學(xué)歷與首次職位升遷對關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯上升速度的影響
——來自于40家中國上市公司的證據(jù)

孫笑明，劉茹玥，王成軍，崔文田，李 磊

(1.西安建筑科技大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710055；2.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049)

0 引言

2018年4月16日，美國商務(wù)部發(fā)布公告稱，美國政府將在未來7年內(nèi)禁止中興通訊向美國企業(yè)購買敏感產(chǎn)品。這一制裁事件充分說明，中國企業(yè)在許多領(lǐng)域仍未掌握核心技術(shù)，一旦遭到美國等發(fā)達(dá)國家制裁，企業(yè)自身發(fā)展將會受到巨大影響。因此，為了避免發(fā)展受阻，中國企業(yè)應(yīng)不斷加強創(chuàng)新能力。關(guān)鍵研發(fā)者作為企業(yè)內(nèi)部具有高創(chuàng)新水平的技術(shù)人員[1]，是幫助企業(yè)實現(xiàn)核心技術(shù)突破的決定性力量[2]。

對關(guān)鍵研發(fā)者而言，自身屬性特征對其創(chuàng)造力有著重要影響[3]，其中，學(xué)歷對首次職位升遷的影響尤為重要。學(xué)歷作為受教育程度指標(biāo)，是初入職場的研發(fā)人員實現(xiàn)職業(yè)生涯優(yōu)勢積累的首要資本，對其今后的發(fā)展速度和高度有重要意義[4]。高學(xué)歷說明研發(fā)人員對專業(yè)知識有著深厚的理解，使其獲取知識資源更便捷，從而有助于技術(shù)創(chuàng)新。例如，碧桂園2013年起實施“未來領(lǐng)袖”計劃，引進(jìn)200名海內(nèi)外博士組成科研團隊。2015年，碧桂園設(shè)立博士后科研工作站，高學(xué)歷研發(fā)人員令其創(chuàng)新能力得到了顯著提升。此外，首次職位升遷是關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯階段的第一次晉升，是對其研發(fā)能力的一種認(rèn)可，有利于關(guān)鍵研發(fā)者在組織內(nèi)部占據(jù)重要地位，尤其是在研發(fā)活動中占據(jù)資源優(yōu)勢。同時，首次職位升遷對研發(fā)人員來說，是一種榮譽和動力，能夠增強其責(zé)任感和使命感，激發(fā)其創(chuàng)新動力。例如，格力電器為研發(fā)人員提供了順暢的晉升渠道，使具有高創(chuàng)新能力的研發(fā)人員可以憑借自身扎實的專業(yè)技術(shù)得到提拔重用，格力也因此在創(chuàng)新上獲得了強有力的保障。

然而，目前學(xué)者大多從工作環(huán)境變動[5]、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征[6]等角度研究關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的外部影響因素，卻忽視了個體自身屬性所產(chǎn)生的獨特效應(yīng)。同時，以往考察個體創(chuàng)造力變化的研究大多以固定時間窗口為基礎(chǔ)，未考慮關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯階段性特征，缺乏對職業(yè)生涯上升階段學(xué)歷和首次職位升遷作用的關(guān)注?；诖?，本文抽取40個上市公司219名關(guān)鍵研發(fā)者的研發(fā)生涯，并根據(jù)創(chuàng)造力峰值出現(xiàn)的位置將其劃分為速成型(創(chuàng)造力上升迅速但下降緩慢)與慢熱型(創(chuàng)造力上升緩慢但下降迅速)，以此研究學(xué)歷與首次職位升遷對職業(yè)生涯上升階段關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力提升速度的影響機制，為實現(xiàn)關(guān)鍵研發(fā)者快速成長，制定企業(yè)管理策略提供參考，從而最終實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效提升。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

學(xué)歷和職位作為個體特征(如個人教育經(jīng)歷、知識技能、家庭背景及情感等)，是研發(fā)者創(chuàng)造力的主要影響因素[7-8]。學(xué)歷記錄了個人教育背景，是研發(fā)人員自身知識儲備的集中體現(xiàn)，反映了研發(fā)人員的知識水平。以往研究表明，研發(fā)人員知識寬度與深度均能正向促進(jìn)其自身創(chuàng)造力產(chǎn)生[9]，同時，學(xué)歷標(biāo)志著研發(fā)人員的創(chuàng)新意識。研發(fā)人員學(xué)歷越高，創(chuàng)新傾向越強，其創(chuàng)造力水平也就越高[10]。此外，學(xué)歷還反映了研發(fā)人員的吸收與認(rèn)知能力。學(xué)歷層次水平越高，研發(fā)人員學(xué)習(xí)與認(rèn)知能力越強，也就越容易吸收外來技術(shù)并對其進(jìn)行有效整合，使自身創(chuàng)造力得以提升[11]。然而，雖然相關(guān)學(xué)者研究了學(xué)歷對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的影響，但偏向于將研發(fā)人員去屬性化分析，學(xué)歷對個體創(chuàng)造力的正向作用是否適用于企業(yè)內(nèi)部具有高創(chuàng)新水平的關(guān)鍵研發(fā)者，是本文重點關(guān)注的問題。

