我國高校教師績效薪酬政策研究：邏輯演變、理論框架、未來發(fā)展

（中國政法大學(xué)，北京 100088）

一、問題提出

近年來，我國高校間競爭加劇，“211”、“985”、“雙一流”，碩士點、博士點，長江學(xué)者、千人計劃、萬人計劃以及層出不窮的排行榜，誰擁有了這些稱號，誰在榜上有名，誰就會擁有資源，在一定程度上還會形成 “馬太效應(yīng)”。由于我國大部分高校屬于公立高校，對這種資源的依賴程度較高，所以壓力越大。資源依賴?yán)碚摰慕?jīng)典代表杰弗里·普費弗 （J．Pferffer）和奧爾德里奇 （H．E．Aldrich）曾提出，一個組織對其他組織的高依賴關(guān)系使得組織從封閉系統(tǒng)模式轉(zhuǎn)向組織間競爭模式。[1]實際上，目前我國高校間 “錦標(biāo)賽式”的競爭給高校帶來了很大的壓力，高校必須挖掘并提高核心競爭力才可能獲得一席之地。學(xué)者馮敏將這種現(xiàn)象稱之為 “涌現(xiàn)”，通過 “涌現(xiàn)”高校產(chǎn)生核心競爭力，[2]把知識管理視為高校獲取和保持競爭優(yōu)勢的有效路徑。從這個意義上講，知識管理對高校競爭力的提升至關(guān)重要，其主體 “高校教師”作為高校人力資源 “是形成大學(xué)核心競爭力的根本”[3]。2016年，習(xí)近平總書記在全國高校思想政治工作會議上指出，教師是人類靈魂的工程師，承擔(dān)著神圣使命。但近年來，高校教師頻繁跳槽的現(xiàn)象出現(xiàn)的一個重要原因就是薪酬待遇問題，高校教學(xué)壓力大、經(jīng)濟壓力大的教師往往承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)重且處于較底層位置，因此離職傾向更強烈。[4]為此，國家近些年出臺相關(guān)政策和舉措以積極應(yīng)對，如2017年出臺的 《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》允許高校采取靈活多樣的薪酬分配制度，明確了核定績效工資總量時向高層次人才集中單位傾斜等政策，給高層次人才高度集中的高校未來的薪酬增長留下了較大的空間。2018年，中共中央、國務(wù)院文件 《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》明確了目標(biāo)任務(wù)，提出經(jīng)過5年左右努力，事權(quán)人權(quán)財權(quán)相統(tǒng)一的教師管理體制普遍建立，待遇提升保障機制更加完善，教師職業(yè)吸引力明顯增強。在高校教師薪酬待遇中，績效薪酬作為可變薪酬在激勵、績效、保留、促教等方面表現(xiàn)出更為積極的作用。本文采用文獻(xiàn)研究、深度訪談的研究方法，重點分析績效薪酬政策的演變邏輯，以及對高校教師能力提升、績效改進(jìn)的影響和未來的發(fā)展方向。我們利用在A省、B市、C省對 “雙一流”“985”“211”以及普通高校進(jìn)行座談?wù){(diào)研的機會，收集相關(guān)資料，展開思考研討。

二、我國高校教師績效薪酬政策的邏輯演變

我國高校教師的薪酬制度發(fā)展情況是隨著我國機關(guān)事業(yè)單位薪酬制度的改革而變革的。1949年以來，我國機關(guān)事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。2006年之前的我國高校教師薪酬制度改革并沒有涉及績效薪酬的概念和內(nèi)涵，但對高校教師的薪酬制度卻起到了基礎(chǔ)性作用。這種事業(yè)單位改革中 “附加”對薪酬制度的改革直接影響了之后的績效薪酬改革。國家對高校的定位決定了高校建設(shè)的資金撥款絕大部分來源于公共財政，政府的相關(guān)職能部門，諸如財政部門、人力資源社會保障部門和教育部門等，則根據(jù)其管轄權(quán)和職責(zé)范圍的不同對高校進(jìn)行管理。在我國，政府及其職能部門對高校的績效薪酬管理遵循了 “政策制定—高校實踐—發(fā)現(xiàn)問題—分析問題—解決問題”的邏輯脈絡(luò)。

