法視角下的“996類超長工時(shí)制”

喬科豪

（西安財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，陜西 西安710061）

現(xiàn)今，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處于從快速發(fā)展到優(yōu)質(zhì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，社會(huì)各界受此歷史浪潮影響，勞動(dòng)強(qiáng)度巨大，各類“996”“五加二+白加黑”等超長加班現(xiàn)象屢見不鮮。甚至部分行業(yè)將此類超長工作時(shí)間制演變成企業(yè)文化和勞動(dòng)者個(gè)人奮斗價(jià)值觀，讓勞動(dòng)者“樂在其中”。

而《勞動(dòng)法》作為社會(huì)法的“標(biāo)兵”，動(dòng)態(tài)體現(xiàn)著社會(huì)勞動(dòng)現(xiàn)象和用人單位人力資源關(guān)系之間的供需變化。在法治社會(huì)中，如何既尊重市場多樣化樣態(tài)、維護(hù)用人單位的工作需求，又對勞動(dòng)者權(quán)益充分保護(hù)，科學(xué)、高效、人性化地安排工作時(shí)間，尊重勞動(dòng)者的主體性、積極性、創(chuàng)造性，是需要在新時(shí)代背景下謹(jǐn)慎思考的問題。

一、明暗不一的“996類”加班現(xiàn)象

2016年9月，網(wǎng)曝58同城公司內(nèi)部全員執(zhí)行“996”工作制，且周末加班無工資[1]。隨后，馬云（阿里巴巴集團(tuán)主要?jiǎng)?chuàng)始人）、劉強(qiáng)東（京東集團(tuán)CEO）、白鴉（有贊CEO）等互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的明星企業(yè)家在不同場合紛紛為“996”工作制站臺(tái)。直到2019年3月 27日，GitHub上建立了一個(gè)“996.ICU”的項(xiàng)目，讓互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的加班問題又引起社會(huì)各界熱議。該項(xiàng)目發(fā)起人號(hào)召程序員們共同抵制互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的超工時(shí)加班現(xiàn)象，積極揭露實(shí)行超長工作時(shí)間制的公司，制作名單避免同行“入坑”，作為“防雷”手冊。該項(xiàng)目建立一周內(nèi)，即有華為、58同城、阿里巴巴、大疆等耳熟能詳?shù)墓救氚?，至今，這個(gè)名單還在不斷有公司“入駐”，名單城市涵蓋范圍也已從北京、上海、廣州、深圳擴(kuò)大至各新一線城市[2]。

然而，“996”工作制卻不獨(dú)屬于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。據(jù)《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒（2016—2018）》數(shù)據(jù)顯示，在受調(diào)查的20個(gè)行業(yè)中，僅有不到一半的受調(diào)查行業(yè)的周平均工作時(shí)間低于44小時(shí)/周的法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。此外，智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年白領(lǐng)996工作制專題調(diào)研報(bào)告》也顯示，8成白領(lǐng)在加班，超7成白領(lǐng)無償加班，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“996”加班現(xiàn)象僅是種種超長工時(shí)制的“冰山一角”，其他行 業(yè) 中 “995” “7117” “5+2&day+night” “8107”“007”等超長工時(shí)制不勝枚舉[3]。為便于行文論述，本文將此類明暗不一的超長工時(shí)制統(tǒng)稱為“996類超長工時(shí)制”。

二、“996類超長工時(shí)制”的本質(zhì)分析

首先，從“996類超長工時(shí)制”透露出的直觀表象來看，歸根結(jié)底它是一種勞動(dòng)者超出法定工時(shí)的工作狀態(tài)，具體反映為勞動(dòng)者長期處于“超出合理”或“超出社會(huì)平均”勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度，卻又無法得到修正的工作行為和狀態(tài)。這種“病態(tài)”的持續(xù)性工作行為和狀態(tài)具有隱性，會(huì)引起疲勞的累積，當(dāng)這種累積達(dá)到勞動(dòng)者所不能負(fù)荷的程度且勞動(dòng)者又得不到必要的休息以及時(shí)恢復(fù)身心狀態(tài)時(shí)，便引發(fā)了具有不可逆性的“過勞”。這種“過勞”是勞動(dòng)者保持長時(shí)期、高負(fù)荷、高強(qiáng)度的勞動(dòng)行為和引起勞動(dòng)者身心 “過度疲勞”狀態(tài)的統(tǒng)一，所導(dǎo)致最為嚴(yán)重的后果即是“過勞死”[4]（p31-34）。