考慮到職位升遷對關(guān)鍵研發(fā)者帶來的影響，Cross等[12]發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵研發(fā)者升職為管理人員后可能遇到6個方面問題：過多的工作依賴造成的瓶頸、對正式工作網(wǎng)絡(luò)關(guān)系熟悉但是對非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系缺乏了解、與不同技術(shù)專家的網(wǎng)絡(luò)連接缺失而導(dǎo)致在意見聽取上存在偏見、與其他人之間雖存在淺顯的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系但沒有深入的合作行為，以及從不同群體中吸取意見但缺乏在必要時對不同群體的整合。上述6個方面問題會影響關(guān)鍵研發(fā)者之后的研發(fā)活動，使其創(chuàng)造力受到負(fù)向影響。相反，其他學(xué)者發(fā)現(xiàn)，職位升遷會對研發(fā)者創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。例如，Kerr等[13]認(rèn)為，職位升遷能夠激勵研發(fā)人員的工作熱情，使其更加積極地開展研發(fā)活動，產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效。此外，職業(yè)生涯中的晉升機會與空間也是激勵研發(fā)人員創(chuàng)新的重要因素，對提升其創(chuàng)造力有積極作用。當(dāng)研發(fā)人員能切實地感受到未來發(fā)展空間時，其整體創(chuàng)新行為就會表現(xiàn)得更好[14-15]。然而，現(xiàn)有研究大多僅考慮了職位升遷對一般研發(fā)者創(chuàng)造力的影響，沒有關(guān)注在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中起重要作用的關(guān)鍵研發(fā)者，同時也并未將首次職位升遷提取出來，忽略了其作為關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯第一次身份轉(zhuǎn)變的特殊性。因此，首次職位升遷對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的獨特影響值得探究。

1.1 學(xué)歷對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的影響

作為個人受教育程度指標(biāo)，學(xué)歷記錄了個人教育經(jīng)歷，代表著系統(tǒng)學(xué)習(xí)和科研訓(xùn)練的時間與質(zhì)量。同時，在某種程度上，學(xué)歷也是順利開展和完成研發(fā)工作的重要保證。尤其對關(guān)鍵研發(fā)者來說，高學(xué)歷會對個人創(chuàng)造力以及職業(yè)生涯發(fā)展起到積極促進(jìn)作用[4]。

首先，由于關(guān)鍵研發(fā)者肩負(fù)著企業(yè)創(chuàng)新的重任，創(chuàng)新能力需時時領(lǐng)先。較高的學(xué)歷意味著個體在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有著深厚的知識積累，有助于其利用自身知識儲備進(jìn)行創(chuàng)新活動。研究發(fā)現(xiàn)[16-17]，擁有博士學(xué)位會對研發(fā)人員的科研產(chǎn)出產(chǎn)生顯著正向影響，極大地提高其創(chuàng)造力。Amabile[18]指出，相關(guān)領(lǐng)域技能與掌握程度對創(chuàng)新產(chǎn)出起著重要作用。其次，技術(shù)創(chuàng)新是對企業(yè)內(nèi)外部知識的再整合[19]，而較高的學(xué)歷可以降低學(xué)習(xí)門檻，既有助于個體快速掌握新技術(shù)[20]，也使其能夠更容易地獲得前沿、優(yōu)質(zhì)的研發(fā)資源，占據(jù)創(chuàng)新領(lǐng)先優(yōu)勢。尤其在研發(fā)過程中，關(guān)鍵研發(fā)者學(xué)歷越高，對知識的整合、轉(zhuǎn)化能力越強，就越容易獲得技術(shù)創(chuàng)新成功。同時，關(guān)鍵研發(fā)者學(xué)歷越高，其知識深度與寬度就越容易使其將企業(yè)外部顯性知識轉(zhuǎn)化為自身隱性知識(芮正云等，2017)，從而提升自身創(chuàng)新能力。最后，由于人們通常將高學(xué)歷作為人才認(rèn)定的重要依據(jù)(張向前，2009)，因此，優(yōu)越的教育背景是研發(fā)者實現(xiàn)職業(yè)生涯優(yōu)勢積累的首要環(huán)節(jié)[4]。學(xué)歷越高，關(guān)鍵研發(fā)者在組織內(nèi)部科學(xué)技術(shù)分層體系中的層級越高，其所具有的權(quán)威性就越強。關(guān)鍵研發(fā)者作為企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的主要完成人，為了在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得更多話語權(quán)，會對自身產(chǎn)生更高的要求，并通過不斷技術(shù)創(chuàng)新實現(xiàn)自身目標(biāo)，故其創(chuàng)新能力也將得到有效提升?？傊瑢W(xué)歷越高，關(guān)鍵研發(fā)者擁有的專業(yè)知識越豐富，獲取前沿技術(shù)資源的能力越強，職業(yè)起點就越高，從而使其處于快速成長模式，進(jìn)而成為一個速成型關(guān)鍵研發(fā)者。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H1：在關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯上升期，其學(xué)歷越高，關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型就越有可能是速成型而不是慢熱型。

