高職院校人才流失對人力資源管理的啟示

楊素秋

[摘? ? ? ? ? ?要]? 高職院校人力資源管理的核心內(nèi)容是對人才的管理，人才流失是高職院校普遍面臨的問題，尤其是具有高學(xué)歷和高職稱的人才流失極大地阻礙了高職院校師資隊伍整體水平的提高，影響了高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。分析高職院校人才流失的原因，找出針對性的策略對高職院校人力資源管理工作有重要的指導(dǎo)意義。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高職院校;人才流失;人才引進(jìn);人才培養(yǎng);啟示

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）35-0074-02

在大力發(fā)展職業(yè)教育的背景下，作為高等教育重要組成部

分的高職教育，其辦學(xué)質(zhì)量越來越受到國家和社會的重視。不斷提高高職院校的辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量是高職院校教學(xué)改革的目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展的保障。高水平的師資隊伍是提高辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的前提條件。高職院校在高等教育和整個社會中所處的位置，決定了人才流失是高職院校不可回避的普遍問題。分析高職院校人才流失的原因是高職院校人力資源管理過程中必須關(guān)注的問題，同時對高職院校人力資源管理工作具有指導(dǎo)意義。

一、高職院校人才流失的現(xiàn)狀

人才流失問題是高職院校人力資源管理長期面臨的重要問題。充分研究高職院校人才流失的原因?qū)χ笇?dǎo)人才引進(jìn)工作、提高人力資源管理能力和留住優(yōu)秀人才都具有重要意義?？傮w上來說高職院校人才流失有其社會根源、學(xué)校根源和個人因素等。而流失群體主要集中在高學(xué)歷高職稱競爭力強選擇機會多的高層次人才、入職時間短對本人目前從事的崗位無太深的理解，對個人的職業(yè)前途和目標(biāo)迷茫的新入職人員、面臨某種生活工作困境的人員等。

通過對T學(xué)校近五年來人才流失的觀察發(fā)現(xiàn)：從2015年開始，人才流失在數(shù)量上呈緩慢上升態(tài)勢。人才流失的原因主要由以下構(gòu)成：學(xué)業(yè)深造獲得博士學(xué)位后選擇進(jìn)入本科院?；蚋玫?/p>

企事業(yè)單位的占53%，新入職的教師在感覺無法適應(yīng)新工作后

離職的占25%，兩地分居的教師為更好地照顧孩子和家庭選擇離職的占14%，其他原因占8%。其中最極端的一個案例，剛引進(jìn)的高層次人才在辦完入職手續(xù)后還沒有正式上班就申請離職。

二、高職院校人才流失的原因

通過上面的分析我們可以看出，T學(xué)校人才流失主要存在以下幾個方面。

首先，學(xué)業(yè)深造后選擇到本科院校就職是近幾年來T學(xué)校

人才流失最主要的原因。對于坐落在東南沿海地區(qū)的T學(xué)校來說，在高職院校中無論從區(qū)域優(yōu)勢還是從福利待遇方面來說都具

有一定的優(yōu)勢。但是與當(dāng)?shù)氐谋究圃盒Ｏ啾龋瑹o論是社會地位、福利待遇還是發(fā)展空間方面，都缺乏競爭力。因此一些獲得了高學(xué)歷、高職稱的人員便有了向具有更高發(fā)展平臺、更高社會地位和更高薪酬待遇的本科院校流動的意愿。除了本科院校，其他高薪酬待遇、高社會地位、高發(fā)展平臺的企事業(yè)單位也是人員流動的目的地。

其次，參加工作時間不長的應(yīng)屆畢業(yè)生離職是該校人才流

失的第二大原因。在這部分離職人員中，輔導(dǎo)員所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于專任教師。很多應(yīng)屆畢業(yè)生，在擇業(yè)之初還沒有弄清楚自己的價值取向和發(fā)展目標(biāo)是否與自己的選擇相匹配。甚至有些人對自己將要從事的職業(yè)沒有明確的目標(biāo)，而是抱著試試看的態(tài)度。因此當(dāng)這部分人員在工作中遇到困難時不是積極主動地尋求解決辦法，而是選擇逃避，有的甚至在試用期剛開始幾天就選擇了放棄。對于那些真心熱愛這份職業(yè)的人員，他們面對困難時會采取截然相反的態(tài)度，他們會隨時調(diào)整自己以適應(yīng)工作環(huán)境，會迎難而上，會把困難作為個人發(fā)展進(jìn)步的階梯，在解決問題的過程中實現(xiàn)個人的快速成長。