（一）績效薪酬政策的出臺

在2006年之前，我國高校的收入分配沒有經(jīng)過統(tǒng)一規(guī)范，津補貼不統(tǒng)一，從整體來看，高校之間表現(xiàn)出不平衡狀態(tài)。國家在2006年進(jìn)行工資制度改革，由人事部、財政部共同頒發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（以下簡稱 《改革方案》），涉及高?？冃匠攴矫娴母母飪?nèi)容較多，如事業(yè)單位要實行崗位績效工資制度，要完善機關(guān)事業(yè)單位的津貼補貼制度，要調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇。此次改革方案成為我國高?？冃ЧべY設(shè)計實施的一個重要里程碑，原因在于：第一，《改革方案》提出從2006年7月1日起，對事業(yè)單位工作人員實行崗位績效工資制度；第二，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成，其中績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)；第三，國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)；第四，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程度和要求，自主分配。需要指出的是，從2006年開始，根據(jù) 《改革方案》，國家和地方的人力資源社會保障部門開始要求全國中央高校和地方高校報送本學(xué)校的教師工資體系，根據(jù)當(dāng)時的教師工資結(jié)構(gòu) “崗位工資、職務(wù)工資、津貼補貼、獎金”等，政府主管部門將津貼、補貼、獎金 “合三為一”轉(zhuǎn)化為一個新的名詞——績效工資，其核算與確定根據(jù)高校辦學(xué)特點實行差異化管理，在參照當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平工資的基礎(chǔ)上，最終核定各個高校教師的績效工資。因此，當(dāng)年的津補貼水平成了績效工資核定的基礎(chǔ)，也成了績效工資的邏輯起點，決定了日后績效工資水平的重要參考依據(jù)。

（二）績效薪酬政策的高校實踐

2006年的事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)一步提升了高校的 “辦學(xué)活力”，通過自主設(shè)計績效工資倒逼對教師進(jìn)行崗位管理、績效考核、目標(biāo)管理，在一定程度上激發(fā)了教師的工作積極性和主動性。同年，高校教師的績效薪酬進(jìn)入實踐操作層面，經(jīng)黨中央、國務(wù)院批準(zhǔn)，原人事部、財政部頒布 《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。高校經(jīng)過不斷探索，逐步形成了不同類型的績效薪酬制度，我們將其分為四類。第一類是保守型的績效薪酬制度。這類制度嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)厝肆ι绫＞峙c財政局的要求，根據(jù)核算的績效薪酬比例，按照教師數(shù)量、職稱比例、課時數(shù)量等因素，固化每個月績效薪酬。第二類是穩(wěn)健型的績效薪酬制度。它是在保持 “基礎(chǔ)性績效薪酬”與 “獎勵性績效薪酬”比例的基礎(chǔ)上，適當(dāng)在獎勵性績效薪酬上做 “文章”，對有貢獻(xiàn)的教師給予適當(dāng)?shù)莫剟?。第三類是積極型的績效薪酬制度。這類制度打通了 “基礎(chǔ)性績效薪酬”與“獎勵性績效薪酬”，減少了基礎(chǔ)性績效薪酬的作用，加大了獎勵性績效薪酬的功效，根據(jù)教師的貢獻(xiàn)用獎勵機制加以對行為的引導(dǎo)。第四類是激進(jìn)型的績效薪酬制度。這一類型是在原有績效薪酬的基礎(chǔ)上，利用自身的創(chuàng)收能力和成果轉(zhuǎn)化能力獲得一部分額外資金，將所得的資金用于高校的科研、教學(xué)和人才培養(yǎng)。

（三）績效薪酬政策的實踐問題

我國高校經(jīng)過多年實行績效薪酬制度，在激勵教師 “干事創(chuàng)業(yè)”，發(fā)揮主動性、積極性等方面確實起到了作用，但問題也逐漸凸顯。