1.2 首次職位升遷對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的影響

作為企業(yè)重要的智力資本，關(guān)鍵研發(fā)者在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)肩負(fù)著技術(shù)創(chuàng)新重?fù)?dān)，所擔(dān)任的行政職務(wù)會逐漸成為自身職業(yè)發(fā)展的重要影響因素[21-22]。由于關(guān)鍵研發(fā)者往往最為重視個人成長、發(fā)展及自我價值實現(xiàn)，因此，作為任職身份的第一次轉(zhuǎn)變，首次職位升遷在關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯中起著重要的激勵作用。首先，關(guān)鍵研發(fā)者會把首次職位升遷視為企業(yè)對自身能力與價值的一種認(rèn)可，感受到自身對企業(yè)而言，是有意義且重要的，其組織自尊得到顯著提升(陶建宏等，2014)。這有助于關(guān)鍵研發(fā)者建立正面自我認(rèn)知，提升其開展創(chuàng)新活動的動力。為了追求更高的創(chuàng)新績效，關(guān)鍵研發(fā)者會通過不斷學(xué)習(xí)新的知識與技能充實自己[23]，以提高自身創(chuàng)新能力。其次，首次職位升遷將為關(guān)鍵研發(fā)者帶來優(yōu)厚的待遇，使其擁有較高的成就感，滿足自我實現(xiàn)的期待，進(jìn)而能夠提升其工作滿意度(逄鍵濤，2016)，有助于其保持主動性，積極開展技術(shù)創(chuàng)新[24]。同時，首次職位升遷有利于關(guān)鍵研發(fā)者產(chǎn)生更高的晉升期望，帶給其巨大的前進(jìn)動力，為了獲得強有力的競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵研發(fā)者會不斷提升自身創(chuàng)新能力。最后，職位升遷意味著關(guān)鍵研發(fā)者擁有了更大的權(quán)力，能夠支配更多研發(fā)資源，且擁有與以往相比顯著提升的話語權(quán)(石長慧，2017)。因此，關(guān)鍵研發(fā)者會在組織內(nèi)部資源分配、研發(fā)團隊構(gòu)成及企業(yè)技術(shù)選擇等方面占據(jù)重要優(yōu)勢，后者有利于提高自身創(chuàng)新能力。因此，關(guān)鍵研發(fā)者的首次職位升遷如果發(fā)生在其職業(yè)生涯上升期，關(guān)鍵研發(fā)者就有可能更加積極地參與企業(yè)創(chuàng)新活動，從而更迅速地達(dá)到職業(yè)巔峰，即越可能是速成型而非慢熱型。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H2a：關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷發(fā)生在其職業(yè)生涯上升期，關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型更有可能是速成型而不是慢熱型。

然而，對關(guān)鍵研發(fā)者而言，擔(dān)任行政職務(wù)和專注于技術(shù)研發(fā)是完全不同的兩條職業(yè)發(fā)展路徑。以往研究發(fā)現(xiàn)(徐飛，2010)，我國中科院院士80%以上都曾擔(dān)任過行政職務(wù)，然而當(dāng)被賦予更高職位時，其自身創(chuàng)新動力相應(yīng)減弱，他們更多地將專注力轉(zhuǎn)向了如何在晉升通道上積累雄厚的資本和豐富的履歷資源。因此，關(guān)鍵研發(fā)者獲得首次職位升遷后，意味著其可能要放棄原有的精力投入，轉(zhuǎn)而通過依靠職權(quán)謀求今后發(fā)展[25]。同時，擔(dān)任行政職務(wù)有利于關(guān)鍵研發(fā)者獲得更多經(jīng)費支持，當(dāng)有新的研發(fā)任務(wù)時，關(guān)鍵研發(fā)者可能更多地利用職權(quán)組建團隊并將更多的研發(fā)壓力轉(zhuǎn)施給團隊成員(馬纓，2017)，這與以往關(guān)鍵研發(fā)者只能憑借自身或少數(shù)合作者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)模式截然不同。因此，當(dāng)關(guān)鍵研發(fā)者首次獲得職位升遷后，盡管其憑借職權(quán)獲得的關(guān)系和資源有助于研發(fā)活動開展，但自身角色轉(zhuǎn)變會使其研發(fā)關(guān)注度和研發(fā)動力顯著降低，進(jìn)而導(dǎo)致其創(chuàng)新能力下降。此外，關(guān)鍵研發(fā)者在職位升遷后，會面對許多繁雜且與研發(fā)活動無關(guān)的行政事務(wù)，極大地分散時間與精力，這種“兩線作戰(zhàn)”模式勢必造成創(chuàng)新投入減少，其創(chuàng)新動力和能力均會受到影響。因此，如果關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷發(fā)生在職業(yè)生涯上升期，那么其達(dá)到創(chuàng)造力巔峰的速度會變慢，時間也會延長，進(jìn)而成為一個慢熱型關(guān)鍵研發(fā)者。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H2b：關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷發(fā)生在其職業(yè)生涯上升期，關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型更有可能是慢熱型而不是速成型。

