淺談企業(yè)管理中的人才規(guī)劃

周麗

摘? 要：從企業(yè)管理的角度來說，管理者更加注重人才規(guī)劃，蓄積發(fā)展力量，推動自身的持續(xù)化發(fā)展。新時代下，企業(yè)人力資源管理工作的開展，尤其是人才規(guī)劃，極其重要，不過人才規(guī)劃的難度增加，如何高效合理做好人才規(guī)劃，成為了管理者研究的重點。現(xiàn)結合具體研究，進行人才規(guī)劃分析。

關鍵詞：企業(yè)管理;人才規(guī)劃;人力資源

新形勢下，企業(yè)之間的競爭，重點圍繞人才開展。人才能夠為企業(yè)發(fā)展提供創(chuàng)造力和推動力，有助于增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。開展人才規(guī)劃，除了要結合企業(yè)自身的需求外，更強調注重人才自身的發(fā)展需求和期待，為其制定適宜的發(fā)展道路，留住并且釋放人力資源的價值，實現(xiàn)人才和企業(yè)的同步發(fā)展。

1 新時期人才管理特點

企業(yè)管理者普遍感嘆當前的人才管理工作“不容易”，人才的需求多樣化，已經(jīng)不再局限于物質需求，逐漸拓展為精神需求和自我價值的實現(xiàn)。互聯(lián)網(wǎng)背景下，人才的留與走原因出現(xiàn)以下“奇特的現(xiàn)象”：1）70后“鞠躬盡瘁死而后已”;2）80“內心拒絕加班，但是為了生活不得不做”;3）90后追求更多的樂趣，拒絕墨守成規(guī)感受不到工作的樂趣便會離職;4）00后“老板讓我不爽，我就離職”。年青一代富有創(chuàng)造力和激情，但是管理難度較大，如何留住人才，釋放人才能量，成為了企業(yè)管理者的“頭痛難題”。

2 企業(yè)管理中人才規(guī)劃方面的問題

2.1 規(guī)劃方式不適用

現(xiàn)代化企業(yè)組織架構中，逐漸吸納90后、00后，年輕力量不斷增強，使得內部的狀態(tài)發(fā)生了很大改變，離職率高的問題突出，給人力資源管理工作的開展，帶來了很大的難度，如何做好人才規(guī)劃，想必要重新探索適用于新生代的規(guī)劃方式，更好的留住富有創(chuàng)造力和激情的新生力量。

2.2 培訓規(guī)劃不足

人才規(guī)劃中人才培訓為關鍵環(huán)節(jié)，有助于提高人才的專業(yè)技能水平，挖掘其潛力，釋放人才的能量。構建完善的人才培訓機制，對吸引和留住人才，有著重要的意義。目前來說，部分企業(yè)管理者缺少人才規(guī)劃意識，不注重培訓機制的構建，使得企業(yè)發(fā)展的能量需求無法快速得到滿足，人才后續(xù)工作能力不足，影響著企業(yè)的發(fā)展。

2.3 晉升規(guī)劃不足

人才規(guī)劃主要是按照人才的特點和優(yōu)勢，結合企業(yè)發(fā)展的需要和需求，為其制定晉升之路，吸引和鼓勵人才創(chuàng)造和奉獻，進而釋放其能量。當前企業(yè)的人才規(guī)劃，缺少關于晉升的規(guī)劃，或者晉升規(guī)劃不足，難以發(fā)揮人才的潛力，造成企業(yè)發(fā)展后續(xù)力量不強的問題，影響著持續(xù)化發(fā)展。

2.4 福利待遇規(guī)劃需更新

馬斯洛需求理論強調，人的需求包括物質需求和自我價值實現(xiàn)需求以及精神追求等。對于現(xiàn)代職工，只是進行工資規(guī)劃，已經(jīng)難以留住人才，釋放人才能量，要做好整個福利待遇的合理規(guī)劃，側重工資的規(guī)劃，實現(xiàn)成本控制的同時，最大程度上發(fā)揮人才力量，調動人才的創(chuàng)造積極性，推動企業(yè)持續(xù)化發(fā)展^[1]。

