淺析中小企業(yè)管理人才流失原因及對策

陳雪

摘要：本文先闡述人力資源管理在企業(yè)中的作用，通過對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進行分析，接著結(jié)合分析結(jié)果得出影響中小企業(yè)人才流失原因，最后針對人才流失問題提出一些對策和建議，以供企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);管理人才;人才流失;對策研究

改革開放以來，我國中小企業(yè)正日益增多和壯大，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中所占地位越來越重要。但是，我國中小企業(yè)也面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如融資困難、管理理念落后等，在這些問題里，人才流失也正日益成為人們關(guān)注的焦點問題。當(dāng)今的勞動力市場逐步進入一個職業(yè)高流動時期，由于我們?nèi)狈κ袌鼋?jīng)濟的經(jīng)驗和管理能力，越來越多的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象正損害著其正常發(fā)展。中小企業(yè)的良好發(fā)展需要人才的支撐，才能將市場擴大，促進企業(yè)健康發(fā)展。可以說，中小企業(yè)的發(fā)展首先是人才的發(fā)展。因此，人才流失嚴(yán)重，特別是管理人才的流失，需要引起足夠的重視，積極采取措施加以預(yù)防與解決。

一、人力資源管理在企業(yè)中的作用

人力資源管理可以有效控制人才的流失，如果一個企業(yè)對人力資源管理重視度低，那么久無法良好管理企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題，進而影響一些員工的積極性，阻礙企業(yè)獲得經(jīng)濟效益。人力資源管理的核心是確保企業(yè)人力能得到最大限度的滿足，使得企業(yè)內(nèi)部人力資源得到最大化開發(fā)利用和管理，從而促進企業(yè)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。人力資源管理要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行全面、整體、科學(xué)、合理的調(diào)整，需要及時處理對于那些威脅到企業(yè)健康發(fā)展的問題。人力資源管理有承上啟下的作用，可以對企業(yè)內(nèi)部各部門進行溝通交流，進而調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，制定出最合理科學(xué)的人力資源體系，從而能更高效率完成企業(yè)經(jīng)濟增長等目標(biāo)。

二、中小企業(yè)管理人才流失基本理論

中小企業(yè)的人才流失是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。

人才流失存在兩種類型，一是顯性流失，二是隱性流失。前者是指企業(yè)人才由于某種原因離開該單位而依附于另一個單位，給企業(yè)帶來困難。后者是指企業(yè)內(nèi)人才對工作表現(xiàn)出積極性不足、工作態(tài)度懶散、工作努力程度下降等。通常情況下，當(dāng)企業(yè)人才出現(xiàn)以下表現(xiàn)時可以判斷其有隱性人才流失趨勢：事假病假增多、要求提高薪酬、要求將近期積攢的福利兌現(xiàn)等，此時，其工作狀態(tài)很低，積極性不高。遇到這種情況若企業(yè)沒有及時處理，人才的流失就不可避免，會引起隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。要想防止隱性流失，企業(yè)管理人員要留心企業(yè)各員工的日常表現(xiàn)，若發(fā)現(xiàn)異常情況要立即采取措施。中小企業(yè)必須要進行人才管理，使每個員工都得到發(fā)揮空間，并獲得應(yīng)有的回報。

目前，我國中小企業(yè)人才流失有三個特點。第一是地域性特點，人才總是從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū);第二是行業(yè)性特點，行業(yè)間不同的薪酬待遇等資源的相互比較會引起人才的潛在流失;第三是人才流失自身原因特點，人才自身學(xué)歷越高，對工作的要求也越高，流動性也越強，另外價值觀也影響著人才的流動，只有企業(yè)滿足其價值觀，才能留住人才。

企業(yè)中管理型人才是具有廣博知識和社會經(jīng)驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關(guān)系的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但了解為什么做，而且能把握行為變換，調(diào)動一切積極性去完成為什么做的目標(biāo)。為實現(xiàn)目標(biāo)，他們機動靈活、應(yīng)變能力很強。簡單來說，管理人才就是從事企業(yè)管理方面工作的人才，是企業(yè)人才中非常重要的一部分。

