創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬特征對公司績效影響的實證研究

(西安科技大學(xué) 管理學(xué)院 陜西 西安 710054)

一、引言

創(chuàng)業(yè)板成立于2009年，由于發(fā)展時間較短，因此有大量的問題急需研究，高管薪酬特征對公司績效的影響就是其中之一，具有重要的研究意義。創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展還沒有固定的、充足的資源積累，此外，盡管創(chuàng)業(yè)板還很年輕，但是高管薪酬卻是一個很重要的議題，它關(guān)系著一個公司的核心發(fā)展力。如果一個公司能夠找到合適的高管薪酬結(jié)構(gòu)和合理的人力資源配置，就能更好地解決高管薪酬的合理分配，發(fā)揮激勵作用，對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。

(一)國外文獻(xiàn) Meguire Chiu和Elbeing在1962從高管貨幣薪酬和企業(yè)利潤的研究視角做了相關(guān)研究，研究發(fā)現(xiàn)：公司薪酬與銷售和利潤之間存在顯著的正相關(guān)；Cisellh和Carroll在1980年進(jìn)行的一項研究發(fā)現(xiàn)，高級管理人員的薪酬與公司的銷售和利潤增長之間存在正相關(guān)關(guān)系；

(二)國內(nèi)文獻(xiàn)2000年，魏剛發(fā)現(xiàn)，高管持股僅僅是一種福利安排，遠(yuǎn)非一種激勵。2004年，耿明齋發(fā)現(xiàn)作為公司績效指標(biāo)的收益率與作為高管薪酬指標(biāo)的年薪之間沒有顯著的相關(guān)性；2007年，徐向一、王俊燦、龔臻從高管薪酬與企業(yè)績效的角度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)非年薪制的績效優(yōu)于年薪制。

二、變量選擇與研究假設(shè)

(一)變量定義

表1 變量定義表

(二)研究假設(shè)

假設(shè)一：高管薪酬的年度平均值對公司績效有正向影響。

高管平均薪酬是高管團(tuán)隊的重要指標(biāo)之一，高層管理人員對一個企業(yè)來說具有核心意義的，且不可替代.

假設(shè)二：高管的教育背景對公司績效有正向影響。

公司高層管理人員的成長背景和教育背景不統(tǒng)一，不同的教育背景會產(chǎn)生不同的思維模式，不同的思想會決定不同的決策。.

假設(shè)三：高管成員平均年齡對企業(yè)績效有負(fù)向影響。

平均年齡小的高管團(tuán)隊，更加容易接受新事物，平均年齡較大的高管團(tuán)隊，相對于平均年齡小的高管團(tuán)隊接受新的事物就會更加慢一點。

假設(shè)四：高管持股比例對公司績效有正向影響。

目前公司內(nèi)部的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是分離的，為了是高管利益與企業(yè)利益一致，就必須設(shè)立合理的薪酬激勵政策。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

選取了2016年1月1日前在創(chuàng)業(yè)板上市的354家公司作為本研究的樣本公司。本文的數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。隨后用Excel和SPSS19.0進(jìn)行分析和處理，再進(jìn)一步梳理加工。

(二)模型構(gòu)建

由本章的前研究假設(shè)和變量的界定，設(shè)定如下模型:

Y=α+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5D1+β6D2+ε

其中，Y 為創(chuàng)業(yè)板上市公司的凈資產(chǎn)收益率，α為常數(shù)項，β1-β6為回歸系數(shù)，ε為殘差值。

四、實證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2 2013-2015年前三名高管薪酬的統(tǒng)計 (單位:萬元)

由表2可以得出，每一年的薪酬最大值和最小值差距很大，2013年的最大值是最小值的394倍，2014年的最大值是最小值的52.2倍，2015年的最大值是最小值的37.7倍。2014年和2015的標(biāo)準(zhǔn)差的比2013年的小，說明創(chuàng)業(yè)板已經(jīng)在往穩(wěn)定的方向發(fā)展。

運巧EXCEL軟件對自變量、因變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計。具體統(tǒng)計結(jié)果如表3；

表3 描述性統(tǒng)計

如表3可以看出凈資產(chǎn)收益率最小的是-0.702，最大的是0.304，差距很大，說明在創(chuàng)業(yè)板的情況很波動。企業(yè)與企業(yè)之前的差距很大，表明目前的市場競爭很激烈，收益回報不穩(wěn)定。

