事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探索與研究

摘要：近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位人事制度進(jìn)行了深入而徹底的改革，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展起到了很大程度的促進(jìn)作用。但受薪酬制度不科學(xué)的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位職工的積極性大打折扣，無(wú)法充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，難以適應(yīng)如今的時(shí)代。針對(duì)這種情況，事業(yè)單位就需要結(jié)合人事制度改革要求，配套改革薪酬制度，構(gòu)建其完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬激勵(lì);探索

薪酬激勵(lì)制度指的是通過(guò)薪酬制度的科學(xué)制定，將職工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，更好地服務(wù)于單位的整體發(fā)展。事業(yè)單位包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)兩個(gè)組成部分，前者主要是從工作環(huán)境、發(fā)展?jié)摿Φ确矫婕?lì)職工，后者則是借助于工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)職工。在薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建過(guò)程中，事業(yè)單位除了要設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)容外，還需要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)。

1.事業(yè)單位薪酬體系的主要組成內(nèi)容

一般情況下，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解事業(yè)單位的薪酬體系：第一，組成項(xiàng)目。研究得知，崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼以及績(jī)效工資等組成了事業(yè)單位的薪酬體系，直接關(guān)系到員工的實(shí)際情況。崗位工資充分體現(xiàn)了事業(yè)單位以崗定薪的原則，國(guó)家統(tǒng)一制定其級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。而崗位工資又可以劃分為兩種類型，分別是技術(shù)型崗位和管理型崗位，事業(yè)單位能夠?qū)@些崗位靈活設(shè)置，進(jìn)而對(duì)崗位工資的等級(jí)合理確定。事業(yè)單位往往借助于年資來(lái)體現(xiàn)薪級(jí)工資，工作年限、任職年限等都會(huì)影響到薪級(jí)工資。而津貼補(bǔ)貼則涵蓋了生活補(bǔ)貼、崗位津貼等內(nèi)容，國(guó)家統(tǒng)一制定補(bǔ)貼的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資是事業(yè)單位能夠自主確定的，其能夠發(fā)揮出一定的激勵(lì)作用，資金的利用率得到提升，同時(shí)可以更加合理的分配事業(yè)單位的收入。第二，組成比例。一般來(lái)講，崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼以及績(jī)效工資分別占據(jù)了15%、10%、10%和60%的比例。臨時(shí)性的工資收入，只占據(jù)了5%左右的比例。

2.事業(yè)單位現(xiàn)階段薪酬制度存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位的快速發(fā)展以及人事制度的深入改革，現(xiàn)階段的薪酬管理體制逐步暴露出諸多的問(wèn)題，對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展造成了制約作用，難以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的工作熱情，不利于事業(yè)單位整體競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。主要表現(xiàn)如下：

2.1 利益動(dòng)力缺乏

目前，我國(guó)主要結(jié)合國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與財(cái)政狀況，來(lái)調(diào)整事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)水平。這樣事業(yè)單位職工的薪酬就不會(huì)受到個(gè)人技能、日常表現(xiàn)等因素的影響，降低了職工的工作積極性，難以有效提升事業(yè)單位的整體服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)信譽(yù)，不利于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2 事業(yè)單位自主分配權(quán)力缺乏

因?yàn)槭聵I(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家統(tǒng)一制定的，主要受國(guó)民經(jīng)濟(jì)、財(cái)政狀況等因素的影響。工資制度、工資政策的集中和統(tǒng)一，導(dǎo)致平均分配現(xiàn)象廣泛存在。事業(yè)單位雖然是獨(dú)立的，但薪酬分配卻無(wú)法自主施行，這樣單位內(nèi)部的分配制度就無(wú)法得到合理的調(diào)整和完善。

2.3 無(wú)法有效調(diào)節(jié)人才資源的配置

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，價(jià)值規(guī)律、人才供求規(guī)律決定著人力資源的配置。事業(yè)單位要想吸引到更多的人才，留下現(xiàn)有的人才，在薪酬分配制度制定過(guò)程中，需要將人才價(jià)值等因素充分納入考慮范圍，這樣勞動(dòng)者的需求方可以得到滿足，充分實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。因此，要想有效配置人才資源，就需要對(duì)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)體制進(jìn)行優(yōu)化。

2.4 宏觀調(diào)控、約束力缺乏

目前來(lái)講，難以有效調(diào)控事業(yè)單位工資的總額管理，工資計(jì)劃、基金管理的作用得不到有效發(fā)揮。且監(jiān)督制約機(jī)制缺乏，沒有充分開展審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等工作，導(dǎo)致正常的工資分配秩序得不到實(shí)現(xiàn)。

2.5 工資管理不符合人員管理需求

現(xiàn)階段，我國(guó)深入改革了事業(yè)單位人事制度，讓事業(yè)單位過(guò)去行政級(jí)別形勢(shì)逐步被人才聘用制度、崗位管理制度所取代。用人機(jī)制的創(chuàng)新，要求對(duì)薪酬分配激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行配套的革新與完善。

3.事業(yè)單位薪酬制度出現(xiàn)問(wèn)題的原因

3.1 國(guó)家統(tǒng)一制定工資標(biāo)準(zhǔn)

目前，事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)由政府人事部門統(tǒng)一制定，職工的積極性大打折扣，缺乏利益驅(qū)動(dòng)。職工的薪酬水平不掛鉤于日常表現(xiàn)、技能水平等內(nèi)容，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。

3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

現(xiàn)行的寬帶薪酬制度，造成了嚴(yán)重的薪酬結(jié)構(gòu)平均主義。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)事業(yè)單位主要將寬帶薪酬制度運(yùn)用過(guò)來(lái)，相鄰薪酬等級(jí)之間的差異較小，具有濃厚的平均主義色彩，導(dǎo)致工資水平難以將員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。此外，沒有合理設(shè)計(jì)薪酬比例，穩(wěn)定薪酬占據(jù)了較大的比例。