其次，“996類超長工時(shí)制”的存在間接地體現(xiàn)了對勞動(dòng)者休息權(quán)的侵犯和對勞動(dòng)法律規(guī)范尊嚴(yán)的踐踏。過度勞動(dòng)必然意味著勞動(dòng)者要將自身的休息權(quán)讓渡于工作，以完成規(guī)定的工作量和工作任務(wù)，以保住自己的“飯碗”。而休息權(quán)是勞動(dòng)者享有的在完成本職工作之后獨(dú)屬于自身自由活動(dòng)的權(quán)利，屬于基本人權(quán)的范疇。但在現(xiàn)實(shí)生活中，雖然我國以根本大法的形式和相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定了勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利和對應(yīng)的具體制度，但人們往往關(guān)注的是勞動(dòng)者就業(yè)、失業(yè)和薪資等問題，休息權(quán)這一同等重要的權(quán)利卻很少被人們注重。并且，相關(guān)的勞動(dòng)立法現(xiàn)狀與現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)實(shí)際情況發(fā)展之間的錯(cuò)位，也讓相關(guān)的工時(shí)制度和休息休假制度未得到充分落實(shí)，這才導(dǎo)致“996類超長工時(shí)制”層出不窮，甚至部分企業(yè)家們敢明目張膽地宣揚(yáng)、規(guī)定“996類超長工時(shí)制”以壓榨人力。

三、“996類超長工時(shí)制”的法律評析

休息乃是人體機(jī)能最基本的保障需求之一。長時(shí)間繁重的工作卻沒有獲得足夠的休息，身體器官的各項(xiàng)機(jī)能即會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重變化，這種變化會(huì)降低自身對外部環(huán)境的抵抗力[5]（p6）。這種人體機(jī)能的基本保障需求最先由馬克思系統(tǒng)地整理成“8小時(shí)工時(shí)制”的概念①，并在日內(nèi)瓦第一國際工人代表大會(huì)（1866年）上向世人宣告。一直到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，這種實(shí)然的權(quán)利保障需求在歷經(jīng)工人運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)們與資本家們艱苦卓絕的斗爭后，第一次被德國《魏瑪憲法》（1919年）正式以法律概念的形式所確認(rèn)②。隨后《蘇聯(lián)憲法（根本法）》（1936年）也對此實(shí)然的權(quán)利保障需求予以規(guī)定③。 《國際人權(quán)宣言》（1948 年）④和《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國際公約》⑤更是將此種人體所需的最基本保障需求之休息的權(quán)利上升到人權(quán)的高度予以保障。一直到20世紀(jì)末，各國將工人運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)們?yōu)槿祟悹幦〉降奈拿鞒晒靶菹?quán)”，紛紛列為公民的基本性憲法型權(quán)利，現(xiàn)已成為所有法治國家立法所確認(rèn)的基本勞動(dòng)制度[6]。

亞里士多德的哲學(xué)觀念認(rèn)為，人類在追求辛勤勞作的同時(shí)又希望獲得閑逸的休息，辛勤勞作和閑逸的休息都是必需的，但休息卻又比勞作更為高尚[7]（p416）。所以，休息不僅僅是人類追求的幸福目標(biāo)，更是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，它甚至還是一門科學(xué)。無論是法學(xué)里的“休息權(quán)”“勞動(dòng)法律規(guī)范”，又或是人類學(xué)、社會(huì)學(xué)中的“休閑學(xué)”，還是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“休閑經(jīng)濟(jì)學(xué)”“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”等，都是圍繞“休息”與“勞動(dòng)”這一對概念進(jìn)行的多學(xué)科討論，說明“休息”和“勞動(dòng)”具備科學(xué)的內(nèi)涵，有研究的價(jià)值，是一個(gè)真問題。

