高校行政管理人員勝任力研究
——基于教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化視域

念潮旭

（福建技術(shù)師范學(xué)院， 福建福清 350300）

黨的十九屆四中全會(huì)作出堅(jiān)持和完善中國(guó)特色社會(huì)主義制度、推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定后，教育部黨組就教育系統(tǒng)推進(jìn)教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化提出了要求，指出要提升學(xué)校內(nèi)部治理水平和教育管理效能。高等教育是教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要領(lǐng)域。就高校而言，全面提升辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，致力新時(shí)代高等教育高質(zhì)量發(fā)展的新使命，實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化的目標(biāo)和任務(wù)，關(guān)鍵在于發(fā)揮高校行政管理的引領(lǐng)、支撐和保障作用。

實(shí)現(xiàn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展，不能只關(guān)注科研和學(xué)科的改革，而回避了大學(xué)組織與管理的改造[1]。高校要推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，必須構(gòu)建一流的管理體系作為支撐和保障，以一流的管理引領(lǐng)其他要素釋放辦學(xué)活力動(dòng)力。而實(shí)現(xiàn)一流的管理關(guān)鍵在于建設(shè)一支高質(zhì)量的行政管理隊(duì)伍，不斷提高行政管理人員適應(yīng)新形勢(shì)的勝任力。尹貽偉指出，要重視高校行政管理人員的專業(yè)化發(fā)展對(duì)提高其勝任力的重要性，通過實(shí)習(xí)輪換，人盡其才，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織文化建設(shè)等途徑，改進(jìn)行政管理人員專業(yè)化不足的問題[2]。Peter Mayer等指出，隨著“新公共管理” 的出現(xiàn)，高校管理的管理形式發(fā)生著變化。高校要適應(yīng)不斷變化的大環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)，并真正為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，管理者的作用不可忽視[3]。

一、高校行政管理人員勝任力的構(gòu)成和內(nèi)涵

1973年，美國(guó)的戴維·麥克利蘭在其論文《測(cè)量勝任力而非智力》中，首次提出勝任力的概念。他認(rèn)為，智力測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性不足，其結(jié)果難以預(yù)測(cè)工作成功與否，并且提出了區(qū)分績(jī)優(yōu)者和普通者的研究方法，以及一個(gè)人要取得優(yōu)秀績(jī)效應(yīng)具備的知識(shí)、技能、認(rèn)知、能力、特質(zhì)等要素。在隨后近50 年中，勝任力這一概念被廣泛運(yùn)用于各領(lǐng)域，包括人力資源管理、勞動(dòng)者素質(zhì)提升等方面。在勝任力模型構(gòu)建中，被普遍推崇和認(rèn)可的主要有冰山模型與洋蔥模型兩種。所謂冰山模型，是指?jìng)€(gè)人勝任力特質(zhì)就如同冰山，分為冰上顯性要素和冰下隱性要素。顯性要素主要包括知識(shí)、技能兩個(gè)部分，屬于表層勝任力，是構(gòu)成勝任力的基礎(chǔ)，通過后期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、鍛煉易得到提高。隱性要素主要包括自我認(rèn)知、行為動(dòng)機(jī)、性格特質(zhì)三個(gè)部分，屬于深層勝任力，是構(gòu)成勝任力的關(guān)鍵，較難覺察和改變，但決定著一個(gè)人勝任力的高低。所謂洋蔥模型，是指?jìng)€(gè)人勝任力特質(zhì)就如同洋蔥，由外及里，層層包裹、層層不同但又層層相依，從最表層的知識(shí)、技能到最里層的人格特質(zhì)，其也包括知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、行為動(dòng)機(jī)、性格特質(zhì)五個(gè)部分。盡管冰山模型與洋蔥模型兩種類型在對(duì)勝任力構(gòu)成要素的描述上不一致，但他們的本質(zhì)內(nèi)容是一樣的，反映了勝任力各維度之間的層次關(guān)系，構(gòu)成要素既有表面的、也有潛在的，既有內(nèi)在的、也有外在的。

