心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

周慧娟

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)還需要比拼人才，人力資源管理更好地對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行了管理。而心理契約理論的提出，推動(dòng)了人力資源管理發(fā)展。本文主要通過對(duì)心理契約的特點(diǎn)進(jìn)行分析，并從心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用和提升其積極作用的具體措施，詳細(xì)闡述了心理契約在提高人力資源管理工作質(zhì)量的重要作用。

關(guān)鍵詞：心理契約;企業(yè);人力資源管理

引言：

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，通過各種措施保障人力資源管理工作落實(shí)，而心理契約理論的應(yīng)用，不僅創(chuàng)新了人力資源管理模式，對(duì)企業(yè)當(dāng)前的管理機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化，而且建設(shè)以人為本的人力資源管理文化，加強(qiáng)對(duì)員工的重視，提高員工對(duì)企業(yè)的信任。對(duì)此，企業(yè)更需要加強(qiáng)對(duì)心理契約理論的研究，并在人力資源管理工作中進(jìn)行合理運(yùn)用，以便加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才的管理力度。

一、心理契約的特點(diǎn)

心理契約理論提出之后，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要作用。從其具體的表現(xiàn)來看，我們大致可以將心理契約理論的特點(diǎn)歸為以下三點(diǎn)。

1.主觀性，心理契約理論的主觀性主要體現(xiàn)在加強(qiáng)員工對(duì)自身責(zé)任的認(rèn)識(shí)，它通過拉近員工與員工、員工與企業(yè)之間的距離，使得員工對(duì)自身、對(duì)他人、對(duì)企業(yè)都有一個(gè)充分的了解，能夠認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的位置，以及自身所肩負(fù)的職責(zé)。由于每一個(gè)員工都是獨(dú)立的個(gè)體，他們的思維方式是不同的，對(duì)于心理契約理論的理解也是不同的，從這一方面更能體現(xiàn)出心理契約理論主觀性的特點(diǎn)。

2.動(dòng)態(tài)性，書面契約是白紙黑字無法更改的，但是心理契約理論卻是一種無形的理念，是存在于員工內(nèi)心的一種理論，不論是從形式上，還是載體上，心理契約理論都不是固定的。但是，心理契約理論所受的影響因素比較多，如時(shí)間、工作量、工資等都會(huì)對(duì)心理契約理論產(chǎn)生影響。

3.雙向性，這里所指的雙向性是員工與公司之間的關(guān)系，員工在企業(yè)上班，通過自身的勞動(dòng)為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，而在此過程中企業(yè)會(huì)給員工一個(gè)良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，并對(duì)員工各方面能力進(jìn)行培養(yǎng)，這是一種雙向性的關(guān)系，是投資與回報(bào)之間的關(guān)系，員工與企業(yè)都有著屬于自身的責(zé)任和義務(wù)，并相互之間產(chǎn)生影響。這種影性的交易關(guān)系，就是心理契約的雙向性特點(diǎn)。

二、心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.重視員工招聘工作

就企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，員工是非常重要的，不同能力的員工在不同的崗位負(fù)責(zé)著不同的工作，各司其職以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)想要擁有自身所需要的人才，必須通過招聘來尋找。員工招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為后期組建員工團(tuán)隊(duì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，對(duì)此企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工招聘工作的重視程度。員工招聘是員工與企業(yè)之間建立良好心理契約的重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)員工與企業(yè)對(duì)彼此的了解。而要想做好員工招聘工作，首先，加大宣傳力度，將企業(yè)的實(shí)際情況以及未來的發(fā)展前景展現(xiàn)出來，讓更多的應(yīng)聘者能夠了解企業(yè)，本著實(shí)事求是的原則，讓應(yīng)聘者了解到更真實(shí)的企業(yè)，提高應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信任。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的過程中，面試官不僅需要根據(jù)當(dāng)前企業(yè)對(duì)人才的需求對(duì)應(yīng)聘者的能力進(jìn)行考核之外，還需要對(duì)應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)、性格、行事風(fēng)格等進(jìn)行考察，這樣才能更加全面地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其是否真正滿足企業(yè)的需求。部門主管必須積極參與到員工招聘工作中，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的了解，與應(yīng)聘者建立良好的心理契約，讓應(yīng)聘者能夠放心到企業(yè)入職工作。