基于以上分析，本研究概念模型構(gòu)建如圖1所示。

圖1 概念模型

2 數(shù)據(jù)與變量度量

2.1 數(shù)據(jù)來源

專利文獻(xiàn)包含發(fā)明人、申請人、授權(quán)時間等信息，成為創(chuàng)新研究的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之一(劉斌等，2016)。因此，本文選取1995—2015年我國家電和機動車兩個行業(yè)共40個上市公司(20+20個)的全部發(fā)明和實用新型專利作為研究樣本。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量和研究結(jié)果可靠性，對初始研究數(shù)據(jù)進(jìn)行充分清洗，包括糾正專利中企業(yè)名稱拼寫錯誤、補充缺失數(shù)據(jù)、去掉同族專利及關(guān)鍵研發(fā)者姓名消歧問題等。所有專利數(shù)據(jù)均來自大為Innojoy檢索平臺的中國知識產(chǎn)權(quán)局(State Intellectual Property Office，SIPO)數(shù)據(jù)庫(孫笑明等，2017)。

選擇家電和機動車行業(yè)作為研究樣本的原因在于：首先，上述兩個行業(yè)在我國起步較早，技術(shù)發(fā)展成熟，創(chuàng)新能力較強，其足夠長的創(chuàng)新歷史可以保證對關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯的充分考察。其次，這40個上市公司均是上述兩個行業(yè)前20名的代表性企業(yè)，目前均已成為國際性高新技術(shù)企業(yè)，其創(chuàng)新力處于行業(yè)頂端。采用上市公司的優(yōu)勢在于可以從CSMAR數(shù)據(jù)庫中獲得更多關(guān)鍵研發(fā)者信息，如該數(shù)據(jù)庫中包含了企業(yè)內(nèi)部人員簡歷，部分公司也說明了哪些研發(fā)人員是骨干研發(fā)人員等。同時，由于上述兩個行業(yè)的研發(fā)人員通常在學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)發(fā)表相關(guān)論文，因此，可以通過知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(CNKI)下載其論文并參考作者簡介以確定相關(guān)信息，據(jù)此推斷其成果價值。最后，上述兩個行業(yè)的企業(yè)官網(wǎng)會發(fā)布優(yōu)秀員工獲獎情況，如國家層面的技術(shù)發(fā)明獎項或者省級獎項，這些信息可以證明該員工是否是企業(yè)關(guān)鍵研發(fā)者，從而保證了多層面交互論證的可行性。由于中國專利數(shù)據(jù)引用信息缺失嚴(yán)重，無法據(jù)此測算專利質(zhì)量，為了盡可能地保證關(guān)鍵研發(fā)者選取符合實際，本文采取3種多層面交叉驗證方法：首先，按照企業(yè)內(nèi)部研發(fā)人員專利數(shù)量進(jìn)行排序，選取前1%的研發(fā)人員作為該企業(yè)關(guān)鍵研發(fā)者[26]，共334名。其次，采用專利權(quán)利聲明個數(shù)加權(quán)專利數(shù)量的方法進(jìn)行專利質(zhì)量把控[27]。分析發(fā)現(xiàn)，加權(quán)后的新排名并沒有顯著改變關(guān)鍵研發(fā)者的身份標(biāo)簽。最后，為了更加客觀公正地確定關(guān)鍵研發(fā)者，本研究采用專利申請到授權(quán)的時間間隔、專利類型[28]等綜合加權(quán)專利數(shù)量，經(jīng)過分析同樣沒有顯著改變關(guān)鍵研發(fā)者身份。通過上述3個方法交叉驗證，同時結(jié)合關(guān)鍵研發(fā)者定義，確保關(guān)鍵研發(fā)者選擇正確、合理。通過篩選，本文從初始334名關(guān)鍵研發(fā)者中最終確定219名關(guān)鍵研發(fā)者作為研究對象。

