中等職業(yè)學校優(yōu)化教職工薪酬管理芻論

馬春艷

摘? ?要： 薪酬管理是人力資源管理中的重要內容之一，合理科學的薪酬管理能催生工作活力。作為培育實用性技術技能人才的中等職業(yè)學校，同樣要與時俱進，充分體現(xiàn)人本思想，不斷優(yōu)化薪酬管理，以激勵理論和績效管理理論為指導，強化薪酬激勵作用，從而調動教職工的工作積極性，增強辦學活力，內生發(fā)展動力，高質量培育新時期經(jīng)濟社會建設的實用技能人才。

關鍵詞：中等職業(yè)學校;薪酬;優(yōu)化管理;內生動力

薪酬管理是人力資源管理中的重要內容之一，在經(jīng)濟組織體活動中，具有至關重要的作用。同樣，新時期，作為培育實用性技術技能人才的中等職業(yè)學校，也只有不斷優(yōu)化薪酬管理體系，才能充分彰顯以人為本的管理理念，尊重教職工的智慧、勞動、創(chuàng)新創(chuàng)造，激發(fā)教職工的工作熱情，愉快的工作，營造和諧的教育教學生態(tài)氛圍，更好的實現(xiàn)“立德樹人、教書育人，高質量培育新時期經(jīng)濟社會建設的實用技能人才”的任務。

一、現(xiàn)階段，中等職業(yè)學校薪酬管理存在的問題

通過對幾所中等職業(yè)學校的調查問卷以及交流訪談，匯總歸類可知，各校仍基本使用國家統(tǒng)一的工資體系作為薪酬，薪酬管理呈現(xiàn)諸多問題。

（一）薪酬管理結構不合理。一是占比較大的工資部分（即基本工資）與崗位和工齡直接掛鉤，工資確定過多依賴于職務等級和工作年限，未充分考慮崗位、工作量、成績等因素，形成變相的按資排輩，導致個人貢獻付出與實際獲得報酬嚴重的不對等;二是工資構成中“活工資”沒有發(fā)揮應有作用，由于考核量化指標不清晰，實際上沒有起到績效工資的應有的激勵作用。

（二）薪酬激勵效果不明顯?？茖W而又嚴謹?shù)男匠昙钅芴岣邌T工的工作積極性，通過人性化、多樣化的激勵性薪酬政策可以有效幫助員工樹立主人翁的責任感。具體表現(xiàn)為在獎勵性績效分配方案中，過多考慮了崗位津貼和補貼，而對工作量、工作成績差異等考核因素的考量占比過小。同時在課時量的考核中，只是單純粗略地對課時進行了量化，并沒有與之匹配的課堂效果考核評價機制。

（三）薪酬體系缺乏競爭性 。與企業(yè)相比，事業(yè)單位薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”的因素，薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低，其工資待遇主要還是看職務和工作年限，而對崗位和工作量的考量較少，就會出現(xiàn)同一崗位，同等的工作量，資歷深的老人的所獲得薪酬會比工作年限少的新人高很多，出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象。此現(xiàn)象雖然在大部分單位不可避免，但此現(xiàn)象所帶來的負面影響非常大，它會導致新人的心態(tài)失衡，甚至離職。

二、薪酬管理優(yōu)化的基本設想

（一）逐漸改革舊有的工資體系，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結構

1.提高獎勵性績效工資比重。日前，山東省教育廳廳長在接受專訪時表示，山東省2020年年底高校和中小學績效工資增量全部納入獎勵性績效。作為中職學校，也應該適當提高獎勵性績效工資的比重。在事業(yè)單位體制下，員工的待遇除了與崗位和工作年限掛鉤外，人與人之間薪酬的最大差別就來源于獎勵性績效。

2.充分發(fā)揮獎勵性績效的激勵導向作用。為充分發(fā)揮獎勵性績效獎優(yōu)懲劣的作用，真正拉開優(yōu)劣差距，充分發(fā)揮獎勵性績效調動員工工作積極性，體現(xiàn)勞動報酬的公平、公正性。獎勵性績效工資的獎勵項的獎勵金額和懲罰項的扣除金額都要做適當提高。

（二）發(fā)揮薪酬的激勵作用，激發(fā)教師自我專業(yè)成長

1.優(yōu)化津補貼，增加學歷補貼和相關專業(yè)資格證書補貼。對于職業(yè)學校教師來說，一堂高質量的課堂呈現(xiàn)，豐富的實踐經(jīng)驗和扎實的理論功底二者缺一不可?，F(xiàn)在，職業(yè)教育一直提倡教師要做“雙師型” 教師，也就是在自己本專業(yè)以外，鼓勵取得第二種職業(yè)證書。

2.注重教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。對職業(yè)生涯進行科學合理的規(guī)劃，不論對于組織還是對于個人都是非常重要的。建立了職業(yè)生涯規(guī)劃，教師就有了奮斗的目標和努力的方向，就會減少對職業(yè)前途的迷茫。建立教師培訓制度隨著科技的發(fā)展日新月異，新知識新技術不斷涌現(xiàn)，知識的快速更新已成為現(xiàn)代教育必須要面對的問題。“一次性教育”已成過去時，取而代之的是“終身教育”。

（三）提高薪酬競爭性，營造積極進取的工作局面

1.優(yōu)化獎勵性績效分配方案。設立績效工資的目的是為了提高學校薪酬分配的公平性和靈活性。有的學校也有績效考核標準，但不夠清晰，執(zhí)行起來有一定難度。所以應該設計出一套條款清晰明了的考核標準和評定方法?？己藰藴蕬O置一級指標和二級指標，每級指標設置不同考核內容和權重，每項考核內容設置不同的考核方式。

2.細化課時費劃分。課時費是教師薪酬的重要來源，目前，課時費是按一節(jié)課平均18元來計算的。這樣，一是未能考慮班級規(guī)模大小對教師上課工作量的影響因素，包括課堂紀律維護、作業(yè)批改量等;二是未能考慮同一個老師可能擔任多頭課程的情況，簡單地將一節(jié)課課時費定為18元，顯然有失公平。所以應根據(jù)學校實際情況來對教師的課時費設計進行優(yōu)化，把教師所擔任的課程數(shù)量以及班級規(guī)模作為課時費計算的考量因素。如此，便能更加全面地兼顧班級人數(shù)較多的老師作業(yè)批改量大和帶多門課老師繁重的備課任務兩種情況，避免一刀切產生的不公現(xiàn)象。

3.完善職務晉升及聘任渠道。2014年國家人力資源和社會保障部頒布的《事業(yè)單位管理條例》明確指出，事業(yè)單位崗位實行競聘上崗，崗位能上能下。競聘上崗是事業(yè)單位內部進行崗位選聘、實現(xiàn)人員“能上能下人”人才流動的一種有效的選拔方式，單位應該每5年組織一次全員競聘，通過崗位全員競聘逐步實現(xiàn)事業(yè)單位崗位聘用“能上能下”，在“公平、公正、公正開”的用人制度保障下，最大程度地調動廣大教職員工的工作積極性。

參考文獻：

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