高校行政管理人員的勝任力是指在行政工作中，能夠區(qū)分行政管理人員優(yōu)秀績(jī)效與普通績(jī)效的個(gè)體特征，其反映出一個(gè)人的管理服務(wù)能力和水平，以及承擔(dān)角色的成效度。其中，知識(shí)與技能主要指高校行政管理人員從事行政工作具備的業(yè)務(wù)知識(shí)、法律法規(guī)素養(yǎng)、政策理論水平、適應(yīng)現(xiàn)代辦公的技能、語言和文字表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析研判能力、應(yīng)變能力等。自我認(rèn)知主要指高校行政管理人員的自我定位、自我效能感、自我把控力等。行為動(dòng)機(jī)主要指高校行政管理人員的工作意愿、責(zé)任意識(shí)等。性格特質(zhì)主要指高校行政管理人員在角色扮演中的處事態(tài)度、精神狀態(tài)、抗壓能力、價(jià)值觀等。

二、高校行政管理人員勝任力不足的表征及成因

基于上述關(guān)于高校行政管理人員勝任力的構(gòu)成和內(nèi)涵分析，在當(dāng)前高等教育實(shí)現(xiàn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的背景下，對(duì)照勝任力模型，高校行政管理人員勝任力仍然存在著一些不適應(yīng)、不匹配的短板和缺陷，主要不足的表征及成因如下。

（一）顯性勝任力

一是管理的專業(yè)化素質(zhì)不高。各高校行政管理 隊(duì)伍建設(shè)普遍缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，導(dǎo)致行政管理人員缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)、現(xiàn)代管理技術(shù)與方法，專業(yè)化程度普遍不高，難以跟上高等教育深化改革、加快發(fā)展的形勢(shì)需要。一方面，在人員的配置上，囿于高?，F(xiàn)有人事制度的制約，高校行政管理人員進(jìn)崗受到嚴(yán)格的限制，管理隊(duì)伍的構(gòu)成一般為轉(zhuǎn)崗的輔導(dǎo)員、隨調(diào)的教師家屬、轉(zhuǎn)任 “雙肩挑” 的專任教師，出現(xiàn)人員 “學(xué)無所用” 或 “學(xué)崗不配” 的現(xiàn)實(shí)困境，在高校內(nèi)部行政管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)著人員“兜底” 消化的角色。另一方面，在人員的提升上，長(zhǎng)期以來，高校形成一個(gè)怪象，思想上重視不足、行動(dòng)上落實(shí)不夠，常常是 “用人很重要，育人不重要”。對(duì)行政管理人員的勝任力實(shí)際需求、學(xué)校和部門發(fā)展目標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要缺乏系統(tǒng)考慮，對(duì)于行政管理人員的培訓(xùn)提升，一些部門和單位普遍缺乏主體意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，更缺乏現(xiàn)代的培訓(xùn)理念[4]，使得行政管理人員往往陷入自行發(fā)展、缺乏引導(dǎo)的狀態(tài)。相較于專任教師，行政管理人員在接受培養(yǎng)提升的經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、精力、渠道、機(jī)會(huì)等方面缺乏制度保障，既少有機(jī)會(huì)外出開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也很少對(duì)外到兄弟院校開展交流借鑒。高校內(nèi)部盡管也會(huì)組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但多以理論學(xué)習(xí)為主，對(duì)于高等教育形勢(shì)政策、業(yè)務(wù)知識(shí)、協(xié)調(diào)能力、協(xié)作技能等內(nèi)容涉及相對(duì)較少甚至缺失。在網(wǎng)絡(luò)信息迅猛發(fā)展的時(shí)代，雖然也有很多網(wǎng)絡(luò)課程供學(xué)，但行政管理人員囿于學(xué)習(xí)自覺性不夠、課程針對(duì)性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)互動(dòng)性不足等，學(xué)習(xí)效果也不太理想。

二是管理的信息化能力不強(qiáng)。教育信息化是教育現(xiàn)代化的重要內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要手段。教育信息化不僅包括構(gòu)建基于信息技術(shù)的新型教育教學(xué)模式，還包括基于該信息技術(shù)的教育服務(wù)供給方式以及教育治理新模式。管理信息化旨在大數(shù)據(jù)支撐下提高教育治理能力，推動(dòng)以互聯(lián)網(wǎng)等信息化手段服務(wù)教育教學(xué)工作，推進(jìn)管理精準(zhǔn)化和決策科學(xué)化。但在傳統(tǒng)管理理念和慣性思維的影響下，多數(shù)高校管理模式固化嚴(yán)重，行政管理人員運(yùn)用信息化手段開展管理服務(wù)的水平不高，同時(shí)也存在畏難情緒。特別是在加強(qiáng)數(shù)據(jù)協(xié)作，打破數(shù)據(jù)孤島，整合管理資源等方面，既缺乏運(yùn)用信息手段的自覺，也缺乏運(yùn)用管理技術(shù)的能力，導(dǎo)致管理效率低下，服務(wù)師生、服務(wù)教學(xué)科研的效果不盡如人意。