3 企業(yè)管理中人才規(guī)劃的策略總結

3.1 做好人才的需求分析

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人們的思想發(fā)生了變化，同時對于工作的需求和追求有著很大的改變，對于企業(yè)管理者來說，必須要正視這一現(xiàn)象。在進行人才規(guī)劃時，做好企業(yè)需求和要求分析的同時，必須要重視人才的需求分析，為其制定適宜的發(fā)展方案，實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的有機結合，釋放人力資源的力量。圍繞人才的需求，開展深入分析，考慮離職風險和企業(yè)發(fā)展需求，提出相應的機制和措施，留住人才的同時，挖掘其潛力。需要注意的是，新生代職工對企業(yè)的認可感和自我價值實現(xiàn)的追求更強，如何把控成為了人才規(guī)劃的關鍵。

3.2 合理利用人力資源大數(shù)據(jù)分析工具

從企業(yè)人力資源的管理實際來說，受到互聯(lián)網(wǎng)的挑戰(zhàn)很大，不過互聯(lián)網(wǎng)的應用，同樣給人力資源管理工作帶來了有效工具。在實際管理中，充分利用大數(shù)據(jù)預測分析技術，轉變原有的描述性分析，即對人才工作完成績效的分析，朝向預測性方向轉變，為企業(yè)管理決策和發(fā)展提供依據(jù)和策略，同時給人才規(guī)劃積累數(shù)據(jù)和信息，提高規(guī)劃的科學性和合理性，切實發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，形成強大的人力資源，推動人力資源的高效發(fā)展。

3.3 構建完善的人才規(guī)劃機制

首先，要完善培訓機制?；谌瞬虐l(fā)展的持續(xù)化以及潛力挖掘等目標，進行培訓規(guī)劃，助力人才和企業(yè)的共同發(fā)展。在進行人才培訓機制的構建時，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，分析人才的發(fā)展目標和發(fā)展需求，為其提供相應的培訓機會和資源，使其能夠不斷進步，增強職業(yè)認同感和企業(yè)歸屬感，自愿為企業(yè)奉獻^[2]。

其次，構建人才晉升機制?，F(xiàn)代化職工對工作的追求，不再局限于工資，已經(jīng)拓展為多元化需求，尤其是自我價值實現(xiàn)的需求。通過構建完善的人才晉升機制，提高崗位工作質量的同時，滿足崗位人才的發(fā)展需求，達到推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標。需要注意的是，要考慮到人才流動性大的問題以及需求滿足，以免人才頻繁流動，營造富有安全感的成長空間。對于晉升考核以及晉升系統(tǒng)的規(guī)劃，要結合人才的職業(yè)規(guī)劃，幫助其解決長遠發(fā)展以及前途問題，深度挖掘人才的潛力，調動其工作積極性^[3]。

最后，要構建完善的福利待遇機制。圍繞人才的各類需求，結合企業(yè)發(fā)展對人才的需求和能夠提供的資源，做好資源和需求的有效平衡，實現(xiàn)對人才的吸引以及高效利用。這其中工資規(guī)劃為重點，企業(yè)的成本節(jié)約需求和人才的工資需求矛盾關系，如何得到有效平衡，成為了人才規(guī)劃人員需要解決的重點問題。一方面，要達到挖掘人力資源潛力的目標;另一方面，要實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展成本的控制。人才規(guī)劃人員除了要做好行業(yè)工資水平的分析外，還要結合具體崗位和人員的情況開展綜合分析，保證工資驅動力得到有效發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展凝聚人才力量，提高人力資源管理水平^[4]。

結束語：

綜上所述，企業(yè)管理實踐中，人才規(guī)劃落實到位，為企業(yè)當前發(fā)展和未來發(fā)展，凝聚強大的人才力量，有著重要的意義。文中結合當前人才規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)和問題，提出了以下策略：深入分析人才的需求;構建完善的規(guī)劃機制等。

參考文獻

[1]? 石慧瑩.基于人力資本的核電企業(yè)人才規(guī)劃探討[J].上海商業(yè)，2019（08）：45-46.

[2]? 王嘉，李曦.企業(yè)管理中的人才規(guī)劃探討[J].中國新通信，2018，20（24）：230.

[3]? 孫偉紅.電力企業(yè)人力資源的經(jīng)濟效益影響研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2018（11）：107.

[4]? 任志杰.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（13）：70.