淺議《道德經(jīng)》對人力資源管理的啟示

張勝輝

摘? 要：本文分析了《道德經(jīng)》中的“道”法自然、“后其身而身先”、“無私而成私”等主旨思想在人力資源管理中的應用，這些思想對改善和提升人力資源管理水平具有重要的參考意義。結(jié)合企業(yè)自身實際，按照這些具有哲學思辨性的管理思想進行人力資源管理，能促進企業(yè)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

關鍵詞：《道德經(jīng)》;人力資源管理;“道”法自然

《道德經(jīng)》號稱“萬經(jīng)之王”，我們中華民族的許多智慧皆出自此書。他給我們帶來了哲學思辨和宗教情懷，提出“道”是概念之母，是世界的本源;主張“無為”的思想，提倡無為無不為，道法自然;無論是從整體哲學、管理哲學、為人處世或者是軍事領域角度進行解讀應用，都能夠從其中汲取營養(yǎng)。本文擬結(jié)合人力資源管理原理和實踐，通過對《道德經(jīng)》的主旨思想的分析，以期對人力資源管理行為提供指導。

一、人力資源管理應“道”法自然，常無為

“人法地，地法天，天法道，道法自然”， 《道德經(jīng)》提出我們要順應事物的自然之性，人順應了天地的運作法則就是順應了“道”自然而然的法則，而且“道”的功用能使萬物混一，推動事物的生滅。我們必須順應“道”的自然本性，人類錯誤地認為：我們無所不能，人類能夠改變一切，這將違背自然之道。無為而無不為是《道德經(jīng)》提倡的一個核心命題，無為不是什么都不做，而是指要順應自然的做事情。既不能唯意志論、瞎指揮、主觀主義、干預過多的任意妄為，更不能脫離實際、過高估計自身的力量，盲目冒進。老子主張萬物自化，《道德經(jīng)》第三十七章“道常無為，而無不為。侯王若能守之，萬物將自化”，老子認為圣人治世順應人的本性，圣人沒有仁愛之心，只是順應社會的規(guī)律?！疤斓夭蝗?，以萬物為芻狗”，圣人不言、不智、不干預，無私而成私。這些“無為”的思想在人力資源管理實踐中其實一直發(fā)揮作用，違背這個客觀規(guī)律的人力資源管理行為將不能發(fā)揮出良好的作用。

人力資源管理作為管理學的一個分支，從其發(fā)展歷史來看，經(jīng)歷了經(jīng)驗管理階段、傳統(tǒng)人事管理階段、現(xiàn)代人力資源管理階段和知識經(jīng)濟時代的人力資源管理階段四個階段，期間鮮明的特點是管理上逐步由隨意、無序向規(guī)范、自化發(fā)展，經(jīng)驗管理階段的特點是一切以生產(chǎn)或工作為中心，把人當成會說話的工具;純粹的雇傭關系下的管理;人治為主，缺少規(guī)章制度，到知識經(jīng)濟時代的人力資源管理更多地強調(diào)員工自我管理，每個階段的管理方式都適應了該階段的實際環(huán)境，這充分體現(xiàn)了人力資源管理之道的自然發(fā)展的規(guī)律，在當前企業(yè)面臨不同的生存環(huán)境、發(fā)展階段、員工特點等因素，其人力資源管理方式必然呈現(xiàn)出上述四種不同階段的特點。在人力資源管理各項職能中，也都體現(xiàn)了“自然”、“無為”等管理思想的應用。最典型的是每個企業(yè)選擇的組織結(jié)構，是在綜合自身體量大小、發(fā)展階段、員工素質(zhì)等因素的基礎上自然而然選擇的結(jié)果，小企業(yè)不實用“矩陣結(jié)構”和“事業(yè)部制”等大企業(yè)采用的組織結(jié)構，而且組織結(jié)構隨著企業(yè)發(fā)展會自然的進行改變，依順應其發(fā)展。日本企業(yè)家松下幸之助在談論企業(yè)經(jīng)營之道"無為而治"時說：“企業(yè)規(guī)模還很小的時候，經(jīng)營者可能有辦法充分掌握具體細節(jié)，當隨著企業(yè)的成長擴大，企業(yè)家便無法完全照顧到每個細節(jié)了，如果領導者在公司發(fā)展壯大以前，能做好企劃，建立明確的分工制度，那么企業(yè)中的每一分子就可以完全依照他在制度中的地位做事，領導者采取放任無為的態(tài)度，制度可以造成相互牽制的作用，使得工作的推進仍有一定的方向可循”?？梢娝上碌摹盁o為觀”，是指企業(yè)領導者應當在建立和健全制度方面先有所為，按照企業(yè)管理的規(guī)律，使企業(yè)員工能按他的工作職位的職責進行生產(chǎn)經(jīng)營，這樣企業(yè)領導者對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的具體活動，同時使企業(yè)通過內(nèi)部管理制度自動運行，達到'無不為'的目的。所以“無為而治”最重要的是用制度的真為來代替?zhèn)€體的無為，松下用經(jīng)營實踐詮釋了什么是“無為而治”。