（二）隱性勝任力

一是自我認(rèn)同不足。高校是以知識(shí)為中心的組織體系，在倡導(dǎo)學(xué)科優(yōu)先的語境下，具有學(xué)術(shù)話語權(quán)的教授們往往占據(jù)著中心位置。特別是在高等教育由外延擴(kuò)張向內(nèi)涵提升、由規(guī)模發(fā)展向注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變的新形勢(shì)下，對(duì)于學(xué)科專業(yè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等具有更加直接推動(dòng)作用的教師們，被寄予厚望，地位和作用更加突顯。這些使得行政管理人員身為 “局外人”，充其量算作 “學(xué)術(shù)場(chǎng)域” 的服務(wù)者，導(dǎo)致產(chǎn)生自我認(rèn)同危機(jī)，根本沒有意識(shí)到自身的重要價(jià)值，往往表現(xiàn)出得過且過式的甘于平庸、暗流涌動(dòng)中的消極抵抗或進(jìn)退失據(jù)式的內(nèi)心彷徨[5]。相較而言，專任教師有著可以預(yù)期的成長(zhǎng)規(guī)劃，只要沿著既定的個(gè)人目標(biāo)，并付出努力，就能順著職稱往上晉升，同時(shí)在教學(xué)或科研上取得重大成果時(shí)，還可收獲榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。而行政管理人員工作缺乏內(nèi)涵，缺少“技術(shù)含量”，往往處于 “被動(dòng)安排”“埋頭苦干”，工作內(nèi)容的局限性導(dǎo)致很難產(chǎn)生重大影響和重大成效，感覺“可有可無”“無關(guān)緊要”，即使付出辛勤勞動(dòng)也難以獲得尊重和認(rèn)同。

二是職業(yè)存在倦怠。行政管理人員每天重復(fù)著類似的工作，工作模式機(jī)械、環(huán)節(jié)煩瑣、內(nèi)容枯燥，在人員編制緊缺、工作任務(wù)繁多的雙重?cái)D壓下，往往疲于應(yīng)付，久而久之工作熱情消退，成就感缺失。在現(xiàn)有科層制的行政管理體制下，行政管理人員由于 “身不由己”，往往 “事與愿違”。同時(shí)，受干部、職稱職數(shù)的限制，以及所在組織缺乏 “能上能下”“能進(jìn)能出” 的用人機(jī)制，多數(shù)行政管理人員成長(zhǎng)路徑不清晰，常常處于 “望洋興嘆” 的處境。此外，工作業(yè)績(jī)考核由于缺乏科學(xué)、有效的機(jī)制，在講究人情社會(huì)和 “好人主義” 的當(dāng)下，考核結(jié)果往往具有片面性，或考核結(jié)果差異不大、層次不明，多少存在 “做多與做少、做與不做一個(gè)樣” 導(dǎo)向，客觀上造成了激勵(lì)與約束的失衡，由此產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)缺失影響了行政管理人員的工作積極性和主動(dòng)性。這些都使得行政管理人員特別是年輕人普遍存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，工作缺乏動(dòng)力和激情。

三是創(chuàng)新精神缺乏。推進(jìn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展，實(shí)現(xiàn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，其基礎(chǔ)在于通過管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，進(jìn)一步解放制約高等教育快速發(fā)展的體制機(jī)制性障礙[6]。受管理體制的制約和經(jīng)驗(yàn)主義的影響，在缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新氛圍的情形下，行政管理人員往往因循守舊，照搬過去，缺乏 “顛覆” 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和傳統(tǒng)習(xí)慣的勇氣和魄力，導(dǎo)致即使工作效率低下，也不愿意加以改變，以免 “自身受傷”。加之有的行政管理人員本身對(duì)通過創(chuàng)新改進(jìn)工作方式、提高工作效率缺乏應(yīng)有的興趣和熱情，往往 “多一事，不如少一事”，即使有創(chuàng)新的意愿，也缺乏創(chuàng)新的行動(dòng)。行政管理人員是學(xué)校事業(yè)發(fā)展的 “引領(lǐng)者” 和 “服務(wù)者”，發(fā)揮著改革方略的頂層引領(lǐng)、改革舉措的具體落實(shí)的重要作用，其改革創(chuàng)新精神的缺失導(dǎo)致的結(jié)果必然是管理方法的過時(shí)、改革思路的落伍、治理能力的落后，將制約治理體系和治理能力現(xiàn)代化進(jìn)程和實(shí)現(xiàn)。