最后，教職工面臨的生活工作困境也是人才流失的一個方面。比如，隨著國家“二胎”政策的放開，很多適齡教師選擇了生二胎，這樣原本兩地分居的教師，因需要更多的時間和精力照顧家庭和孩子，當(dāng)無法找到更合適的解決辦法時，便不得不選擇離職。T學(xué)校最近半年之內(nèi)就有一位博士和一位碩士離職。

此外，高職院校人才流失還有其他諸多原因，如個人身體因素、專業(yè)實力薄弱、專業(yè)發(fā)展前景不明朗、教師人際關(guān)系緊張等。

三、人才流失對人力資源管理的啟示

人是人力資源管理的核心，學(xué)校在人才引進(jìn)、規(guī)章制度的制定、管理方法的選取、考核指標(biāo)的設(shè)定、校園文化建設(shè)等方面需要更多地考慮人的因素。在人力資源管理過程中應(yīng)把原來注重工作的老管理理念轉(zhuǎn)移到把教職員工看成是一種資源，愛惜并充分利用資源，使資源不斷增值的新管理理念上來，使人力資源管理適應(yīng)學(xué)校改革和發(fā)展的需要。

（一）對人才引進(jìn)環(huán)節(jié)的啟示

在目前的人才引進(jìn)方案中，主要考核的是人才的教學(xué)能力、專業(yè)技能以及政治素質(zhì)、團隊合作能力和科研創(chuàng)新能力等。

高職院校在人才引進(jìn)時除了要注重以上能力的考查，還應(yīng)

將人才流失因素納入人才甄選的過程中。對于高層次人才，不能為了引進(jìn)而引進(jìn)，要權(quán)衡擬引進(jìn)人才與學(xué)校實際需求的契合度，不相適應(yīng)的人才引進(jìn)無論對學(xué)校還是對人才個人來說都是一種損失和浪費。同等條件下應(yīng)重視具有企業(yè)經(jīng)驗的本地高層次人才的引進(jìn)，本地高層次人才更了解當(dāng)?shù)匦袠I(yè)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和社

會需求，在人才培養(yǎng)過程中能夠更有針對性地將行業(yè)企業(yè)實踐

技術(shù)融入教學(xué)中，更適合當(dāng)?shù)芈殬I(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，更好地服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，同時本地的高層次人才不存在因家庭兩地分居造

成照顧家庭、子女陪伴教育與工作沖突等問題，職業(yè)穩(wěn)定性更高，減少人才流失。

對應(yīng)屆畢業(yè)生在人才引進(jìn)面試考察過程中多關(guān)注他們的價值觀念、發(fā)展愿景和學(xué)校的需求是否契合，契合度越高，職業(yè)穩(wěn)定性也強。針對在新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生離職人員中，輔導(dǎo)員所占比例高于專任教師，主要是由于輔導(dǎo)員崗位對專業(yè)沒有嚴(yán)格的要求，可應(yīng)聘對象的范圍廣。因此在輔導(dǎo)員隊伍招聘面試過程中除了考查應(yīng)聘人員的組織能力、識人相人能力、快速的危機干預(yù)能力、語言表達(dá)能力等輔導(dǎo)員應(yīng)具有的職業(yè)能力外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者對教育事業(yè)的熱愛程度、對學(xué)生的愛心耐心程度以及積極向上的人生態(tài)度。

此外，對于學(xué)業(yè)深造的那部分教職工，他們在校的工作經(jīng)歷

使他們具有豐富的教學(xué)、科研經(jīng)驗，教學(xué)和科研能力也遠(yuǎn)高于新入職人員。從學(xué)校角度來說挽留他們與招聘同等學(xué)力的新職工相比可以節(jié)省招聘實施、入職培訓(xùn)等多方面成本。從這部分人員的角度來說，他們對學(xué)校的各方面環(huán)境非常熟悉，如果能夠繼續(xù)在學(xué)校工作，可以省去因找工作、適應(yīng)新環(huán)境等而產(chǎn)生的諸多成本。因此，學(xué)?？梢院瓦@部分人員充分溝通交流，制訂有針對性的、對雙方來說雙贏的政策，以挽留這部分人才。

（二）對人才利用與培養(yǎng)、職稱晉升工作的啟示

人才引進(jìn)是人力資源對人才管理的第一步，而人才的培養(yǎng)、使用和開發(fā)則是人力資源管理更為重要的內(nèi)容。做到人才引進(jìn)與培養(yǎng)配套，使每個員工都能找到適合自己的上升通道。