1.績效薪酬政策激勵不足的問題

第一，結(jié)構(gòu)性問題，如績效薪酬總量不足、自然增長機制缺乏等問題。第二，管理性問題，如績效薪酬向高層次人才傾斜、向科研成果傾斜，客觀上 “擠壓”了普通教師的績效薪酬。在調(diào)查訪談中，有教師稱 “學(xué)校大部分是普通教師，財政部門核算給學(xué)校的績效薪酬是按照人均核算的，但分到我們個人手里，卻少了很多”。第三，市場化問題，如高校內(nèi)部分配與市場對接問題，在調(diào)查訪談中，有教師稱 “由于我們的績效薪酬沒有競爭力，導(dǎo)致學(xué)校有些高水平人才在這些年都流失了”。

2.績效薪酬政策的方向性問題

在高校中，科研成果常常被作為教師績效的一個重要方面。由于教師的工作努力程度和工作目標(biāo)有一定可量化性，因此，國內(nèi)外的高校管理者也都在探索將績效薪酬運用于高校教師群體。但從國內(nèi)外實踐來看，由于科研成果存在客觀的社會評價，因此，對高校教師的績效內(nèi)容大都設(shè)定在科研指標(biāo)的考核上，從某種程度上看，大學(xué)大多走向了以科研成果 “決勝負(fù)”的競技賽場，從而忽視了大學(xué)應(yīng)有的人才培養(yǎng)這個根本目標(biāo)。所以，有學(xué)者提出，高校教師的科研績效與績效薪酬相掛鉤，這在客觀上忽視了人才培養(yǎng)的目標(biāo)導(dǎo)向性，使得績效薪酬產(chǎn)生了錯誤的鏈接。顧友澤在探討高校績效工資與 “學(xué)術(shù)”績效的關(guān)系時，也指出高校以科研為主導(dǎo)的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，將會進(jìn)一步削弱教師的教學(xué)積極性，導(dǎo)致高等教育質(zhì)量的下降，并且績效工資的實施將導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的短視行為，甚至可能會更加刺激高校教師為了業(yè)績而丟棄學(xué)術(shù)的價值底線，最終損害學(xué)術(shù)本身。

3.績效考核缺乏科學(xué)性

績效薪酬的基礎(chǔ)是客觀、真實、公正的績效考核，但從目前高?？冃嵺`來看存在以下問題。第一，考核客體不平衡。在調(diào)研中，有老師稱 “我們是基礎(chǔ)課老師，重點是教學(xué)，科研考核對我們來講不太現(xiàn)實”。第二，考核內(nèi)容不全面。很多高?？己酥校瑢τ诮虒W(xué)多采用學(xué)生評教、專家評教，但在運用考核結(jié)果時多是軟性應(yīng)用。在調(diào)研中，有老師稱 “其實，現(xiàn)在國家倡導(dǎo)要加強學(xué)生教學(xué)，但學(xué)生評教具有很強的主觀性，致使校方只做考核參考”。第三，考核結(jié)果應(yīng)用不均衡。這一點主要表現(xiàn)在高校與高校之間的核算不一致。例如，A高校的教授與B高校的教授在績效薪酬的核算時就表現(xiàn)出了很大的差異性，其根本原因在于2016年財政部門和人力資源社會保障部門在核算績效薪酬時，都是以前一年各個高校報送的基本數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行核算，這樣，不一致的歷史數(shù)據(jù)直接導(dǎo)致了核算結(jié)果的不一致。