三、教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化視域下提高高校行政管理人員勝任力的路徑選擇

就高校而言，教育治理體系和治理能力現(xiàn)代既包括教學(xué)水平、科研能力、社會(huì)服務(wù)等的現(xiàn)代化，也包括支撐上述目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行政管理能力的現(xiàn)代化?，F(xiàn)代化的大學(xué)呼喚現(xiàn)代化的管理，而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的管理關(guān)鍵在于行政管理人員具備相適應(yīng)的勝任力。提高行政管理人員的勝任力，要著重抓好以下幾個(gè)方面。

（一）立足職業(yè)信仰增強(qiáng)提高勝任力的行動(dòng)力

當(dāng)前，我國(guó)高校的內(nèi)部管理體系多以科層體系建構(gòu)，組織的權(quán)威和權(quán)利對(duì)行政管理人員的思維方式、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則具有很強(qiáng)的約束力。外部力量對(duì)高校行政管理人員的勝任力方面的作用有限。而職業(yè)信仰是一種內(nèi)生動(dòng)力，有助于激發(fā)人內(nèi)心深處的潛力、活力、行動(dòng)力和發(fā)展力，形成思想自覺和行動(dòng)自覺。俄羅斯著名教育學(xué)家烏申斯基曾指出，高校主要有三個(gè)要素，依次分別為行政管理、教育和研究。他把行政管理擺在首位，充分說明行政管理在高校中地位重要，是支撐高校全部工作的基礎(chǔ)，是確保教育教學(xué)、科學(xué)研究活動(dòng)順利開展的前提。行政管理人員要正確認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值和使命，樹立崇高的職業(yè)理想，堅(jiān)持良好的職業(yè)道德，樹牢校我命運(yùn)共同體意識(shí)，秉持人無高低之分、只有分工不同的職業(yè)理念，堅(jiān)守初心和使命，始終帶著一份感情和責(zé)任立足本職崗位，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，心無旁騖做好管理服務(wù)工作，把愛崗敬業(yè)化為日常、做在經(jīng)常。只有這樣，才能積極、主動(dòng)提高從事管理服務(wù)工作的勝任力。高校組織要轉(zhuǎn)變觀念，不能僅僅停留在口頭上。把通過提高行政管理人員的勝任力作為增強(qiáng)行政管理能力以更好服務(wù)和支撐教育、科研的重要手段，進(jìn)而加快實(shí)現(xiàn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化。要優(yōu)化管理方式，轉(zhuǎn)變治理模式，充分尊重個(gè)體的差異需求和情感表達(dá)，善于規(guī)范引導(dǎo)，以更加柔性化、人性化的方式使行政管理人員提高主人翁責(zé)任感、增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，并彰顯重要主體地位、發(fā)揮重要主體作用，充分激發(fā)行政管理人員堅(jiān)守職業(yè)忠誠、堅(jiān)定職業(yè)信仰，以忠誠之志、信仰之力著力催動(dòng)提高勝任力的自覺行動(dòng)，產(chǎn)生更好管理效能支撐組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（二）立足多維激勵(lì)釋放提高勝任力的驅(qū)動(dòng)力