確實(shí)，我們要承認(rèn)一個(gè)國家在其經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，幾乎都會(huì)出現(xiàn)該國勞動(dòng)者超時(shí)工作、擠占空閑時(shí)間的現(xiàn)象。但這種現(xiàn)象在我國卻尤為明顯，甚至國人享有的假期時(shí)間都無法接近世界平均水平[8]（p1）。 據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2015 年國人的平均休閑時(shí)間為2.55小時(shí)/天，到了2017年，國人的平均休閑時(shí)間減少為2.27小時(shí)/天，三年的平均休閑時(shí)間相比之下減少了將近半小時(shí)[9]（p166-170）。而“996類超長工時(shí)制”的爆發(fā)，明顯是對法定8小時(shí)工時(shí)制的挑戰(zhàn)與顛覆，這究竟反映了什么問題呢？

（一）對勞動(dòng)者法定休息權(quán)和獲得報(bào)酬權(quán)的侵犯

我國《勞動(dòng)法》第36條規(guī)定勞動(dòng)者的工作時(shí)長為8小時(shí)/日，平均44小時(shí)/周。但以“996”現(xiàn)象為例，勞動(dòng)者工作時(shí)長為12小時(shí)/日，平均72小時(shí)/周?？梢?，“996”下的72小時(shí)/周的工作時(shí)長遠(yuǎn)超法定44小時(shí)/周的工作時(shí)長，甚至達(dá)到1.6倍之多，而這無疑是違反《勞動(dòng)法》的。并且，從薪資給付角度來分析，如果對勞動(dòng)者每小時(shí)的薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，那么雇傭1個(gè)勞動(dòng)者以72小時(shí)/周的工作時(shí)間工作與雇傭1.6個(gè)勞動(dòng)者以44小時(shí)/周的工作時(shí)間工作進(jìn)行對比，從表面上看來對雇主而言并無多大差異，甚至好像是一樣的，因?yàn)楣椭魉o付的薪酬的標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的。

然而，事實(shí)卻并非如此。因?yàn)椋跇?biāo)準(zhǔn)工時(shí)以外完成的工作任務(wù)和花費(fèi)的工作時(shí)間，還涉及到加班費(fèi)用的給付問題。我國《勞動(dòng)法》對給付加班費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)劃分為三檔，分別是在標(biāo)準(zhǔn)工作日加班的，以不低于標(biāo)準(zhǔn)工資150%的標(biāo)準(zhǔn)給付加班費(fèi)用；在休息日加班的，以不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的200%標(biāo)準(zhǔn)給付加班費(fèi)用；在法定節(jié)假日加班的，以不低于標(biāo)準(zhǔn)工資300%的標(biāo)準(zhǔn)給付加班費(fèi)用。

所以，對雇主而言，如果對“996”現(xiàn)象按照法定標(biāo)準(zhǔn)給付加班費(fèi)用，顯然是不如按照法定工時(shí)制結(jié)付工資劃算的。因此，只有在法定工時(shí)之外對勞動(dòng)者少付或不付應(yīng)付報(bào)酬，“996類超長工作時(shí)間制”才會(huì)為雇主節(jié)省成本、增加利潤，而那些少付或未付的應(yīng)付報(bào)酬卻成為雇主的“利差”。而雇主想要獲得這樣的 “利差”，只需要讓勞動(dòng)者“自愿”簽署“加班不索取額外報(bào)酬”等類似協(xié)議即可。

然而，在當(dāng)下中國，無論是“超長待機(jī)”在崗待命還是“短時(shí)高效”完成任務(wù)，就以健康換收入而言，無論從事何種工作并無多大區(qū)別，甚至還不一定存在“拼命三郎”就能換來等值收入的情況，更多的還是要遵循行業(yè)內(nèi)已經(jīng)形成的潛規(guī)則。如果勞動(dòng)者從事的是簡單勞動(dòng)，資本只需要對其勞動(dòng)過程實(shí)現(xiàn)去技能化，就可以讓勞動(dòng)者“安心地”從事流水線工作，卻無法發(fā)揮勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而占有勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值；若勞動(dòng)者從事的是復(fù)雜勞動(dòng)，資本則只需要通過微觀運(yùn)作，以管理勞動(dòng)者“心”的方式，即可讓勞動(dòng)者乖乖加班且?guī)缀醪环纯梗蛟S還能以低成本，甚至是無成本的方式讓勞動(dòng)者“自愿”加班[10]。