4.績效薪酬政策效果的問題

眾所周知，績效薪酬源于企業(yè)的管理實踐，但在高校中，“績效薪酬”似乎不盡如人意，績效薪酬對組織成員在完成工作中的激勵程度并不像在企業(yè)中的效果突出。例如，OECD于2005年對各國公共部門 （包括高校）的績效薪酬改革進(jìn)行評估時發(fā)現(xiàn)績效薪酬積極作用被高估，負(fù)面影響被低估。原因如下。第一，公共部門，尤其是政府、醫(yī)院、高?；蛘咂渌聵I(yè)單位，人的努力程度主觀化評價特點突出，工作目標(biāo)不易量化考核，團隊合作多于個人獨立完成，等等，致使公共部門的管理者 “不敢”將公職人員的努力程度和工作目標(biāo)與績效薪酬直接掛鉤，并付諸結(jié)果應(yīng)用。“有研究者也稱，以人員為導(dǎo)向的評估體系有著同樣的弱點 （主觀性），即它們的信度和效度都很低，對于改進(jìn)績效水平的作用也都令人懷疑”。[5]第二，公共部門管理者追求的是一種 “和諧”“融洽”“快樂”的工作氛圍，也不想因為績效薪酬等管理機制的 “科學(xué)性”不強而影響了人際關(guān)系。[6]最終，績效薪酬政策在公共部門常常走向了一種“平均主義”或 “大鍋飯”的結(jié)局。

三、我國高校教師績效薪酬的理論框架

針對實踐中的問題，績效薪酬管理者、設(shè)計者、實踐者重新思考、分析、把握問題，諸如，高校的績效薪酬到底能否對教師起到激勵作用？在高校實行績效薪酬到底是設(shè)置個人績效薪酬還是團隊績效薪酬？高?？冃匠甑降资且钥蒲袨橹鲗?dǎo)還是以教學(xué)為主導(dǎo)？在實踐中，這些問題常常困擾著行政改革者和高校管理者，我們試從理論上加以闡釋，績效薪酬理論框架如圖1所示。

（一）績效與薪酬的關(guān)聯(lián)性

從經(jīng)典的人力資源理論來看，績效薪酬的設(shè)計原理是依據(jù)員工在崗位上的工作努力程度及目標(biāo)的實現(xiàn)，給人以物質(zhì)上的鼓勵或獎勵，以激勵人在接下來的工作中獲得更加客觀、持續(xù)的高績效水平。換個角度來講，以物質(zhì)獎勵為前提的制度設(shè)計，將獎勵與崗位工作努力程度和目標(biāo)緊密聯(lián)系，若有獲得獎勵的動機，則必須在崗位上努力工作，并實現(xiàn)工作目標(biāo)，這也是德魯克 “目標(biāo)理論”的精華所在。有大量的學(xué)者對績效與薪酬的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，得出一般性結(jié)論：在績效薪酬對組織績效影響的研究中，大量的實證研究證明了績效薪酬和組織績效之間的正向聯(lián)系，認(rèn)為績效薪酬是提高績效水平和薪酬滿意水平的重要因素之一。這種結(jié)論在我國高校中也是適用的，高校教師雖然工作在公共部門，應(yīng)該具有公共性或公益性，但其畢竟是生活在市場中的一個自由個體，也需要薪酬去生活、工作和與人相處。

（二）績效薪酬的實踐性

從理論上看，績效薪酬政策的制定、執(zhí)行、監(jiān)督在吸引員工、激勵員工、保留員工上具有強大的 “感召力”，不論是在企業(yè)，還是在公共部門，包括高校?？冃匠甑闹贫仍O(shè)計最早來源于企業(yè)，在高校的績效薪酬制度設(shè)計與應(yīng)用肇始于美國高校對教師的管理實踐，后被OECD成員國等國家所采用?？冃匠暝谑澜绺鲊膊块T尤其是在事業(yè)單位包括高校、醫(yī)院等的成功應(yīng)用，促使我國官方開始從政策上探索績效薪酬的實踐，即從2006年7月1日，中華人民共和國人事部、財政部共同頒發(fā) 《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》開始構(gòu)建具有中國高校特色的績效薪酬制度，此制度也成為我國高校移植國外以及企業(yè)績效薪酬制度等管理工具的開端。