實(shí)現(xiàn)教育治理體系和治理能力的現(xiàn)代化根本動(dòng)力在于深化內(nèi)部體制機(jī)制改革，通過多種手段釋放辦學(xué)動(dòng)力活力。因此，基于體制機(jī)制改革，高校建立多維激勵(lì)體系，既是實(shí)現(xiàn)教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在要求，也是行政管理人員提高勝任力的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。在薪酬激勵(lì)上，要深化薪酬體系改革，合理確定教學(xué)、科研、管理三支隊(duì)伍之間的薪酬關(guān)系，避免因差距過大，導(dǎo)致行政管理人員產(chǎn)生不滿情緒，形成職業(yè)倦怠。推進(jìn)績(jī)效分配制度改革，減少校級(jí)層面的統(tǒng)包統(tǒng)配比例，下移或擴(kuò)大基層單位績(jī)效經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌權(quán)。由各個(gè)基層單位根據(jù)自身實(shí)際，確定績(jī)效工資的發(fā)放方案和標(biāo)準(zhǔn)。通過下移或擴(kuò)大基層單位績(jī)效經(jīng)費(fèi)自主權(quán)，可以使基層單位根據(jù)每個(gè)階段的工作任務(wù)實(shí)際、每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)實(shí)行績(jī)效精準(zhǔn)發(fā)放、動(dòng)態(tài)管理，切實(shí)做到兼顧公平和效率，激發(fā)行政管理人員的工作積極性。在成長(zhǎng)激勵(lì)上，要建立行政管理人員多渠道成長(zhǎng)機(jī)制，推動(dòng)職稱評(píng)聘與職員職級(jí)制改革雙軌并行 ，實(shí)行與專任教師隊(duì)伍錯(cuò)位發(fā)展的晉升機(jī)制，建立以履職盡責(zé)和履職工齡相結(jié)合為導(dǎo)向的正常晉升制度，引導(dǎo)和鼓勵(lì)行政管理人員做好生涯規(guī)劃、樹立職業(yè)追求，一以貫之地堅(jiān)守崗位職責(zé)、保持履職忠誠，避免因干部職數(shù)受限誘發(fā)的成長(zhǎng)危機(jī)和成長(zhǎng)困惑，著力形成 “努力有奔頭、工作有勁頭、事業(yè)有盼頭” 的行政工作組織生態(tài)，使行政管理人員增強(qiáng)職業(yè)成就感、榮譽(yù)感、獲得感，從而進(jìn)一步提高自我認(rèn)知和自我認(rèn)同，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，始終保持良好的精神狀態(tài)。在精神激勵(lì)上，要堅(jiān)持示范引領(lǐng)、模范帶動(dòng)，深入開展激發(fā)行政人員干事創(chuàng)業(yè)的教育實(shí)踐活動(dòng)，利用重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)選樹一批先進(jìn)典型，形成崇尚先進(jìn)、比學(xué)趕超的組織文化，使每位行政管理人員增強(qiáng)崗位的珍惜感、職責(zé)的認(rèn)同感、事業(yè)的榮譽(yù)感。要形成容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)行政管理人員敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新，善于運(yùn)用新知識(shí)、新方法、新思路參與管理服務(wù)工作，對(duì)在改革舉措、管理制度、治理方式等方面取得創(chuàng)新成效的管理人員要給予充分肯定，并在評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面給予傾斜，以形成崇尚創(chuàng)新、優(yōu)化治理的良好氛圍。

（三）立足培訓(xùn)提升保持提高勝任力的持久力

提高管理服務(wù)水平根本在于實(shí)現(xiàn)管理的專業(yè)化，高校管理隊(duì)伍的專業(yè)化程度很大程度上決定了高校管理的最終效能[7]。因此，高校提升內(nèi)部治理水平，實(shí)現(xiàn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的程度和進(jìn)展依賴于行政管理人員的專業(yè)化程度。而培訓(xùn)提升、終身學(xué)習(xí)是提升行政管理隊(duì)伍專業(yè)化的重要途徑。每所高校的校情不一樣，人員素質(zhì)也不一樣，勝任力的培訓(xùn)需求也會(huì)不一樣。要基于勝任力模型，根據(jù)組織自身的實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，開展培訓(xùn)需求分析，充分調(diào)研和分析行政管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，包括角色定位、崗位職責(zé)、能力素質(zhì)、崗位特需、個(gè)體訴求等，通過對(duì)比明確勝任力弱項(xiàng)和短板，將學(xué)校發(fā)展所需的勝任力與培訓(xùn)內(nèi)容有效對(duì)接，建立起適合本?；虮締挝坏膭偃瘟ε嘤?xùn)重點(diǎn)，形成單位層面和個(gè)體差異相結(jié)合的培訓(xùn)方案，制訂分層次、有側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，并加以落實(shí)。培訓(xùn)的內(nèi)容既要有政策理論、業(yè)務(wù)知識(shí)又要有職業(yè)道德、交際技能，既要有形勢(shì)分析又要有崗位職責(zé)，既要有校本培訓(xùn)、集中學(xué)習(xí)又要有校外交流、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，既要有校級(jí)層面又要有部門特色，既要有自行組織培訓(xùn)又要邀請(qǐng)專家培訓(xùn)。通過構(gòu)建科學(xué)有效、層次清晰、形式豐富的培訓(xùn)體系，激發(fā)行政管理人員的參訓(xùn)熱情和興趣，切實(shí)提高勝任力培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性，促進(jìn)行政管理人員提升溝通能力、掌握管理技巧、增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，依靠信息化的力量構(gòu)建教育管理新模式。同時(shí)，要注重培訓(xùn)效果的適時(shí)評(píng)估分析，糾正培訓(xùn)實(shí)施的不足之處，以便于完善培訓(xùn)體系，形成良性的培訓(xùn)閉環(huán)。此外，還要建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，形成勝任力培訓(xùn)需求分析的常態(tài)機(jī)制，使每個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)任務(wù)能夠緊密跟隨形勢(shì)發(fā)展變化和個(gè)體需求實(shí)施。

