員工普遍認(rèn)可的價(jià)值觀念，企業(yè)文化在一定程度上影響著員工的發(fā)展，和諧的企業(yè)文化將給予員工更大的發(fā)展空間，讓員工在企業(yè)中感受到溫暖，從而提高對企業(yè)的認(rèn)同感，使員工將自我的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，讓員工真正成為企業(yè)人，考慮到自身利益的同時(shí)，更加考慮到企業(yè)的整體利益。民辦高校要構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，通過新員工崗前培訓(xùn)等方式讓知識型員工了解到民辦高校的核心文化，得到員工的認(rèn)可。對于民辦高校而言，更要構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，基于知識型員工的特點(diǎn)，為其制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，描繪出高校和個(gè)人的愿景，為其未來的發(fā)展指出正確的方向，把民辦高校知識型員工個(gè)人的發(fā)展與民辦高校的發(fā)展結(jié)合起來，在保證民辦高校發(fā)展的同時(shí)，增加對知識型員工個(gè)人利益的關(guān)注程度，讓知識型員工可以感受到企業(yè)的關(guān)心，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)可程度，從而減少心理契約違背的現(xiàn)象。

與此同時(shí)，民辦高校需要在內(nèi)部形成公平的氛圍，使知識型員工可以在工作過程中感受到公平的無處不在，也需要不斷提升自身的實(shí)力，使知識型員工可以在對比社會(huì)其他民辦高校時(shí)感受到自身民辦高校給予報(bào)酬的公平性。

（四）注重心理契約的管理，加強(qiáng)與知識型員工的溝通與協(xié)調(diào)

在日常的管理工作中，民辦高校管理者往往會(huì)重視正式的有形的文字契約，而在一定程度上忽略心理契約的管理工作，使得心理契約的違背現(xiàn)象很容易產(chǎn)生。因此，對于民辦高校的管理者而言，應(yīng)該把心理契約與有形文字契約放在同等重要的地位上，重視知識型員工的心理期望。當(dāng)知識型員工心理契約出現(xiàn)裂痕時(shí)，要進(jìn)行及時(shí)處理，減少知識型員工心理契約違背的現(xiàn)象，從而提高員工的工作積極性。

同時(shí)，心理契約是一種主觀的感受，具有變化性，在民辦高校進(jìn)行心理契約管理中，我們要不斷地與知識型員工進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)，了解知識型員工不同時(shí)期的心理狀態(tài)以及心理期望，從而針對其進(jìn)行管理，維護(hù)他們良好的心理契約狀態(tài)。

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編輯 張 俐