三、中小企業(yè)管理人才流失的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國中小企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要的地位，中小企業(yè)的發(fā)展也受到越來越多的人關(guān)注。人才的培養(yǎng)和利用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一。就目前發(fā)展來看，我國中小企業(yè)面臨許多困難，其中因先天性不足導(dǎo)致吸引人才的競爭力不強，而許多中小企業(yè)好不容易吸收優(yōu)秀人才，卻因為企業(yè)內(nèi)存在一定缺陷導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，很大程度上限制了中小企業(yè)的發(fā)展。對于中小企業(yè)的發(fā)展，人才的吸收是極其重要的。中小企業(yè)管理人才流失現(xiàn)象主要可以從下面幾個方面進行歸納。

流失的方向

與中小企業(yè)相比，外資企業(yè)和大規(guī)模企業(yè)的資金和實力更為雄厚，發(fā)展前景也更好，企業(yè)的發(fā)展大都進入成熟時期，各方面相比較而言都更穩(wěn)定和成熟，非常容易對人才產(chǎn)生較大的吸引力。另外，這些企業(yè)對人才的需求量也很大，許多優(yōu)秀人才愿意流向這些企業(yè)，從而得到更好的發(fā)展空間。這樣而言，對于中小企業(yè)的損失是巨大的。

（二）流失的年齡

一般來說，人才流失率和年齡成負(fù)相關(guān)，即年齡越小，流失可能性越大。由于年輕人的學(xué)習(xí)能力強，環(huán)境適應(yīng)能力高，能迅速融入新的環(huán)境，從業(yè)機會多，家庭限制少，跳槽成本小，所以年輕人離職顧慮相對于年長者來說小很多，其流失率高于年長者。

（三）流失的地域

由于國家對中西部地區(qū)的扶持，工薪階層收入東西差異逐漸縮小，中西部地區(qū)出現(xiàn)大量中小企業(yè)，它們的發(fā)展前景、收入水平以及對人才的需求量都呈現(xiàn)急速上升趨勢，使得人才向中西地區(qū)流動率上升。各類人才出于對發(fā)展機遇或家庭因素的考慮，會流向中西部地區(qū)。

（四）流失的行業(yè)

中小企業(yè)中競爭激烈的行業(yè)是人才流失最頻繁的。服務(wù)型行業(yè)、勞動密集型行業(yè)、技術(shù)型行業(yè)等中小企業(yè)人才均有流失，具體到通訊、計算機等行業(yè)，核心技術(shù)人才的流失最為嚴(yán)重。

中小企業(yè)人才的高流失率已經(jīng)造成了巨大負(fù)面影響。核心人才流失時會帶走企業(yè)機密，被競爭的企業(yè)所利用，造成企業(yè)技術(shù)流失。所以，各個中小企業(yè)要重視人才的流失，避免優(yōu)秀人才流失可以為企業(yè)帶來許多不必要的損失。

四、中小企業(yè)管理人才流失原因分析

中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，我們需要分析其背后原因，才能有效解決人才流失問題，從而促進中小企業(yè)的良好發(fā)展。

（一）社會環(huán)境因素

1.國家政策影響中小企業(yè)人才流出。我國對人才的重視度越來越高，出臺了一系列相關(guān)的人才流動配置機制，我國政府建立健全了更加規(guī)范、開放的勞動力市場，改革了人才分配方式計劃。一定程度上影響著企業(yè)的人才流動。

2.外企或大型企業(yè)競爭影響人才流出。外資企業(yè)和大型企業(yè)的薪資待遇明顯高于中小企業(yè)，且在管理方面，外企和大型企業(yè)的管理機制比中小企業(yè)合理許多。因此優(yōu)秀人才很容易會跳槽。

3.擇業(yè)觀念發(fā)生改變?，F(xiàn)如今，人們受迅速發(fā)展的經(jīng)濟和多元文化的沖擊，擇業(yè)觀發(fā)生巨大改變。人們面對的壓力越來越多，而需求也越來越大。中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模小，抗風(fēng)險能力弱，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才更希望去福利更優(yōu)、發(fā)展更穩(wěn)定的企業(yè)、機關(guān)中工作。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1.企業(yè)管理理念落后，管理機制不完善。有些中小企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響，在成長初期對資源的利用率比較小，對生產(chǎn)銷售缺少合理配置。隨著企業(yè)逐步發(fā)展，管理人才重要性日益凸顯。中小企業(yè)常見的人才管理機制中，管理人員隨意性現(xiàn)象嚴(yán)重，科學(xué)有效的管理機制沒有形成。追求短期效益、急功利近理念導(dǎo)致許多中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重。另外，中小企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)費匱乏，也難以保證對人才資源進行合理的管理。