4.事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革與完善策略

4.1 將多元化的分配制度逐步構(gòu)建起來(lái)

事業(yè)單位具有較多的崗位類別，而工資制度卻是單一的，這樣崗位特點(diǎn)與崗位要求就得不到體現(xiàn)。因此，需要結(jié)合事業(yè)單位所設(shè)崗位狀況，將多元化的分配機(jī)制構(gòu)建起來(lái)，通過(guò)崗位績(jī)效工資的實(shí)施，促使專業(yè)技術(shù)人員的技能水平直接影響到薪酬?duì)顟B(tài)。部分員工處于重點(diǎn)崗位，則需要對(duì)其待遇水平適當(dāng)提升。針對(duì)事業(yè)單位管理層，則可以將年薪制實(shí)施下去，這樣管理人員的主動(dòng)性可以得到有效增強(qiáng)。對(duì)于部分專業(yè)技術(shù)人員，則可以將兼職兼薪制度給落實(shí)下去?？傊峙錂C(jī)制多元化的實(shí)施，能夠?qū)⑹聵I(yè)單位職工的工作熱情充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，薪酬分配制度得到進(jìn)一步完善，事業(yè)單位的整體活力得到有效增強(qiáng)。

4.2 薪酬體系需要與市場(chǎng)狀況符合

市場(chǎng)機(jī)制的逐步完善，事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬分配制度時(shí)，需要逐步接軌于市場(chǎng)。相關(guān)人員要深入調(diào)查市場(chǎng)薪酬，對(duì)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、激勵(lì)措施、福利狀況等認(rèn)真研究，進(jìn)而對(duì)薪酬分配策略更加科學(xué)與合理地制定。

4.3 逐步完善績(jī)效考核體系

要充分落實(shí)能力導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則，構(gòu)建的績(jī)效考核制度，需要對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行核定，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行量化，以便對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行確定，這樣員工的貢獻(xiàn)情況，將會(huì)直接決定員工的收入水平。具體來(lái)講，第一，將考核指標(biāo)體系翔實(shí)構(gòu)建起來(lái)?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，要將部門情況、層級(jí)情況、地區(qū)情況等因素充分納入考慮范圍，對(duì)評(píng)估維度適當(dāng)增加。結(jié)合實(shí)際情況，還可以設(shè)計(jì)一些動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以便對(duì)機(jī)動(dòng)性任務(wù)、臨時(shí)性任務(wù)的完成情況進(jìn)行考察。要細(xì)化每一個(gè)評(píng)估維度，盡量細(xì)化到三級(jí)指標(biāo)，且對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。要量化關(guān)鍵指標(biāo)，若指標(biāo)確實(shí)不能量化，則需要利用語(yǔ)言進(jìn)行詳細(xì)的描述和說(shuō)明。要對(duì)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法合理選擇，促使指標(biāo)考核的操作性得到增強(qiáng)。第二，將評(píng)估方法體系科學(xué)構(gòu)建起來(lái)。眾所周知，我國(guó)事業(yè)單位具有較多的門類，層級(jí)、類別的不同，導(dǎo)致其具有差異化的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)。因此，就需要將分類評(píng)估實(shí)施下去，結(jié)合工作人員的實(shí)際類別和層級(jí)，選擇針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)體系。要對(duì)考核方式合理選擇，搭配使用定量考核、定性考核兩種方式，增強(qiáng)考核評(píng)估的客觀性，規(guī)避主觀因素的不良影響。在評(píng)估過(guò)程中，要讓群眾廣泛參與進(jìn)來(lái)，促使信息來(lái)源得到擴(kuò)大。通過(guò)多方評(píng)估主體的引入，領(lǐng)導(dǎo)一言堂的現(xiàn)象可以得到消除。一般來(lái)講，通過(guò)模糊綜合評(píng)價(jià)法來(lái)判定評(píng)估檔次，增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性。第三，對(duì)評(píng)估反饋體系進(jìn)行完善。為了增強(qiáng)評(píng)估過(guò)程的有效性，需要對(duì)評(píng)估反饋機(jī)制進(jìn)行科學(xué)構(gòu)建。此外，要將評(píng)估補(bǔ)救程序構(gòu)建起來(lái)，這樣部分員工不認(rèn)可評(píng)估結(jié)果的話，可以直接申訴于主管領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)主管部門，增強(qiáng)事業(yè)單位職工的滿意度。第四，對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用范圍進(jìn)行拓展?？?jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)并不是獨(dú)立存在的，而是緊密聯(lián)系著人力資源管理的其他方面。因此，要在更加廣泛的領(lǐng)域內(nèi)運(yùn)用評(píng)估結(jié)果，直接掛鉤于事業(yè)單位職工的獎(jiǎng)懲、升遷、任職等方方面面。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬制度體系的合理與否，關(guān)系到薪酬制度激勵(lì)作用的發(fā)揮與員工積極性的調(diào)動(dòng)，甚至還會(huì)影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。因此，結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度中存在的不足，相關(guān)人員要緊密結(jié)合人事制度改革內(nèi)容，貫徹黨中央的各項(xiàng)方針政策，深入研究薪酬激勵(lì)的完善措施，將更加科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建起來(lái)，推動(dòng)事業(yè)單位的健康運(yùn)行與發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

郭佳麗（1991.7-? ），女，漢族，遼寧沈陽(yáng)人，講師，碩士研究生，本科專業(yè)：財(cái)務(wù)管理，研究生專業(yè)：工商管理。