對于首次職位升遷和學(xué)歷兩個方面數(shù)據(jù)的獲取，由于沒有專門的數(shù)據(jù)庫，因而需要手動查找。為了保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，本文通過多種方法相互印證，數(shù)據(jù)來源主要包括以下幾個途徑：①中國股票市場交易數(shù)據(jù)庫(CSMAR)。根據(jù)企業(yè)發(fā)布的股權(quán)激勵方案及董事會決議公告，可以獲得關(guān)鍵研發(fā)者職位升遷時間、學(xué)歷等信息；②中國知網(wǎng)(CNKI)。根據(jù)關(guān)鍵研發(fā)者的論文著作，找到相關(guān)文獻(xiàn)信息，從而獲得其學(xué)歷及當(dāng)前職務(wù)等信息；③百度百科。查詢關(guān)鍵研發(fā)者詳細(xì)的個人介紹，包含進(jìn)入公司時間、成為領(lǐng)導(dǎo)者的時間，以及學(xué)歷等信息；④各企業(yè)網(wǎng)站新聞、個人專訪、企業(yè)年度報告、董事會決議公告等；⑤領(lǐng)英網(wǎng)站。通過搜索關(guān)鍵研發(fā)者個人主頁，得到關(guān)鍵研發(fā)者工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等相關(guān)信息。通過以上各渠道，可以完整地獲取到關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷時間、學(xué)歷等相關(guān)數(shù)據(jù)。

2.2 變量度量

2.2.1 因變量

關(guān)鍵研發(fā)者類型：以關(guān)鍵研發(fā)者整個職業(yè)生涯為基礎(chǔ)，按照其授權(quán)專利數(shù)量(如果按照專利質(zhì)量，即權(quán)利聲明個數(shù)等[37]進(jìn)行劃分，結(jié)果沒有顯著差異)將其劃分為兩種類型(速成型和慢熱型)，其中，“1”為速成型，“0”為慢熱型(參照類)。劃分方法：在整個職業(yè)生涯內(nèi)分別統(tǒng)計歷年授權(quán)專利個數(shù)，找到授權(quán)專利數(shù)最多的年份，以此為分界點。如果該創(chuàng)造力峰值年處于關(guān)鍵研發(fā)者整個職業(yè)生涯中點的左側(cè)，則定義此關(guān)鍵研發(fā)者為速成型；如果該創(chuàng)造力峰值年處于關(guān)鍵研發(fā)者整個職業(yè)生涯中點的右側(cè)，則定義此關(guān)鍵研發(fā)者為慢熱型，如圖2所示。此外，結(jié)合數(shù)據(jù)樣本的實際情況，本文分別使用上述3種多層面交叉驗證方法對關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯創(chuàng)造力進(jìn)行刻畫。對比發(fā)現(xiàn)，加權(quán)后關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯創(chuàng)造力并沒有發(fā)生顯著變化，例如出現(xiàn)峰值的時間節(jié)點均一致，進(jìn)而驗證了本文對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型劃分的合理性。

圖2 關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型劃分

2.2.2 自變量

(1)關(guān)鍵研發(fā)者學(xué)歷：設(shè)置為三分類變量，其中，“1”表示本科及以下，“2”表示碩士，“3”表示博士。

(2)首次職位升遷：設(shè)置為二分類變量，其中，“0”代表關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷時間(年份)處于上升階段，“1”代表關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷的時間(年份)處于下降階段。

2.2.3 控制變量

(1)關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)新產(chǎn)出：關(guān)鍵研發(fā)者在上升階段創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量，用授權(quán)專利個數(shù)衡量[29]。

(2)與其他關(guān)鍵研發(fā)者平均合作時間：該變量在數(shù)值上等于關(guān)鍵研發(fā)者從入職開始到上升期峰值的整個階段與其他關(guān)鍵研發(fā)者合作時間的平均值。合作時間是指研發(fā)人員之間從第一次合作專利申請日期開始至最后一次合作專利申請日期的差值。

(3)與其他關(guān)鍵研發(fā)者的關(guān)系強度：關(guān)鍵研發(fā)者之間可以強強聯(lián)合，形成“富人俱樂部”。因此，要控制關(guān)鍵研發(fā)者與其他關(guān)鍵研發(fā)者間關(guān)系對其形成類型的影響。該變量在數(shù)值上等于關(guān)鍵研發(fā)者與其他關(guān)鍵研發(fā)者合作的專利個數(shù)。

