新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革及創(chuàng)新分析

張亭珍

摘 要 在如今的新形勢下，事業(yè)單位想要發(fā)展就必須持續(xù)改革人力資源管理制度，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理制度的創(chuàng)新。具體來說，人力資源管理水平影響著事業(yè)單位的發(fā)展，我國事業(yè)單位普遍較為關(guān)注人力資源管理的相關(guān)問題，但是現(xiàn)有的形勢提高了對(duì)人力資源管理的要求，事業(yè)單位如果仍然沿用原有的人力資源管理制度，就會(huì)在管理內(nèi)容與管理方式方面出現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)不協(xié)調(diào)的情況，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。因此相關(guān)工作者應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況改革人力資源管理，不斷地創(chuàng)新，為事業(yè)單位的發(fā)展而努力。

關(guān)鍵詞 新形勢 事業(yè)單位 人力資源管理

一、前言

在21世紀(jì)的今天，事業(yè)單位所處的發(fā)展環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，人力資源管理也面臨著改革的局面。對(duì)人力資源管理的改革關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展，而人力資源管理的創(chuàng)新程度也決定著事業(yè)單位未來的發(fā)展走向。然而從現(xiàn)實(shí)情況來看，很多事業(yè)單位管理者都沒有充分意識(shí)到人力資源管理改革的重要性，同時(shí)還有部分事業(yè)單位管理者在現(xiàn)實(shí)情況中往往是為了改革而改革，為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，一味地空喊口號(hào)，搞形式主義，沒有真正提升人力資源管理水平，在創(chuàng)新的過程中也缺乏方向性。對(duì)此，本文結(jié)合新形勢分析事業(yè)單位人力資源管理改革及創(chuàng)新的方式，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革、創(chuàng)新的必要性

想要研究整體問題，就必須明確新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革、創(chuàng)新的必要性。從實(shí)際情況來看，事業(yè)單位人力資源管理目前還存在很多問題，很多相關(guān)人士對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠清晰，認(rèn)為人力資源管理僅僅是一種事務(wù)性的工作，沒有真正認(rèn)清人力資源管理的本質(zhì)進(jìn)而完善人力資源管理體系。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，才可以更加清晰地開展工作，將人力資源管理看作是事業(yè)單位的重要發(fā)展戰(zhàn)略。

對(duì)事業(yè)單位而言，其人力資源管理往往具有傳統(tǒng)的特點(diǎn)，整體管理活動(dòng)仍然在操作層圍繞具體的事務(wù)開展，不夠主動(dòng)。而在新形勢下，事業(yè)單位必須以時(shí)代變化的趨勢為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作的重心，以人為本，提升員工的工作能力，挖掘員工的潛力，創(chuàng)設(shè)戰(zhàn)略部門，為單位的持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在管理理念方面，也需要在多個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，無論是員工工作環(huán)境的改善還是激勵(lì)機(jī)制與考核機(jī)制的創(chuàng)設(shè)都需要包括在其中，如此就可以促進(jìn)工作人員更加積極地開展工作，拓展其職業(yè)發(fā)展的體系，為事業(yè)單位未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、事業(yè)單位人力資源管理普遍存在的問題

（一）缺乏管理意識(shí)

對(duì)事業(yè)單位人力資源管理普遍存在的問題進(jìn)行研究，可更好地得出改革與創(chuàng)新人力資源管理的措施。從現(xiàn)實(shí)情況來看，事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)人員普遍缺乏管理意識(shí)。我國經(jīng)濟(jì)體制持續(xù)改革，為政治體制的創(chuàng)新打下了基礎(chǔ)，事業(yè)單位的發(fā)展既存在較好的機(jī)遇，也面臨一定程度上的挑戰(zhàn)。在事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展過程中，人力資源管理得到了循序漸進(jìn)的創(chuàng)新，但是在實(shí)際創(chuàng)新過程中，相關(guān)人士往往對(duì)人力資源管理不夠重視，缺乏管理意識(shí)，僅僅是搞形式主義，沒有真正結(jié)合實(shí)際推廣新的人力資源管理模式，這給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了較為明顯的不利影響。在事業(yè)單位的建設(shè)過程中，人力資源管理沒有提高對(duì)人才的重視，導(dǎo)致人才的工作積極性不足，無法獲得應(yīng)有的引導(dǎo)與幫助。

（二）績效評(píng)估體系不完善

事業(yè)單位人力資源管理存在績效評(píng)估體系不完善的問題，這主要是因?yàn)槲覈芏嗍聵I(yè)單位的績效評(píng)估制度都沒有得到持續(xù)的發(fā)展，無論是在內(nèi)容方面還是在可行性方面都沒有達(dá)到應(yīng)有的水平，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)的結(jié)果不準(zhǔn)確，考核的過程也存在單一性。另外，員工沒有清晰地認(rèn)識(shí)到績效工作的重要性，在工作中往往會(huì)出現(xiàn)問題。