2.組織員工進(jìn)行培訓(xùn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的需求更高，除了依賴于招聘吸取更多的新鮮血液之外，還需要對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提升員工各方面的能力。在工作之余，企業(yè)需要組織員工參與培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以豐富員工的知識(shí)基礎(chǔ)，提升員工的技能，讓員工對(duì)于手頭的工作能夠更加得心應(yīng)手。同時(shí)，通過培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的了解，如當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)、未來的發(fā)展前景等，讓員工能夠感受到在企業(yè)工作未來的成長(zhǎng)空間是非常大的，以增強(qiáng)員工的信心。針對(duì)于一些專項(xiàng)性的培訓(xùn)，各部門可組織部門內(nèi)員工輪流參加，而對(duì)于一些面向全體員工的培訓(xùn)，則可以組織全體員工參與到其中。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，企業(yè)必須清楚地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于建立心理契約的推動(dòng)作用，在提升員工專業(yè)技能的同時(shí)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任，使得員工和企業(yè)對(duì)自身的責(zé)任都有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

3.幫助員工職業(yè)規(guī)劃

員工在為企業(yè)工作的同時(shí)，企業(yè)也需要給予員工發(fā)展的平臺(tái)，而不是上員工一味地長(zhǎng)期工作，默默無聞。對(duì)于員工后期的發(fā)展，企業(yè)需要幫助員工制定完善的職業(yè)規(guī)劃。從心理契約的角度來看，企業(yè)想要員工更好地投入到工作中，需要做好下面幾個(gè)方面的工作。1.關(guān)心員工，平時(shí)要多與員工溝通，真正了解到員工內(nèi)心的想法，以及員工當(dāng)前生活和工作上的難處，以便盡可能幫助員工所遇到的困難。根據(jù)員工的實(shí)際情況，為員工制定出三種發(fā)展方向，即專業(yè)技術(shù)類方向、技能方向和管理方向，并為員工詳細(xì)分析這三種發(fā)展方向的利弊，讓員工自己去選擇。每一個(gè)員工都是獨(dú)立的個(gè)體，對(duì)于更有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)需要保持與其良好的交流，加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)力度，最大限度發(fā)掘他們的潛能，讓其更好地為企業(yè)工作的同時(shí)，能夠幫助員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任，提高員工的滿意度和責(zé)任感。

4.推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)

積極向上的企業(yè)文化為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境的同時(shí)，也能感染企業(yè)員工，讓員工保持積極向上的工作態(tài)度?，F(xiàn)代的企業(yè)文化既要重視發(fā)揮員工的能力，也要考慮到如何讓員工更好地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。員工與企業(yè)之間的心理契約的形成，在于企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，將內(nèi)部的員工當(dāng)做自己的顧客一樣看待。企業(yè)與員工之間是合作的關(guān)系，任何一方表示不滿意，那么這個(gè)合作就無法達(dá)成。通過以人為本的企業(yè)人力資源文化，做到人盡其用，最大程度發(fā)揮員工內(nèi)在的潛能，為心理契約的構(gòu)成提供適應(yīng)的空間，并大大提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)與員工一起共同維護(hù)心理契約。因此，人力資源文化的建設(shè)，需要企業(yè)真正看待與員工之間的關(guān)系，將員工放到對(duì)等的位置上，加強(qiáng)與員工的交流，相互尊重。也就是說推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)不僅需要為人力資源管理切實(shí)實(shí)施提供完善的運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)還需要員工在工作中能夠充分發(fā)揮自身的潛能，積極尋求推動(dòng)自身發(fā)展的途徑。正是企業(yè)與員工之間這種和諧的關(guān)系，才能真正做好人力資源管理工作，留住更多的人才，同時(shí)也能讓員工在企業(yè)安心工作。