固然，對我國勞動(dòng)法律制度來說，若是用人單位違反《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁讓企業(yè)整改，拒不執(zhí)行的可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。同樣，勞動(dòng)者也可以選擇不接受超時(shí)工作，但在現(xiàn)實(shí)中，一則，勞動(dòng)者若不遵守這類行業(yè)潛規(guī)則或是制度，則可能在績效考核、職務(wù)晉升等方面受影響，久而久之自然飯碗難保，所以勞動(dòng)者基本不會(huì)主動(dòng)去申請仲裁；二則，用人單位通過種種話術(shù)包裝的“彈性工作制度”，讓勞動(dòng)者很難拿出直接證據(jù)證明自己的工作時(shí)長，若發(fā)生糾紛也無力維護(hù)自身權(quán)益?！?96類超長工時(shí)制”下的種種行為，實(shí)質(zhì)上就是對勞動(dòng)者獲得報(bào)酬權(quán)、法定休息權(quán)赤裸裸的侵犯[11]。

（二）對勞動(dòng)者職業(yè)健康保護(hù)和損害救濟(jì)的缺失

首先，以“996”現(xiàn)象為例，以 6天/周的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工作日，意味著勞動(dòng)者至少需要加班4小時(shí)/天，則加班時(shí)長多達(dá)24小時(shí)/周及120小時(shí)/月，遠(yuǎn)超法律規(guī)定最高加班36小時(shí)/月的3倍多。如此“超長待機(jī)”，從勞動(dòng)者個(gè)體層面分析，不僅容易導(dǎo)致勞動(dòng)者過度疲勞、誘發(fā)各類疾病，還會(huì)潛移默化地影響到勞動(dòng)者的生活質(zhì)量和壽命，促使各類消極情緒和不健康行為（抽煙、酗酒等）增多[12]；從勞動(dòng)者群體層面分析，“996類超長工時(shí)制”還會(huì)讓勞動(dòng)者在平衡工作與照顧家庭之間產(chǎn)生沖突，長此以往，家庭的失諧自然會(huì)影響到勞動(dòng)者的工作積極性，勞動(dòng)者的工作熱情降低自然會(huì)降低工作的滿意度，由此形成惡性循環(huán)[13]。所以，從長遠(yuǎn)來看，“996類超長工時(shí)制”是一種不可持續(xù)的竭澤而漁之舉[14]。

其次，部分企業(yè)在經(jīng)營情況下滑時(shí)，為減少成本，主動(dòng)推行“996類超長工時(shí)制”，而不直接裁員，讓那些既扛不住工作強(qiáng)度又完不成工作內(nèi)容的勞動(dòng)者主動(dòng)提出離職。此招一出，既達(dá)到了企業(yè)“裁員節(jié)流”的目的，又不需要支付裁員補(bǔ)償金，完美規(guī)避了《勞動(dòng)法》，將勞動(dòng)者的價(jià)值“壓榨”到極致，折射出資本的任性與無理。部分企業(yè)處處規(guī)避《勞動(dòng)法》，在設(shè)定工作任務(wù)和工作時(shí)間上打擦邊球，讓勞動(dòng)者不得不選擇接受企業(yè)無理的規(guī)章制度或者被迫離職，另謀高就。

再次，就“996類超長工時(shí)制”導(dǎo)致的“過勞死”損害救濟(jì)路徑來說，對這一損害后果若是符合 《工傷保險(xiǎn)條例》第14、15條之工傷認(rèn)定情形的，自然遵循工傷賠償流程對勞動(dòng)者家屬予以賠償。但還要認(rèn)識(shí)到，“996類超長工時(shí)制”背景下“過勞死”的發(fā)生，是在用人單位對勞動(dòng)者休息權(quán)的長期侵犯過程中，所引發(fā)的勞動(dòng)者健康權(quán)權(quán)能的降低，而這種健康權(quán)權(quán)能的降低最終極端地表現(xiàn)為對勞動(dòng)者生命權(quán)的侵害。所以，不會(huì)是所有的由“996類超長工時(shí)制”引發(fā)的“過勞死”情形都恰好滿足工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但仍需要對這一侵犯生命權(quán)的損害后果找尋較為合理的法律救濟(jì)路徑，而不能僅是由用人單位給予勞動(dòng)者家屬微薄的人道補(bǔ)償金就輕松予以解決的。