在如今的新形勢下，事業(yè)單位對(duì)工資的分配較為隨意，同時(shí)由于受到了傳統(tǒng)分配制度的影響，所以戰(zhàn)略性激勵(lì)制度很難在現(xiàn)實(shí)中得到落實(shí)。事業(yè)單位不僅沒有做到動(dòng)態(tài)的分配津貼，同時(shí)還只是根據(jù)固定的比例發(fā)放酬勞，打消了員工績效管理工作的積極性，不利于事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。

（三）平均主義觀念嚴(yán)重

事業(yè)單位人力資源管理中平均主義觀念較為嚴(yán)重，這也對(duì)整體工作產(chǎn)生了較大的不利影響。平均主義是我國特色的傳統(tǒng)觀念之一，具有一定的落后性。平均主義雖然較為落后，但卻在事業(yè)單位的很多工作實(shí)踐中得到了普及，如果沒有及時(shí)解決這一問題，就很難滿足事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求。員工在發(fā)展過程中也受到了平均主義的具體影響，無法在工作中調(diào)動(dòng)自身的積極性，工作興趣幾近于無，很可能會(huì)對(duì)社會(huì)的發(fā)展造成不利影響，更會(huì)影響事業(yè)單位的實(shí)際工作。

四、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革與創(chuàng)新的措施

（一）增強(qiáng)管理意識(shí)

根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出改革與創(chuàng)新的具體措施。首先，要增強(qiáng)管理意識(shí)。我國事業(yè)單位想要真正得到發(fā)展，就必須重視人才的重要性。人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和核心，其作用不容忽視，價(jià)值較為明顯，如果能在發(fā)展過程中充分發(fā)揮人才的作用，就可以對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。能否做到這一點(diǎn)，主要就在于事業(yè)單位是否增強(qiáng)了人力資源管理意識(shí)。其表現(xiàn)在激勵(lì)制度方面，在實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)，相關(guān)人員必須增強(qiáng)意識(shí)，以市場導(dǎo)向?yàn)橹饕较?，?xì)致地分析工作原則，如此就可以在工作中營造較為積極的氣氛，同時(shí)也可以促進(jìn)員工在現(xiàn)實(shí)中受到關(guān)注，落實(shí)人才的積極作用。

（二）完善績效評(píng)估體系

完善績效評(píng)估體系十分必要，尤其是在新形勢下，事業(yè)單位在開展工作的過程中必須深化對(duì)績效評(píng)估體系的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，使員工能夠全身心地投入到具體的工作中。其中的重點(diǎn)在于建立新的績效評(píng)估體系，除了需要充分考慮自身的發(fā)展情況之外，還應(yīng)該優(yōu)化員工的相關(guān)配置情況，在創(chuàng)新的過程中需要詢問員工的意見，發(fā)揮員工的權(quán)利，為其提供幫助，吸引優(yōu)秀的人才。事業(yè)單位本身就存在一定程度上的績效評(píng)估優(yōu)勢，因此必須進(jìn)一步營造良好的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使其為事業(yè)單位的發(fā)展而努力奮斗。

（三）結(jié)合實(shí)際情況制定工作積極性目標(biāo)

事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際情況制定工作積極性的目標(biāo)，表現(xiàn)在績效管理制度方面，應(yīng)明確員工的實(shí)際需求并對(duì)其進(jìn)行深入的分析與研究，從員工的利益出發(fā)，同時(shí)還需要結(jié)合市場需求的實(shí)際情況制定工作積極性目標(biāo)。由于不同的員工存在不同的需求，所以在工作中的表現(xiàn)也勢必會(huì)存在一定的差異，這要求事業(yè)單位采取積極的績效管理措施，通過良性競爭的方式，促使員工積極地投入到工作中。與此同時(shí)，不同事業(yè)單位所面臨的具體問題也存在著差異，因此應(yīng)合理地協(xié)調(diào)員工，配合單位的酬勞制度，達(dá)到員工的積極性目標(biāo)，為服務(wù)效率的提升奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

在事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展過程中，人力資源管理也得到了循序漸進(jìn)的創(chuàng)新，但是在實(shí)際創(chuàng)新過程中，相關(guān)人士往往對(duì)人力資源管理不夠重視，缺乏管理意識(shí)。因此，在新形勢下，事業(yè)單位在開展工作的過程中必須深化對(duì)績效評(píng)估體系的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，促使員工全身心地投入到具體的工作中。除此之外，在實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)，相關(guān)人員必須增強(qiáng)意識(shí)，以市場導(dǎo)向?yàn)橹饕较?，?xì)致地分析工作原則。

（作者單位為青島西海岸新區(qū)行政審批服務(wù)局）

參考文獻(xiàn)

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