圖1 績效薪酬的理論框架圖

（三）績效薪酬的有效性

績效薪酬的有效性依賴于績效考評客觀、真實和公正。在客觀上，績效薪酬通過衡量績效來使得人們獲得獎勵性薪酬，在主觀上，它能夠激勵人們?yōu)楂@得更高、更好、更優(yōu)的薪酬而努力提高績效，這恰恰是組織需要的東西。如果達(dá)到主觀和客觀上的這種效果，則說明績效薪酬制度的設(shè)計與實施是有效的。因此，第一，客觀上的績效考評科學(xué)性將是基礎(chǔ)性且非常重要的活動，如果績效評價不科學(xué)，甚至出現(xiàn)一定誤差，那么績效薪酬制度的設(shè)計將大打折扣。第二，主觀上的獎勵性薪酬要能達(dá)到激勵人的效果。美國 《國家績效評論》中提到績效考評成功關(guān)鍵因素之一就是補償、獎金和表揚應(yīng)該與績效考評結(jié)果聯(lián)系在一起，而這種聯(lián)系可以向組織中的員工傳遞一些清晰和明確的管理要求，說明什么是重要的。

（四）績效薪酬的調(diào)節(jié)性

高校對科學(xué)研究和教學(xué)研究常常采用 “項目制”，但在實踐中，“項目制”激勵方式與個人負(fù)責(zé)制的激勵方式，到底哪一種更能提升教師的工作積極性和工作績效？有學(xué)者進(jìn)行了研究并給予了正面回答，“與短期的個人績效薪酬計劃相比，基于團隊或組織績效的薪酬計劃等長期激勵計劃對員工績效的影響并不顯著”[7]。這說明，在考察個人努力程度和目標(biāo)實現(xiàn)中，對個人激勵要比對團隊激勵更為直接，人們更容易接受，也因此更愿意付出努力實現(xiàn)工作目標(biāo)。但有研究表明，當(dāng)任務(wù)的復(fù)雜性和技能的差距擴大時，績效薪酬和績效之間的聯(lián)系并不明顯，也就是說，工作任務(wù)超過人的履職能力、承受能力或技能所及，即使設(shè)計出超高的績效薪酬，人們都不會達(dá)到組織所預(yù)想的結(jié)果，因此，對崗位任務(wù)的復(fù)雜性程度和人的技能所及是績效薪酬機制發(fā)揮作用的前提條件。對高校教師也是如此，對教師個人直接激勵要比團隊激勵更為直接和有效，同時，工作任務(wù)超過人的履職能力、承受能力或技能所及，則需要考慮團隊激勵。

四、我國高校教師績效薪酬政策的未來發(fā)展

基于前述關(guān)于我國高校教師績效薪酬的政策分析、問題表現(xiàn)，我們認(rèn)為，未來我國高校的績效薪酬政策會在三個方面進(jìn)行方向性變革。

（一）宏觀層面：國家政策的改革

一是我國高校將建立體現(xiàn)以增加知識價值為導(dǎo)向的收入分配機制，擴大高等學(xué)校收入分配自主權(quán)，高等學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)自主確定收入分配辦法。這就對高校在收入分配方面的自主權(quán)給予了政策上的支持。于是，我國高校開始探索基于自身發(fā)展需要而設(shè)計了收入分配制度，歸納起來有三種類型：基于“準(zhǔn)聘長聘制度”設(shè)計的收入分配制度；結(jié)合高層次人才的收入分配制度；學(xué)校統(tǒng)籌、學(xué)院自主的績效薪酬分配制度。2018年1月，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》為推動績效薪酬制度改革也提出了方向性的指導(dǎo)意見。

二是高等學(xué)校教師依法取得的科技成果轉(zhuǎn)化獎勵收入不納入本單位工資總額基數(shù)。教育部、中央編辦發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部聯(lián)合印發(fā)了 《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（以下簡稱 《意見》）。《意見》明確指出，高?？蒲腥藛T依法取得的科技成果轉(zhuǎn)化獎勵收入不納入績效工資。這說明，未來我國人力資源與社會保障部門在核算高校教師的績效工資時，將會把高校教師因科技成果轉(zhuǎn)化而得到的獎勵劃分專項資金撥付給高校，不會從現(xiàn)有的績效工資 “總盤子”中扣除。