由此，必須從淳樸的公平正義之法理念出發(fā)，在學(xué)理上去找尋對不符合工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的“過勞死”的責(zé)任歸屬。具體來說，以用人單位對勞動(dòng)者休息權(quán)的長期侵犯為“侵權(quán)行為”，以不可恢復(fù)的疲勞的累積為“致害原因”，以導(dǎo)致勞動(dòng)者死亡這一結(jié)果為“損害事實(shí)”，可以發(fā)現(xiàn)，用人單位對“損害事實(shí)”的發(fā)生確實(shí)是存在過錯(cuò)的。故而，我們?nèi)钥蓪⒋朔N勞動(dòng)者“過勞死”的損害后果歸屬于用人單位對勞動(dòng)者的民事侵權(quán)，從而作為那些無法以工傷標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定“過勞死”情形的賠償責(zé)任之補(bǔ)充。

可見，在對“996類超長工時(shí)制”導(dǎo)致的“過勞死”情形進(jìn)行法律救濟(jì)時(shí)，雖然有工傷保險(xiǎn)的損害賠償模式和民事侵權(quán)的損害賠償模式可以選擇，但因個(gè)案所涉及的具體情況不同，無論是工傷認(rèn)定程序的困難還是對民事侵權(quán)舉證的困難，都使得這兩種損害賠償模式難以妥貼地對“過勞死”做出處理。

綜上，“996類超長工時(shí)制”對勞動(dòng)者合法權(quán)益的惡劣影響不僅是對其生前職業(yè)健康保護(hù)的缺失，更體現(xiàn)了對勞動(dòng)者因此逝世后法律救濟(jì)路徑實(shí)現(xiàn)之尷尬[15]。

（三）《憲法》《勞動(dòng)法》未得到尊重的體現(xiàn)

在私人雇傭關(guān)系時(shí)代，勞動(dòng)力資源配置講究意思自治和契約自由，主張以私法調(diào)整勞動(dòng)力市場供求關(guān)系。這種“勞動(dòng)私力”的調(diào)整方式所產(chǎn)生的后果，首先體現(xiàn)為勞動(dòng)者工時(shí)的無限延長。就像在歐洲工人運(yùn)動(dòng)爆發(fā)前，工人為維持生命和承擔(dān)供養(yǎng)家庭的重?fù)?dān)，只能“欣然地”接受資本家提供的工作機(jī)會(huì)，工人們每天的工作時(shí)間都長達(dá)十幾個(gè)小時(shí)，部分行業(yè)甚至長達(dá)20小時(shí)，而所獲得的工資卻與工人付出的工時(shí)完全不對等，沒有任何人權(quán)和價(jià)值可言[16]（p5）。

而在法治勞動(dòng)關(guān)系時(shí)代，勞動(dòng)力資源配置講究的是法秩序的統(tǒng)一調(diào)整和勞動(dòng)力供求關(guān)系的平衡。在法秩序統(tǒng)一的調(diào)整下，勞動(dòng)者的基本工時(shí)制度、勞動(dòng)保障、薪資給付等勞動(dòng)權(quán)益由國家基本法律予以規(guī)制、保障。并且我國《憲法》第43條也明文規(guī)定了勞動(dòng)者的休息權(quán)。而勞動(dòng)者正是通過充分享有、行使其休息的權(quán)利，才使個(gè)人的發(fā)展權(quán)、勞動(dòng)幸福權(quán)得到滿足。