三、充分發(fā)揮心理契約理論作用的措施

1.創(chuàng)新管理理念

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)來說既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，為了能夠在市場(chǎng)中占據(jù)一定的份額，企業(yè)需要不斷提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力中最為關(guān)鍵的一個(gè)部分就是人才。企業(yè)在組織員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的同時(shí)，也需要加強(qiáng)對(duì)員工的管理。但是從以往企業(yè)對(duì)員工管理的現(xiàn)狀來看，員工管理模式比較單一，無法對(duì)不同職位的員工進(jìn)行有效管理，也當(dāng)前企業(yè)人力資源的管理的理念不符。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工管理理念的創(chuàng)新力度，遵循以人為本的原則，通過人性化的管理模式對(duì)員工進(jìn)行管理，以免員工產(chǎn)生抵觸的心理，拉近企業(yè)與員工之間的距離，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，能夠積極投入到工作中。此外，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部門之一，幫助員工對(duì)自己未來的發(fā)展有一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)，在為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也為自己創(chuàng)造個(gè)人利益。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)定期安排現(xiàn)有員工參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷豐富員工知識(shí)與技能，使他們?cè)谔嵘ぷ鳚M意度的同時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，從而有針對(duì)性的進(jìn)行學(xué)習(xí)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.對(duì)考評(píng)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它必須依托于完善的考核體系來進(jìn)行，以便能夠清楚地了解到員工在工作中的工作情況和工作態(tài)度，這對(duì)于員工在企業(yè)后期的發(fā)展有著非常重要的影響。在績(jī)效考核的過程中，相關(guān)工作人員必須秉持公平公正的原則，這樣才能保證員工考評(píng)的合理性，以充分發(fā)揮考評(píng)機(jī)制的作用。如果在績(jī)效考核過程中缺失了公平，那么必然會(huì)引起員工的不滿而產(chǎn)生消極心理，從而對(duì)企業(yè)喪失信心。因此，企業(yè)需要依托于心理契約對(duì)考評(píng)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)作出調(diào)整，以便考評(píng)機(jī)制能夠更好地應(yīng)用于績(jī)效考核工作中。

3.構(gòu)建在員工實(shí)際基礎(chǔ)上的激勵(lì)機(jī)制

目前企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以提高員工工作積極性的方式主要有兩種，一種是物質(zhì)激勵(lì)，另一種則是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指崗位、工資以及其他一些有形物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而精神激勵(lì)則是指口頭上的褒獎(jiǎng)等。但是不論是哪種激勵(lì)方式，都必須秉承公平公正的原則，同時(shí)與心理契約理論相符，使得員工對(duì)自己的工作內(nèi)容、應(yīng)負(fù)的職責(zé)都有一個(gè)確切的了解。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要從實(shí)際出發(fā)，圍繞員工的實(shí)際需求給予相應(yīng)的激勵(lì)。不同職能的員工所實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制也是不同的，不能一概而論地采取同一種激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)過程中，要追求實(shí)事求是的原則，不能主觀上去臆測(cè)，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性和真實(shí)性。目前很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不完善，存在很多的問題，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，這對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度，根據(jù)實(shí)際的情況對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，以確保激勵(lì)機(jī)制滿足實(shí)際的人力資源管理要求。

四、小結(jié)：

總之，現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，不僅需要比拼規(guī)模、資金，還需要進(jìn)行人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)，這就需要企業(yè)做好人力資源管理，以加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的管理，真正發(fā)揮人力資源的作用。而心理契約理論的應(yīng)用，大大發(fā)揮了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)需要加強(qiáng)心理契約理論的應(yīng)用，切實(shí)做好人力資源管理工作。而想要充分發(fā)揮心理契約理論的作用，需要企業(yè)從員工需求、培訓(xùn)活動(dòng)、激勵(lì)機(jī)制和心理契約維護(hù)等方面，與員工之間建立良好的心理契約關(guān)系，為心理契約理論在人力資源管理中的應(yīng)用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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