(4)自我中心網(wǎng)規(guī)模：關(guān)鍵研發(fā)者自我中心網(wǎng)中的網(wǎng)絡(luò)成員個數(shù)。

(5)關(guān)鍵研發(fā)者知識范圍：定義關(guān)鍵研發(fā)者知識范圍為當(dāng)前年以前其申請的所有專利的不同分類號個數(shù)[30]。該值越大，關(guān)鍵研發(fā)者對當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)中信息和知識資源的依賴程度越大，處理不同創(chuàng)新問題的效率就越高，為了控制該作用，將其引入回歸模型。

(6)關(guān)鍵研發(fā)者性別：為控制性別差異對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的影響，本文引入了一個類別變量，其中，“0”代表男性關(guān)鍵研發(fā)者(參照類)，“1”代表女性關(guān)鍵研發(fā)者。

(7)行業(yè)：不同行業(yè)的關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力可能不同，例如，電子信息行業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代速度快，該行業(yè)的研發(fā)者更富有創(chuàng)造力。因此，為了控制行業(yè)差異對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的影響，檢驗研究結(jié)果的魯棒性，本文還引入一個類別變量，其中，“1”表示關(guān)鍵研發(fā)者從事電子信息行業(yè)研發(fā)活動，“0”表示關(guān)鍵研發(fā)者從事機動車行業(yè)研發(fā)活動(參照類)。

2.3 分析方法

由于本文因變量是二分類變量，分別采用Logit模型和雙樣本t檢驗方式驗證假設(shè)。為保證分析結(jié)果普適性和穩(wěn)健性，在模型中對其進(jìn)行所屬企業(yè)標(biāo)號(firm_id)并進(jìn)行聚類，所有統(tǒng)計分析均通過Stata11.0完成。Logistic回歸模型如下：

p(y=1)=E(y)=

(1)

式(1)中，因變量y為二分類變量，其中，y=1代表關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型為速成型，y=0代表關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型為慢熱型，x1,x2,…xk為數(shù)值型或定性變量。通過logistic轉(zhuǎn)換，最終可以變?yōu)長ogit模型：

(2)

3 假設(shè)檢驗與結(jié)果

3.1 假設(shè)檢驗

本文采用Sata13.0進(jìn)行實證檢驗。表1為上升階段所有變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析結(jié)果，各變量間相關(guān)系數(shù)處于合理范圍內(nèi)。同時，為了排除多重共線性干擾，本文測算方差膨脹因子(VIF不超過2)的值均小于10，可見多重共線性可能性較小。

表1 上升階段變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果

3.2 結(jié)果分析及討論

在表2中，模型1僅包含7個控制變量，在上述控制變量中，知識范圍對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力變化的影響最為顯著(p<0.01，β=-0.121)，即知識范圍越寬，該關(guān)鍵研發(fā)者在職業(yè)生涯上升期的創(chuàng)造力類型就越有可能是慢熱型。這是由于知識范圍越大，關(guān)鍵研發(fā)者全面理解新知識的復(fù)雜性就越高，需要支付的學(xué)習(xí)成本也隨之增加(曾德明等，2017)。此外，知識范圍擴展會帶來越來越多的冗余信息，使關(guān)鍵研發(fā)者面臨“信息過載”的問題，提升知識整合難度，因而不利于其創(chuàng)造力發(fā)揮。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了關(guān)鍵研發(fā)者學(xué)歷，結(jié)果顯示，關(guān)鍵研發(fā)者學(xué)歷為博士對其職業(yè)生涯創(chuàng)造力類型具有顯著正向影響(p<0.05，β=1.280)，H1被證實，即關(guān)鍵研發(fā)者在職業(yè)生涯上升期，學(xué)歷越高，其創(chuàng)造力類型就越有可能是速成型而不是慢熱型。這與現(xiàn)有研究結(jié)果基本一致[10-11]，說明學(xué)歷是關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的重要影響因素，且高學(xué)歷會對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力產(chǎn)生促進(jìn)作用。默頓的積累優(yōu)勢理論指出，早期獲得的資源對個人受益十分重要。一個人越早獲得優(yōu)勢資源，就能越早占據(jù)先機并領(lǐng)先于同齡人，且有助于其今后長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，良好的教育背景是關(guān)鍵研發(fā)者實現(xiàn)職業(yè)生涯優(yōu)勢積累的首要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵研發(fā)者學(xué)歷越高，其在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)知識與創(chuàng)新研究經(jīng)驗就越豐富，研究能力也越強。同時，高學(xué)歷關(guān)鍵研發(fā)者對前沿技術(shù)有較強的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力，能夠占據(jù)創(chuàng)新領(lǐng)先優(yōu)勢，因此，其快速成長的可能性較大，進(jìn)而容易成為一個速成型關(guān)鍵研發(fā)者。模型3在模型1的基礎(chǔ)上加入了首次職位升遷時間，結(jié)果顯示，關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷對其職業(yè)生涯創(chuàng)造力類型具有顯著正向影響(p<0.01，β=1.395)，H2b被證實，即當(dāng)關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷發(fā)生在其職業(yè)生涯上升期內(nèi)，關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型更可能是慢熱型而不是速成型。以往研究認(rèn)為[25]，行政職務(wù)會對研發(fā)產(chǎn)出造成不利影響，與本研究結(jié)果一致。根據(jù)Kahneman[31]的單資源理論，在條件允許的情況下，人們可以自由支配自己的精力，若面臨的事情是自己所擅長的，那么消耗的精力就會較少；若面臨的事情是自己陌生的，則會消耗較多的精力。因此，如果關(guān)鍵研發(fā)者僅從事本職研發(fā)活動，其專注力會比較集中，但若同時兼任行政職務(wù)，則必須“兩線作戰(zhàn)”，在行政管理事務(wù)上花費大量時間。眾所周知，研發(fā)創(chuàng)新需要在本領(lǐng)域具有前瞻性，若關(guān)鍵研發(fā)者精力分散，研發(fā)產(chǎn)出就必然會受到影響，那么其達(dá)到創(chuàng)造力巔峰的速度就會變慢，就更容易成為一個慢熱型關(guān)鍵研發(fā)者。