而“996類超長工作制”使得我國的法治勞動(dòng)關(guān)系時(shí)代反而呈現(xiàn)出部分私人雇傭關(guān)系時(shí)代的特征，勞動(dòng)力資源配置由法秩序統(tǒng)一調(diào)整、保障的社會(huì)公平變?yōu)槭聦?shí)上的私人規(guī)范，勞動(dòng)力市場甚至有淪為商品供求市場的意味，即出現(xiàn)過度使用勞動(dòng)力的情形。因我國人口基數(shù)大，自然人口紅利足，所以在就業(yè)市場上天然地存在勞動(dòng)力供應(yīng)過剩、就業(yè)競爭激烈等客觀情況，迫使勞動(dòng)者在選擇其勞動(dòng)條件時(shí)自覺或不自覺地處于弱勢地位。而對勞動(dòng)者各類表面上的“自愿”加班來說，雖然不是由老板直白地強(qiáng)迫勞動(dòng)，卻實(shí)際上是勞動(dòng)者在就業(yè)壓力面前“被自愿”選擇“奮斗”加班。

雖然殘酷的社會(huì)就業(yè)壓力讓勞動(dòng)者 “自愿”加班成為了部分行業(yè)的常態(tài)，但我們不能讓這種常態(tài)上升為具有約束力的行業(yè)潛規(guī)則。種種“996類超長工時(shí)制”不僅違背我國《憲法》，還與《勞動(dòng)法》所確立的“8小時(shí)工作制”的法定工時(shí)制嚴(yán)重沖突，遠(yuǎn)超法律上限。

總之，雇主們“996類超長工時(shí)制”披上“奮斗”的外衣，甚至由部分明星企業(yè)家?guī)ь^為“996類超長工時(shí)制”站臺(tái)、背書，不過是資本逐利的貪婪體現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上是對勞動(dòng)者的集體綁架、對勞動(dòng)者生命健康的漠視，明目張膽地侵犯勞動(dòng)者權(quán)益、踐踏勞動(dòng)法律規(guī)范的尊嚴(yán)[17]。誠如馬克思所言：“資本的經(jīng)常趨勢就是把工作日延長到體力可能達(dá)到的極限。 ”[18]（p202）

四、“996類超長工時(shí)制”的治理路徑選擇

“996類超長工時(shí)制”的存在充分說明資本在逐利的過程中，會(huì)屢屢在法律的“雷池”邊緣試探，從最開始違反勞動(dòng)法律規(guī)范，到不滿足于破壞勞動(dòng)法治而形成的“潛規(guī)則”，進(jìn)一步開始希望將“潛規(guī)則”形成雇主私人的普遍制度。因此，要治理“996類超長工時(shí)制”，勞動(dòng)法律規(guī)范不能僅以“名義”的形式存在。

（一）正確引導(dǎo)價(jià)值觀念

雖然在勞動(dòng)中創(chuàng)造幸福是社會(huì)主義勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造觀應(yīng)有之義，但要理性認(rèn)識(shí)當(dāng)下形成的“福報(bào)論”“加班奮斗論”等畸形企業(yè)文化，以工作效率和工作成效雙重評判標(biāo)準(zhǔn)來看待個(gè)人奮斗拼搏精神和勞動(dòng)者加班之間的關(guān)系問題。正確引導(dǎo)社會(huì)價(jià)值觀，改變畸形的企業(yè)文化。拼搏奮斗不等于勞動(dòng)者需要超時(shí)加班，勞動(dòng)者的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)合理，要使勞動(dòng)者有充足的時(shí)間提升自己，從“奮斗主義”走向“人本主義”，真正激活和釋放勞動(dòng)者自身的價(jià)值[19]，進(jìn)而回饋企業(yè)，帶動(dòng)企業(yè)高效發(fā)展。

尤其是對用人單位來說，一味地壓榨勞動(dòng)者并不能提高工作效率。應(yīng)當(dāng)主動(dòng)、科學(xué)地對勞動(dòng)者安排工作任務(wù)和工作時(shí)間，積極、正確地營造自身企業(yè)文化，不以營造勞動(dòng)者的加班文化，來粉飾企業(yè)自身的管理短板。始終堅(jiān)持以人為本，以主動(dòng)培養(yǎng)勞動(dòng)者為轉(zhuǎn)向，增強(qiáng)勞動(dòng)者對用人單位的凝聚力、向心力，由此轉(zhuǎn)化為用人單位的制度內(nèi)生力，這才是企業(yè)治理生態(tài)的正確發(fā)展方向。