（二）中觀層面：教育行政部門的改革

績效薪酬將與分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求相耦合。第一，核定績效工資總量。各地綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后的津貼補貼水平等因素，合理確定本地績效工資總體水平。第二，確定績效工資水平。根據(jù)合理調(diào)控事業(yè)單位收入水平差距的需要，確定當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位本年度績效工資水平控制線，各事業(yè)單位績效工資水平原則上不得高于控制線。第三，實行績效工資指導(dǎo)線。事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些，一般按月發(fā)放。2011年，人力資源和社會保障部為貫徹落實 《中共中央 國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》精神，出臺了九個配套文件，①具體規(guī)定了我國事業(yè)單位編制、財政、績效工資、職業(yè)年金的管理辦法。其中，對高?？冃匠晏岢隽宋磥淼母母锓较颉?/p>

未來，高校教師的績效工資一定體現(xiàn)出“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，做得越多、干得越好的教師將得到更高的績效工資。國家將改進(jìn)績效考核辦法，使績效工資充分體現(xiàn)教師的工作量和實際業(yè)績，確保教師平均工資水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。對于老少邊窮地區(qū)的教師，要落實艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼，以及集中連片特困地區(qū)和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)村教師生活補助政策。在2018年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機制改革的意見》也提出，要改進(jìn)各級各類教師管理機制，深化高等學(xué)校教師管理制度改革。

（三）微觀層面：高校自身管理的改革

1.績效薪酬的績效優(yōu)勢將會凸顯

績效薪酬的設(shè)計初衷是以績效導(dǎo)向為基本條件，有績效才發(fā)薪酬，高績效發(fā)高獎勵，當(dāng)然，沒有績效或績效降低，則會少發(fā)或不發(fā)績效薪酬，這是一個被廣大教育管理者及教師所認(rèn)同的邏輯。在各個高校之間競爭激烈的情況下，高?？梢酝ㄟ^績效考核、獎勵薪酬傳導(dǎo)壓力，讓教師成為 “主動輪”以提升績效，最終提高學(xué)科競爭力。因此，在國家教育管理部門不斷強化高等教育、提升高等教育質(zhì)量的前提下，大學(xué)以 “績效定薪酬”的策略將更加凸顯。

2.績效薪酬的績效考核將成為重點

績效薪酬的本質(zhì)是通過以績效獎勵的形式來激勵高校教師努力工作，提升績效。其中，績效考核是重中之重，只有公正、客觀、真實的績效考核才能作為發(fā)放績效獎勵的依據(jù)，也是高校教師所期盼的管理機制。2010年，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010—2020年）》提出，要 “改進(jìn)人才評價及選用制度……建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)化、社會化人才評價發(fā)現(xiàn)機制”，這也是戰(zhàn)略性地規(guī)劃我國高校未來的發(fā)展方向。

綜上所述，我國高校教師績效薪酬的變革順應(yīng)了高等教育的快速發(fā)展，遵循了 “移植—粗放—耦合”邏輯脈絡(luò)，強調(diào)了我國績效導(dǎo)向的高校教育管理體制，績效薪酬管理正在從工具理性轉(zhuǎn)向價值理性。未來，我國高校管理者、實踐者、研究者們應(yīng)遵循公共部門，尤其是高校的管理實踐和特點，建構(gòu)出適合我國高校及其教師的績效薪酬體系，激勵教師發(fā)揮出源動力，提升我國整體高等教育水平，彰顯我國國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的本質(zhì)特征，實現(xiàn)從教育大國向教育強國的轉(zhuǎn)型。

注釋：

①九個文件包括 《關(guān)于事業(yè)單位分類的意見》《關(guān)于承擔(dān)行政職能事業(yè)單位改革的意見》《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機構(gòu)編制管理的意見》《關(guān)于建立和完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的意見》《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中財政有關(guān)政策的意見》《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)的若干規(guī)定》《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中加強國有資產(chǎn)管理的意見》《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》《事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法》。