(二)回歸分析

a.已輸入所有請求的變量。

b.因變量:Y

表4 輸入/移去的變量b

模型匯總表顯示模型的擬合情況，復(fù)相關(guān)系數(shù)(R)為0.638，決定系數(shù)R方為0.621，小于等于1，大于等于0。說明自變量X1，X2…能夠解釋Y的百分比，其值越接近1，說明模型對數(shù)據(jù)的擬合程度越好。從表4-5中可以看出R值為0.638，表明ROE的63.8%可由F1和F3的變化來解釋，說明該回歸方程數(shù)據(jù)擬合程度是比較好的。

表5 模型匯總b

a.預(yù)測變量:(常量)，X4，X3，X1，X2。

b.因變量:Y

從表6可以看出，回歸平方和為2984.574，殘差平方和為715.850，回歸平方和遠(yuǎn)大于殘差平方和，說明線性模型解釋了總平方和中的絕大部分，擬合效果較好。P=0.000<0.01，按α=0.05水準(zhǔn)，認(rèn)為擬合回歸方程具有統(tǒng)計學(xué)意義。

表6 Anovab

從表7可以看出，X1的P=0.001<0.01，X2的P=0.046<0.05，X3的P=0.000<0.01，X4的P=0.006<0.05。按照α=0.05水準(zhǔn)，認(rèn)為ROE的變化與X1，X2，X3和X4有線性回歸關(guān)系。X1，X3，X4的系數(shù)大于0，說明隨著X1，X3，X4的增加，ROE越高；X2的系數(shù)小于0，說明隨著X2的增加，ROE越低。標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的絕對值越大，說明相應(yīng)的自變量對因變量的作用越大，所以X4對ROE的影響最大。其回歸方程為：

Y=0.164+3.95X1-1.698X2+8.933X3+1.178X4

表7 系數(shù)a

從上述回歸分析中可以得出：

(1)高管平均薪酬、高管平均教育背景、高管持股比例和公司績效成正相關(guān)，高管平均薪酬值越高，公司績效越好。高管平均教育背景越高，公司績效越好。高管持股比例越高，公司績效越好。所以假設(shè)一、假設(shè)二、假設(shè)四成立。

(2)高管平均年齡和公司績效成負(fù)相關(guān)，高管平均年齡越大，公司績效越差。假設(shè)三成立。

(一)研究結(jié)論

(1)對于我國創(chuàng)業(yè)板上市的公司，高管薪酬的年度平均值對當(dāng)期公司績效存在顯著的正相關(guān)。平均薪酬越高的高管對公司績效的貢獻(xiàn)越大，這和本文做的假設(shè)一致。

(2)對于我國創(chuàng)業(yè)板上市的公司，高管的教育背景平均值對公司當(dāng)期的績效存在著顯著的正相關(guān)。教育背景越高的高管對公司績效的貢獻(xiàn)越大，這和本文做的假設(shè)是一致的。

(3)我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的平均年齡與公司現(xiàn)有業(yè)績呈負(fù)相關(guān)。人的年齡反映了之前的成長環(huán)境，高管的平均年齡越大，接受新事物的能力就會越差，所以，這和本文做的假設(shè)是一致的。

(4)對于中國的創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，高管人員的持股與公司目前的業(yè)績呈顯著正相關(guān)。高管持股之后，就可以使高管的利益和企業(yè)的利益一致，使高管可以享受公司的剩余價值。

(二)研究建議

(1)首先，應(yīng)該高度重視設(shè)立合理有效的高管薪酬激勵政策，合理的薪酬制度可以激發(fā)出高管最大的工作動力，增加高管的原始動力，為企業(yè)的績效做出最大程度的努力。制定公平、激勵的薪酬制度，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)和模式。

(2)其次，注重高管的年齡合理性，及時為高管團(tuán)隊注入新鮮的血液和先進(jìn)的理念和觀念，使得企業(yè)高管團(tuán)隊整體上可以跟上時代的發(fā)展和進(jìn)步，有足夠的創(chuàng)造力和勇氣去面對這充滿復(fù)雜性和多變性的市場。

(3)注意高級管理人員權(quán)益的合理分配。促進(jìn)高層管理人員利益最大化，實現(xiàn)企業(yè)最大化，同時兼顧自身利益。為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展提出建議，充分發(fā)揮企業(yè)的人才作用。為企業(yè)的未來發(fā)展注入足夠的功力和保障。