（二）加大勞動(dòng)執(zhí)法力度

任何法律法規(guī)，只有強(qiáng)有力的實(shí)施執(zhí)行才能發(fā)揮其力度。應(yīng)盡快將“過勞”“過勞死”等概念納入勞動(dòng)法律規(guī)范，以醫(yī)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，以法律認(rèn)定為保障，提高用人單位的違法成本，真正意義上樹立勞動(dòng)法律規(guī)范的權(quán)威，加大勞動(dòng)監(jiān)管部門的執(zhí)法力度，讓用人單位不敢輕易地違反勞動(dòng)法律規(guī)范。其次，勞動(dòng)行政主管部門應(yīng)當(dāng)積極、主動(dòng)地為勞動(dòng)者撐腰，讓勞動(dòng)者對侵犯自身合法權(quán)益的行為有法“敢”依，讓勞動(dòng)者在真正平等、自愿的基礎(chǔ)上選擇是否讓渡其休息權(quán)[20]。如此才不會(huì)出現(xiàn)用人單位明知“996類超長工時(shí)制”違法，卻還有勞動(dòng)者依舊樂此不彼“自愿”加班的情形發(fā)生。

（三）對休息權(quán)內(nèi)容細(xì)化

我國勞動(dòng)法律規(guī)范對標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的規(guī)定已經(jīng)較為成熟，但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度不斷加深，各行各業(yè)為了自身的發(fā)展利益，無形中將競爭成本轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上，將勞動(dòng)者的休息權(quán)、健康權(quán)作為用人單位在歷史浪潮中競爭的資本和砝碼，這不僅損害了法秩序的嚴(yán)肅性，還深深地?fù)p害了勞動(dòng)者的權(quán)益。

雖然我國勞動(dòng)法律規(guī)范對各類休息休假制度都有所規(guī)定，但大多都囿于是對休息休假制度的基本原則的寬泛性規(guī)定，這才導(dǎo)致在勞動(dòng)實(shí)際操作中休息權(quán)得不到落實(shí)。因此，要將相關(guān)休息休假制度予以細(xì)化，明晰休息權(quán)的具體操作規(guī)程，明確用人單位對勞動(dòng)者休息權(quán)的保障義務(wù)，為用人單位自律和勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)他律提供切實(shí)可行的操作規(guī)范[21]。

五、結(jié)語

由此，無論從什么角度來說，“996類超長工時(shí)制”都不值得提倡。勞動(dòng)雖然是人類社會(huì)繁榮發(fā)展的重要構(gòu)成因素，但并不是人類的唯一需求?！?96類超長工時(shí)制”也不是一國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的必經(jīng)階段，有秩序的奮斗、有目標(biāo)的拼搏，才是速度最快、效果最好的勞動(dòng)追求，不能讓“996類超長工時(shí)制”成為我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的惡性代名詞[22]。

并且，無論是何時(shí)代又或是何民族，追求健康都是人類的一種最基本的需求和權(quán)利。馬克思認(rèn)為：“健康是人的第一權(quán)利，是一切人類生存的第一前提，也是一個(gè)歷史的第一前提?！盵23]（p79）因此，勞動(dòng)者“996類超長工時(shí)制”的問題必須引起包括勞動(dòng)者個(gè)體、各類組織乃至整個(gè)社會(huì)的重視。只有打破“996類超長工時(shí)制”背后勞動(dòng)者休息權(quán)面臨的困境，才能真正改變畸形的企業(yè)文化，正確地引導(dǎo)社會(huì)價(jià)值觀念，改善勞動(dòng)者的工作環(huán)境和待遇，讓“996類超長工時(shí)制”成為歷史，激發(fā)勞動(dòng)者的工作熱情和創(chuàng)新能力，夯實(shí)我國勞動(dòng)法治的根基[24]。

注釋

①即8小時(shí)工作、8小時(shí)自由支配、8小時(shí)休息。

②該法第139條規(guī)定，星期日及由國家所允之休假日為工作休息日及精神休養(yǎng)日，以法律保護(hù)之。

③該法第119條規(guī)定，蘇聯(lián)公民都享有休息的權(quán)利。

④第24條規(guī)定，人人享有休息和閑暇的權(quán)利。

⑤第7條規(guī)定，休息和閑暇的權(quán)利應(yīng)受到保護(hù)。