關(guān)于事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究

劉雪松

（佳木斯市樺川縣社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)中心，黑龍江 佳木斯 154300）

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)處于上升發(fā)展的階段，對(duì)于各事業(yè)單位的發(fā)展尤為關(guān)注。事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期，內(nèi)部環(huán)境以及結(jié)構(gòu)也漸漸變得更為多樣。為促使事業(yè)單位更好的為社會(huì)發(fā)展做貢獻(xiàn)，需要對(duì)人力資源的薪酬管理進(jìn)行完善，建立更全面且高效的管理制度。事業(yè)單位并不是以盈利為目標(biāo)的，人才資源極為豐富，將薪酬管理制度完善，可推動(dòng)工作人員更好的為社會(huì)進(jìn)行服務(wù)，促進(jìn)事業(yè)單位的更好發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

1）績(jī)效薪酬比重不高。在事業(yè)單位的薪酬管理之中，薪酬板結(jié)是主要存在的問(wèn)題。在一般情況下，員工的薪酬為基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼等。但是，在實(shí)際的薪酬管理工作中，總是有著無(wú)法明確區(qū)分的狀況出現(xiàn)，未能對(duì)薪酬的各個(gè)組成部分詳細(xì)深入的了解，這是出現(xiàn)此問(wèn)題的關(guān)鍵成因?；A(chǔ)工資是不同員工之間在薪酬方面存在差異的最明顯體現(xiàn)，職位不同的員工，在基礎(chǔ)工資上是有區(qū)別的。在一般情況下，職位越高，基礎(chǔ)工資相較于職位低的員工就越高。高剛性是基本工資的主要特征，具體來(lái)講，就是指明這種工資只會(huì)升不會(huì)出現(xiàn)下降。獎(jiǎng)金有著高與低的差異性。通常來(lái)講，會(huì)通過(guò)員工自身的工作績(jī)效以及對(duì)于事業(yè)單位所作出的相關(guān)貢獻(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)。所以，在獎(jiǎng)金這一方面，不同員工存在的差異較大。津貼在事業(yè)單位中，是對(duì)員工額外的生活補(bǔ)貼。多數(shù)的事業(yè)單位對(duì)于薪資的各部分組成沒有清晰的認(rèn)知，其觀念更加傾向于平均主義。針對(duì)這一情況，會(huì)對(duì)部分表現(xiàn)突出，能力較強(qiáng)的員工其工作的積極性造成極大的打擊，不僅會(huì)影響員工自身的工作成效，更甚者會(huì)對(duì)單位的發(fā)展造成不良影響。

2）薪酬與考核不相關(guān)。在事業(yè)單位的薪資組成結(jié)構(gòu)中，基礎(chǔ)工資與津貼有著統(tǒng)一性，具有相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。與其他的工資組成部分對(duì)比，其穩(wěn)定性較高。而獎(jiǎng)金部分的薪酬則是與績(jī)效有著直接聯(lián)系。但是，在實(shí)際開展的薪酬管理中，多數(shù)的事業(yè)單位沒有創(chuàng)建與之相應(yīng)的考核制度，很多開展的考核工作更多的是形式化內(nèi)容。所以，導(dǎo)致薪酬與考核并不相關(guān)，總是將獎(jiǎng)金等薪酬當(dāng)做固定的工資項(xiàng)目發(fā)放，也不能將績(jī)效優(yōu)先這一工作原則在薪酬管理中全面體現(xiàn)。

3）薪酬具有激勵(lì)問(wèn)題。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐漸加快，雖已在薪酬方面做出一定的調(diào)整，但就本質(zhì)而言，沒有得到良好的發(fā)展成效。現(xiàn)今，在我國(guó)，多數(shù)的事業(yè)單位其存在的薪酬體系都有著一定的不合理情況。基于此，無(wú)法將員工工作的主動(dòng)性增強(qiáng)。例如，員工滿意度下降，導(dǎo)致諸多的優(yōu)秀人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象。而隨著這些問(wèn)題的不斷出現(xiàn)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展也形成不良影響。在以前創(chuàng)建的薪酬體系之中，更加注重物質(zhì)方面，不能對(duì)員工的各方面予以激勵(lì)，形式較為單調(diào)。

4）薪酬提升空間狹窄。在事業(yè)單位之中，員工想要實(shí)現(xiàn)工資的增加，需要以年度晉升、職稱聘任等方式。同時(shí)，員工職位的轉(zhuǎn)變大多是通過(guò)職稱等變化實(shí)現(xiàn)的。所以，部分事業(yè)單位員工為了得到更高的薪酬，對(duì)于職稱、等級(jí)等方面過(guò)度的關(guān)注。但是，在總體層面分析，員工工資在提升上的空間并不大。