表2 上升階段關(guān)鍵研發(fā)者類型logit模型分析

注：括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)誤；*p< 0.1,**p< 0.05,***p< 0.01，下同

由于職稱與職位升遷息息相關(guān)，研發(fā)人員擁有的職稱不同，首次職位升遷對其影響勢必會有所區(qū)別。因此，本研究深入探討了首次職位升遷與高級職稱之間的交互作用對處于職業(yè)生涯上升期的關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力類型的影響。表3中，模型4包含7個控制變量、首次職位升遷及高級職稱；模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入首次職位升遷與高級職稱的交互項，結(jié)果顯示，其與因變量之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系(p<0.05，β=1.158)，即關(guān)鍵研發(fā)者在上升期獲得高級職稱的情況下，再獲得首次職位升遷，會增強首次職位升遷所帶來的效應(yīng)，使其到達(dá)創(chuàng)造力巔峰的速度更慢，時間更長，進(jìn)而成為一個慢熱型關(guān)鍵研發(fā)者。這是因為，當(dāng)關(guān)鍵研發(fā)者擁有高級職稱時，意味著其已經(jīng)在研究領(lǐng)域取得了一定成就，往往承擔(dān)著企業(yè)大量研發(fā)任務(wù)，研發(fā)壓力巨大。此時，如果獲得首次職位升遷，關(guān)鍵研發(fā)者會擁有更高的職權(quán)，能支配的研發(fā)資源也更多。因此，關(guān)鍵研發(fā)者會更愿意通過組建團隊將研發(fā)任務(wù)與壓力分散給團隊成員，從而減少自身對研發(fā)活動的投入，導(dǎo)致創(chuàng)新動力降低。此外，擁有高級職稱的關(guān)鍵研發(fā)者往往是企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)突破的領(lǐng)軍者，眾多創(chuàng)新任務(wù)更需要其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)集中精力。此時若關(guān)鍵研發(fā)者再獲得首次職位升遷，那么眾多繁雜的行政事務(wù)將成為負(fù)擔(dān)，使其無法再專心投入研發(fā)活動，創(chuàng)造力必然也會受到負(fù)向影響。

表3 高級職稱與首次職位升遷的交互作用回歸結(jié)果

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

本文從個體屬性角度出發(fā)，探究學(xué)歷與首次職位升遷對職業(yè)生涯上升階段關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力提升速度的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①即便是創(chuàng)造力突出的關(guān)鍵研發(fā)者，學(xué)歷依然是其創(chuàng)造力的重要影響因素，尤其在關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯上升階段，學(xué)歷能有效加快其創(chuàng)造力提升速度，使其成為一個速成型關(guān)鍵研發(fā)者；②首次職位升遷對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的影響與其發(fā)生時間密切相關(guān)，雖然首次職位升遷能夠帶給關(guān)鍵研發(fā)者許多優(yōu)勢，但如果是發(fā)生在關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯上升階段，反而會顯著抑制關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力提升速度，使其成為一個慢熱型關(guān)鍵研發(fā)者。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)以往組織內(nèi)部個體創(chuàng)造力相關(guān)研究，偏向于將研究對象進(jìn)行去屬性化分析[9,32]，雖然結(jié)果更具普適性，但對少數(shù)且起關(guān)鍵作用的研發(fā)者的特殊性規(guī)律發(fā)掘不足。本文識別并重點關(guān)注了企業(yè)關(guān)鍵研發(fā)者，探討了學(xué)歷、首次職位升遷與其創(chuàng)造力之間的關(guān)系，深化了對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)新規(guī)律的認(rèn)識。