2.中小企業(yè)對人才的管理不科學(xué)。中小企業(yè)缺乏對管理人才的培養(yǎng)意識。許多中小企業(yè)實際上存在許多優(yōu)秀人才，但是忽視了對他們的培養(yǎng)與再教育，導(dǎo)致管理人才沒有發(fā)展空間，產(chǎn)生失落感和迷茫感，很容易導(dǎo)致他們另尋其他就業(yè)機會。另外，中小企業(yè)也容易忽視對管理人才的激勵。激勵可以有效保持一個人的行為，每個人都愿意受到鼓勵、激勵。目前不少中小企業(yè)會忽視和健全有效的激勵機制，導(dǎo)致管理人才積極性下降，會影響其流失。

3.企業(yè)的薪酬福利水平一定程度上影響著管理人才的流失。薪酬福利是人人都關(guān)注的問題，是影響人才滿意度的因素之一。優(yōu)秀人才都希望得到與自己水平相當(dāng)?shù)男匠旮＠?，但許多中小企業(yè)無法滿足這個愿望，所以優(yōu)秀人才會選擇到薪酬福利更好的單位工作，導(dǎo)致管理人才流失。

4.企業(yè)文化和管理氛圍也具有一定影響因素。一般中小企業(yè)都是以其發(fā)展所在的行業(yè)依托進行建設(shè)，對于企業(yè)內(nèi)員工的價值觀或更深的理念關(guān)注度不足，導(dǎo)致整個企業(yè)的價值觀不夠健康，長此以往，難免會導(dǎo)致管理人才的流失。

5.企業(yè)自身規(guī)模有限制。中小企業(yè)的規(guī)模一般都不大，限制了企業(yè)內(nèi)人才的上升空間，就會導(dǎo)致人才的流失，人才會想要尋找更好的發(fā)展空間。

（三）個人因素

1.生活習(xí)慣或家庭因素。優(yōu)秀人才更喜歡快節(jié)奏顯示地位的生活，部分中小企業(yè)單一、低層次的工作方式會使得人才向更富有挑戰(zhàn)性的工作流動。家庭的影響也是巨大的，如果作為家庭經(jīng)濟主要來源，可能會跳槽頻繁，另外，交通、父母孩子等問題也會引起人才的流失。

2.對自己發(fā)展要求高。人才個人的發(fā)展空間與企業(yè)的發(fā)展前景息息相關(guān)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，人們對自己的發(fā)展要求越來越高，中小企業(yè)若沒有良好的發(fā)展前景，那么人才的發(fā)展空間也會受到多多少少的限制，就會導(dǎo)致人才流失。部分中小企業(yè)沒有長遠的發(fā)展目標(biāo)，沒有指定發(fā)展計劃，只是走一步看一步，甚至有些是自主摸索。這會使得人才產(chǎn)生無法在企業(yè)內(nèi)得到安穩(wěn)工作的心理。因此優(yōu)秀人才感覺自身缺乏成長空間、成就感等就會選擇離職、跳槽。

3.人際關(guān)系的影響。企業(yè)員工之間的人際關(guān)系較為復(fù)雜，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，內(nèi)部員工的競爭也越來越激烈。一般員工都會把自己的發(fā)展目標(biāo)放在首位，而企業(yè)團隊的發(fā)展目標(biāo)放在第二，會導(dǎo)致員工只專注于自己的技術(shù)和業(yè)務(wù)，缺少與其他員工的交流，缺乏工作的熱情與動力，也會導(dǎo)致一些員工產(chǎn)生孤獨感。有些企業(yè)中員工與員工之間的工作量相差較大，員工之間的工作溝通不好，人際關(guān)系處理不好，也在一定程度上造成了人才流失。

五、中小企業(yè)管理人才流失的對策

通過對上述中小企業(yè)人才流失問題的分析和探究，可以看出，我國現(xiàn)階段中小企業(yè)還存在各方面的缺陷。中小企業(yè)人才流失原因確定為社會、企業(yè)內(nèi)部、個人因素。中小企業(yè)需要重視這些問題，才能從根本上緩解人才的流失。