2 事業(yè)單位人力資源薪酬管理優(yōu)化措施

1）建立完善薪酬體系。在事業(yè)單位的薪酬體系以及結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)之中，需將績(jī)效這一方面重點(diǎn)突出。同時(shí)，要針對(duì)社會(huì)中的就業(yè)情況、地域薪資水平等情況進(jìn)行綜合性的考量。在將事業(yè)單位的薪酬體系進(jìn)行完善的過(guò)程中，應(yīng)加大對(duì)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查工作，為薪酬體系的合理設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)性保障。在薪酬市場(chǎng)的調(diào)查之中，一般分為內(nèi)部與外部這兩種[1]。在開展調(diào)查過(guò)程中，一定要保證其真實(shí)性，這樣可以為合理薪酬方案的制定提供支撐。還要做好崗位評(píng)價(jià)與分析，科學(xué)開展對(duì)人力資源的管理，最大限度將人力資源的作用發(fā)揮。在分配的公平性上，應(yīng)遵循以崗定薪的這一原則。同時(shí)，在以崗定薪的落實(shí)中，需要將崗位評(píng)價(jià)以及相關(guān)分析作為最基礎(chǔ)的內(nèi)容，依據(jù)不同業(yè)務(wù)的形式將所有的崗位進(jìn)行劃分，并依據(jù)責(zé)任、難度等實(shí)現(xiàn)職級(jí)與職別的區(qū)分，將每一個(gè)崗位都進(jìn)行清晰精準(zhǔn)的定位，真正的為薪酬與人力資源上的管理提供最可靠的憑證。

2）落實(shí)績(jī)效工資制度。事業(yè)單位依照相關(guān)程序?qū)徫粐?yán)格劃分之后，應(yīng)依據(jù)不同崗位實(shí)現(xiàn)薪資的確定。在崗位工資制這一方式落實(shí)的基礎(chǔ)之上，也要考慮一些崗位其具有的特殊性，應(yīng)用不同群體多元化分配這一方法。隨著事業(yè)單位中績(jī)效工資此項(xiàng)制度的不斷完善，需要確保效益與收入的直接聯(lián)系，以相關(guān)確定的目標(biāo)作為評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，注重對(duì)結(jié)果的重視程度。在績(jī)效制度的落實(shí)中，對(duì)于績(jī)優(yōu)員與績(jī)劣員在薪酬方面進(jìn)行不同的調(diào)整，會(huì)對(duì)員工在心理層面上造成極大的影響。只有采取這種形式，才可以將員工的積極性與工作潛能最大程度的激發(fā)。此外，要結(jié)合事業(yè)單位的具體要求，將績(jī)效考核的相關(guān)制度建立，保證考核過(guò)程的公平，將員工的行為有效的予以約束。同時(shí)，也能讓員工轉(zhuǎn)變自己從前的視角，以事業(yè)單位的角度進(jìn)行有關(guān)問(wèn)題的思考，為單位發(fā)展做出自己的努力。

3）充分發(fā)揮激勵(lì)作用。在信息化時(shí)代背景下，科學(xué)技術(shù)的水平也隨之發(fā)展，出現(xiàn)了明顯的改變。在事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)老化已經(jīng)成為需要重點(diǎn)關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制是提升員工工作熱情的有效手段[2]。在實(shí)際工作開展中，也可利用此機(jī)制培養(yǎng)員工的個(gè)人素質(zhì)，通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)更高效的對(duì)員工的職業(yè)生涯開展合理規(guī)劃。人力資源的管理人員，需要針對(duì)員工具體的崗位需要，落實(shí)與之相關(guān)的激勵(lì)培訓(xùn)措施。如，參加等級(jí)證書考試、出國(guó)培訓(xùn)等。若想達(dá)成激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步完善，應(yīng)將物質(zhì)與精神相結(jié)合，在共同刺激中推動(dòng)員工發(fā)展。管理人員在滿足員工在物質(zhì)激勵(lì)上的相關(guān)需求后，也要滿足員工精神上的需求。特別是員工在個(gè)人發(fā)展方面的需要，保持對(duì)員工尊重、關(guān)心的態(tài)度。在對(duì)員工考核時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)于事業(yè)單位的歸屬感、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。此外，管理者在尊重員工這一重要前提下，可嘗試為員工提供更多的機(jī)會(huì)。如，崗位輪換等。有效應(yīng)用此種方式，可更精準(zhǔn)的將員工的個(gè)人價(jià)值定位。

4）拓展晉升加薪渠道。對(duì)于在事業(yè)單位工作的員工來(lái)講，當(dāng)前的薪資制度會(huì)對(duì)自身工作的主動(dòng)性造成影響。因此，需要將原本的晉升以及加薪的空間進(jìn)一步的拓展。在薪資管理工作中，不能只是將職稱評(píng)比、考核等當(dāng)做升職的方式。也要實(shí)現(xiàn)方式的多樣，而崗位設(shè)置的全面化為此提供條件。此外，也可以對(duì)某方面做出杰出貢獻(xiàn)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。

3 結(jié)束語(yǔ)

在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的作用尤為明顯，是事業(yè)單位生存與發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ彩鞘聵I(yè)單位最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。想要使事業(yè)單位在發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，就要清楚知道薪酬管理的重要價(jià)值，以合理手段強(qiáng)化管理工作。薪酬管理是人力資源中的重要組成，需正確認(rèn)識(shí)其管理現(xiàn)狀，并針對(duì)實(shí)際情況將原本的薪酬管理措施優(yōu)化，強(qiáng)化事業(yè)單位員工工作的積極性，保證事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。