首先，做到因崗配人。在高職院校，師資隊伍承擔(dān)著知識的傳遞、知識與技術(shù)的創(chuàng)新和培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)技能型人才的重任。學(xué)校在人員崗位安排、教學(xué)科研條件配備、相關(guān)管理政策制訂等方面應(yīng)為教職工各盡其能、各盡其才保駕護(hù)航，為每個教職工在發(fā)揮自身特長方面提供機會、條件和舞臺，使其特長和才能得到充分發(fā)揮和有效利用。

其次，要注重教職工的個人需求和個性發(fā)展，人才引進(jìn)后要注

重其后續(xù)的培養(yǎng)和開發(fā)。在教師的個人成長中，人力資源部門要針對不同層次類型的人才制訂不同的培養(yǎng)政策和培養(yǎng)計劃。例如，對于新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，面對全新的社會關(guān)系和工作內(nèi)容，不免充滿緊張與不安。人力資源管理部門是他們最先接觸和熟悉的人員，在其入職后不能以把他們安排到對應(yīng)的二級學(xué)院作為工作的結(jié)束，而是持續(xù)關(guān)注他們的生活工作適應(yīng)情況，隨時幫助、指導(dǎo)他們解決面臨的困難，使他們能夠感受到來自單位的關(guān)注和關(guān)懷，堅定盡快適應(yīng)環(huán)境和新工作的信心，避免離職。

最后，職稱晉升是每位教師成長和發(fā)展的必經(jīng)之路，在該校副高及以上職稱晉升競爭異常激烈的背景下，打破論資排輩的現(xiàn)

象，不分等級和身份真正做到一視同仁，使每個教職工都擁有平等、公正的發(fā)展和晉升的機會，這是穩(wěn)定人心、激發(fā)教職工工作熱情和積極性的有效舉措。因此職稱評審過程中必須要有規(guī)范的評審制度、嚴(yán)格的評審程序和評審方法。同時要做到對弄虛作假的評審材料、失范的評審過程堅決說“不”。

（三）對薪酬待遇管理的啟示

基礎(chǔ)性的薪酬待遇能夠使員工感到踏實穩(wěn)定，而激勵性的薪

酬待遇能夠增加員工的歸屬感和忠誠度，減少離職行為。

高職院校是事業(yè)單位，教職工的薪酬待遇主要由基本工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資等組成?；竟べY按照國家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，由學(xué)歷學(xué)位、工學(xué)齡、崗位職級等因素決定。體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平的基礎(chǔ)性績效工資用來保障教職工完成本職崗位職責(zé)，也按照相關(guān)文件統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)實施。獎勵性績效工資則是用來體現(xiàn)工作量、工作實效和突出貢獻(xiàn)的，主要用于獎勵教職工在完成基本工作的前提下，其他額外工作做得更多更

好，是人才的獨特能力與價值的體現(xiàn)。學(xué)校要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核制度、考核細(xì)則和分配方法，使其能充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。同時績效考核要重規(guī)范、重過程、重效果，要客觀公正全面，使人才自身價值和工作能力得到認(rèn)可，使不同層次的人才在教育教學(xué)和科學(xué)研究方面所作出的貢獻(xiàn)得到充分回報。

為了使高學(xué)歷、高職稱人才能夠安心扎根下來，學(xué)?？梢圆捎迷黾涌蒲薪?jīng)費、營造個性化的教學(xué)科研環(huán)境、安置配偶工作、解決孩子上學(xué)、安排住房等措施。在人力資源管理過程中，學(xué)校人性化、多樣化管理的方式，寬松和諧的人際關(guān)系，不斷改善的工作環(huán)境，重視員工關(guān)注的問題，加強與教職工的溝通交流，了解教職工的思想、感情與需要，都能使員工充分感受到被尊重、被重視，進(jìn)而提高員工的歸屬感、成就感、幸福感和自豪感，這樣更能起到穩(wěn)定人心的作用。

對于不同區(qū)域處于不同水平的高職院校，其面臨人才流失的主要原因不盡相同。因此，各個學(xué)校的人力資源部門只有從各自的實際出發(fā)，研究本校人才流失的主因，針對主因制訂具有學(xué)校特色的人才引進(jìn)、崗位聘任、教師發(fā)展、職稱晉升、考核評價等相關(guān)政策，努力做到以政策穩(wěn)定人、以事業(yè)吸引人、以感情挽留人才具有實際意義。

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◎編輯 陳鮮艷