（一）建立健全的企業(yè)管理體系

企業(yè)管理者需要了解到人力資源的重要性，轉(zhuǎn)變觀念，摒棄落后陳舊的管理意識和管理方法，接受先進的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)及精神需求，保障員工的權(quán)益和利益。對員工而言只有自身的權(quán)益和利益得到保障才能對企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠。

另外，企業(yè)要認(rèn)清所處的內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)的戰(zhàn)略要有相應(yīng)的調(diào)整，隨著企業(yè)規(guī)模、市場覆蓋率的擴大，其組織形式也越來越復(fù)雜，每個發(fā)展階段，企業(yè)所實施的戰(zhàn)略是不一樣的，因此企業(yè)需要調(diào)整戰(zhàn)略來適應(yīng)各種環(huán)境。企業(yè)還必須建立績效考核管理體系，完善的績效管理體系應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，員工個人的績效考核需要本人和管理人員共同參與，這需要企業(yè)每個人的共同監(jiān)督，要求管理人員考核科學(xué)平等、公平合理，同時分析工作中存在的問題，幫助員工提高業(yè)績。

（二）改善企業(yè)環(huán)境、重視企業(yè)文化建設(shè)

中小企業(yè)要想得到良好發(fā)展，一定要營造一個良好的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)的環(huán)境建設(shè)包括設(shè)施設(shè)備、員工間的溝通環(huán)境、企業(yè)管理風(fēng)格、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)文化等等。中小企業(yè)需要重視人才資源，明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，避免相互不信任的風(fēng)險。也需要注重及時采納企業(yè)員工提出的合理化建議，滿足不同層次人才的需求。在幾個發(fā)展相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)中，擁有良好企業(yè)風(fēng)氣和文化的企業(yè)更吸引優(yōu)秀的管理人才，并且更能留住企業(yè)內(nèi)原有的員工。企業(yè)文化不管對大型企業(yè)還是中小企業(yè)都至關(guān)重要，他是企業(yè)全體共同認(rèn)可的價值觀，可以凝聚企業(yè)內(nèi)部的力量，對激勵和約束人才行為與思想也有重要作用，良好的企業(yè)文化可以加強人才的歸屬感，降低人才流失機率。

（三）加強對人才的培訓(xùn)教育

企業(yè)要發(fā)展，人才要成長，這是永久不變的事實，但其本有的邏輯和外顯的張力應(yīng)該建構(gòu)在人性的起源和企業(yè)發(fā)展的源動力上，中小企業(yè)管理在人才戰(zhàn)略層面絕對是老板愿景思維和企業(yè)心界容量的契合度問題，絕對是企業(yè)家心界與職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的融合問題，也必將是商人、老板、企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在博弈問題。管理人才在工作的同時，也希望學(xué)習(xí)到更多的管理知識技能、開拓視野。因此對管理人才的培訓(xùn)也是企業(yè)需要重視的一。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學(xué)習(xí)新的管理知識和技能。只有員工不斷地發(fā)展、進步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住管理人才的重要手段。

（四）構(gòu)建和完善員工激勵體系

科學(xué)合理的激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，在企業(yè)的激勵制度之中，薪酬作為物質(zhì)方面的激勵，占據(jù)關(guān)鍵的位置，企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。健康的獎勵機制，公正的績效考察，都是留住人才的關(guān)鍵所在，只有構(gòu)建科學(xué)公平的機制，才能讓管理人才在工作中更好的努力工作并達到自己所需目標(biāo)。

六、結(jié)語

就目前形勢而言，中小企業(yè)管理人才流失現(xiàn)象仍然嚴(yán)重。一些優(yōu)秀人才的流失無疑是對企業(yè)的重大打擊。本文通過對中小企業(yè)管理人才流失的簡要分析，研究了中小企業(yè)管理人才流失的原因，并根據(jù)現(xiàn)階段我國中小企業(yè)所存在的管理人才流失問題，提出了一些減少管理人才流失的對策和措施。一個企業(yè)在發(fā)展過程中，人才流失是必然的，中小企業(yè)只有建立健全的企業(yè)管理體系、改善企業(yè)內(nèi)環(huán)境、重視企業(yè)文化建設(shè)、加強對人才的培養(yǎng)、構(gòu)建和完善員工激勵體系，才能降低管理人才的流失，以減少對企業(yè)的損失。

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