(2)以往對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力研究忽視了內(nèi)部個體屬性的影響[5-6]，因此，本文從個體屬性角度，揭示學(xué)歷和首次職位升遷兩個重要因素對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的不同作用，深化了對個體創(chuàng)造力影響因素的認(rèn)識，豐富了此類問題的研究成果。

4.3 實踐啟示

(1)研究表明，關(guān)鍵研發(fā)者學(xué)歷越高，其創(chuàng)造力上升越迅速，快速成長的可能性就越大。因此，企業(yè)在選拔關(guān)鍵研發(fā)人員時，應(yīng)將學(xué)歷作為重要評判指標(biāo)，盡量選擇高學(xué)歷人才，從而有效提升自身創(chuàng)新研發(fā)能力。例如，中興通訊在選拔研發(fā)人員時會重點考察其學(xué)歷背景，選聘一流高技能人才，如今該企業(yè)75%的研發(fā)人員學(xué)歷都在本科以上。同樣，在人工智能領(lǐng)域遙遙領(lǐng)先的商湯科技也十分重視高學(xué)歷人才引進(jìn)，現(xiàn)擁有博士數(shù)量超過120人。正是由于高學(xué)歷研發(fā)者能帶來豐富的專業(yè)知識、前沿的技術(shù)資源及高創(chuàng)新能力，因此，企業(yè)擁有越多高學(xué)歷的研發(fā)人員，其自身就越具有創(chuàng)新競爭力。

(2)對首次獲得職位升遷的關(guān)鍵研發(fā)者來說，由于這是其職業(yè)生涯中第一次任職身份的轉(zhuǎn)變，因此，短期內(nèi)將花費自身大量精力與時間適應(yīng)行政工作，必然會影響其研發(fā)產(chǎn)出。因此，企業(yè)可以通過設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，幫助關(guān)鍵研發(fā)者快速熟悉行政管理事務(wù)，從而提升其行政事務(wù)處理能力與效率。同時，企業(yè)應(yīng)在日常工作中時刻關(guān)注關(guān)鍵研發(fā)者需求，積極提供必要的幫助與指導(dǎo)，從而在一定程度上彌補其創(chuàng)造力損失。

(3)中國傳統(tǒng)文化提倡學(xué)而優(yōu)則仕，企業(yè)也是如此。當(dāng)關(guān)鍵研發(fā)者取得重大創(chuàng)新成果后，其行政任職會接踵而至，這不僅是對研發(fā)人員的一種鼓勵，有效激發(fā)其創(chuàng)新動力，而且能使其擁有更多的研發(fā)資源。但此時若關(guān)鍵研發(fā)者被冗余的行政事務(wù)所累，其科研時間便會大大縮短，職位升遷帶來的科研優(yōu)勢也無法發(fā)揮。關(guān)鍵研發(fā)者職業(yè)生涯上升階段是其發(fā)揮創(chuàng)造力的重要時期，若此時關(guān)鍵研發(fā)者發(fā)生首次職位升遷，企業(yè)管理者應(yīng)盡量避免賦予其冗余的行政事務(wù)，以保證首次職位升遷帶來的優(yōu)勢大于劣勢，從而使其創(chuàng)造力得以更好地提升，進(jìn)一步幫助企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。例如，華為在培養(yǎng)關(guān)鍵研發(fā)者時，就設(shè)計了著名的“雙通道”晉升模式，將人才晉升通道分為技術(shù)通道和管理通道，兩條通道平行，保障了關(guān)鍵研發(fā)者不會被繁雜的行政事務(wù)拖累，使其沉下心在技術(shù)道路上做專做精，從而使其創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。

4.4 局限與展望

首先，本文僅從個體創(chuàng)造力層面展開研究，對關(guān)鍵研發(fā)者在宏觀層面上所發(fā)揮的作用知之甚少。因此，未來可通過研究關(guān)鍵研發(fā)者在區(qū)域內(nèi)和區(qū)域間的流動性，分析其給區(qū)域創(chuàng)新帶來的影響。其次，本文只考慮了關(guān)鍵研發(fā)者首次職位升遷和學(xué)歷，還有許多特征指標(biāo)沒有考慮，如關(guān)鍵研發(fā)者年齡等，后者也會對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。最后，未來研究可以就不同因素之間的交互作用對關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的影響進(jìn)行深入探討，從而更全面地分析個體屬性特征對于關(guān)鍵研發(fā)者創(chuàng)造力的影響。