同時(shí)，行政管理人員要樹立本領(lǐng)恐慌的意識(shí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，正確處理好工學(xué)矛盾，做好學(xué)習(xí)計(jì)劃，自覺學(xué)習(xí)管理知識(shí)、高教動(dòng)態(tài)、業(yè)務(wù)技能，通過學(xué)習(xí)提升管理能力、提高管理效能，成為業(yè)務(wù)精通、管理有道的專業(yè)化人才。

（四）立足人文關(guān)懷注重提高勝任力的調(diào)適力

實(shí)現(xiàn)教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化是一個(gè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略和漸進(jìn)過程，不可能一蹴而就，高校每個(gè)行政管理人員都是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的行為主體。如何調(diào)適好每位行為主體的勝任力對(duì)于實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。一方面，要注重個(gè)體發(fā)展的階段性。 人的職業(yè)生涯周期，一般可劃分為職前期、職初期、能力建構(gòu)期、熱情與成長(zhǎng)期、職業(yè)挫折期、職業(yè)穩(wěn)定期、職業(yè)消退期、職業(yè)離崗期等八個(gè)階段[8]。而每個(gè)階段人的知識(shí)能力、角色定位、情感表達(dá)、利益訴求、心態(tài)觀念等也不盡相同，這些作為勝任力的構(gòu)成要素，當(dāng)它們發(fā)生變化時(shí)必然會(huì)影響著勝任力的變化。因此，高校要正確對(duì)待行政管理人員的職業(yè)周期給勝任力帶來的影響和變化，關(guān)注其職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顟B(tài)，加強(qiáng)談心談話、交流溝通、心理調(diào)適，通過有針對(duì)性的關(guān)心和幫助，及時(shí)在思想上給予引導(dǎo)、困惑上給予疏導(dǎo)、工作上給予指導(dǎo)，喚起責(zé)任和熱情，化解懈怠情緒，樹立正確的職業(yè)生涯發(fā)展觀、塑造觀、價(jià)值觀，使他們保持對(duì)事業(yè)的孜孜追求，主動(dòng)提高、穩(wěn)定延續(xù)干事創(chuàng)業(yè)的勝任力。另一方面，要注重個(gè)體需求的差異性。高校行政管理人員中基層、青年、女性、高年資等群體的心理需求各有差異[9]，要針對(duì)個(gè)體的差異，精準(zhǔn)關(guān)懷，著力培養(yǎng)他們的希望、自信、樂觀、堅(jiān)韌，提升心理資本，促進(jìn)勝任力的提高。對(duì)于基層行政管理人員要積極引導(dǎo)，充分給予信任，用 “希望” 為他們點(diǎn)燃奮進(jìn)之光、照亮前進(jìn)道路，用 “憧憬” 激發(fā)勝任力。對(duì)于青年行政管理人員要培養(yǎng)樂觀的品質(zhì)、克難的韌勁，避免因成長(zhǎng)晉升受限產(chǎn)生消極情緒，引導(dǎo)他們以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待事業(yè)，樹立埋頭苦干、多做貢獻(xiàn)的價(jià)值觀。對(duì)于女性行政管理人員要提升他們的自我效能，幫助其增強(qiáng)履職的自信心，多給予勝任力發(fā)揮的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)。對(duì)于高年資行政管理人員要促進(jìn)他們改進(jìn)心理狀態(tài)，避免工作年限長(zhǎng)、長(zhǎng)期經(jīng)受壓力而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭[9]，使他們始終保持樂觀心態(tài)，做到善始善終。