在具體的人力資源管理職能上，“自然”、“無為”的管理思想體現(xiàn)得更是淋漓盡致。比如人力資源管理的基礎和前提——工作分析，這項工作要對某一工作任務、內(nèi)容、性質(zhì)、職責、權限、標準、環(huán)境、條件以及工作流程要具體分析和說明，以對人力資源管理其它職能提供支撐，在用各種方法對職位進行分析時，工作分析工作人員不能摻雜個人主觀好惡，必須“自然而然”，如實地反映職位信息，才能形成準確的職位說明書;在員工招聘工作中，“因事?lián)袢恕薄ⅰ澳軑徠ヅ洹钡膯T工招聘原則就和《道德經(jīng)》順其自然、道常無為思想契合，應聘員工甄選和績效考評中遵循的客觀、公正，避免“暈輪效應”、“近因效應”、“首因效應”等各種心理學效應，提高評價結(jié)果的信度和效度，必須遵循這些工作的客觀規(guī)律，不能有主觀因素的影響。

二、企業(yè)領導管理哲學應遵循“后其身而身先”、“無私而成私”

《道德經(jīng)》第七章“天長地久。天地所以能長且久者，以其不自生，故能長生。是以圣人后其身而身先;外其身而身存。非以其無私邪，故能成其私”。這一章表述的是圣人治國后退不爭先，把自身置之度外，不考慮自己的私利，反而有所得，能成就自己的私利，無私而成私。

老子借用天地能長久的例子來做比喻，說明圣人順應天道有足夠的境界和胸懷容納別人，體現(xiàn)到企業(yè)的人力資源管理中，因為人是推動企業(yè)發(fā)展的第一要素，人才決定了企業(yè)的核心競爭力，所以只有處理好企業(yè)領導和員工的關系，最大限度地調(diào)動員工積極性，才能促進企業(yè)發(fā)展。這里最核心的一個理念是企業(yè)領導應做到“后其身而身先”，才能無私而成私。企業(yè)領導應該心中處處想著員工，如何成就員工的利益和自身發(fā)展，員工沒有后顧之憂，必然會全身心投入工作，為企業(yè)發(fā)展竭盡全力。如果領導私心過重，在員工利益上鼠目寸光、錙銖必較、小人常戚戚，最后必然成為孤家寡人，一事無成，貽笑大方。《菜根譚》中的論述：人生福境禍區(qū)皆念想造成，故釋氏云：“利欲熾燃即是火坑，貪愛沉溺便為苦海;一念清靜烈焰成池，一念驚覺船登彼岸。”，人生福境禍區(qū)皆念想造成，故釋氏云：“利欲熾燃即是火坑，貪愛沉溺便為苦海;一念清靜烈焰成池，一念驚覺船登彼岸?！蹦铑^稍異，境界頓殊，可不慎哉。所以，企業(yè)領導的意識觀念決定了你的幸福或不幸，也決定了自己的境界，決定了成功的高度，心中念念都是自己的私利，心中格局太低肯定不會成功。

“海底撈”火鍋的成功經(jīng)營之“道”就兩句話“讓員工滿意，讓顧客滿意”簡簡單單的兩句話里蘊含了深刻的道理，“海底撈”并沒有像傳統(tǒng)企業(yè)那樣才績效考核上過分強調(diào)財務指標，而是強調(diào)“顧客和員工的滿意度”。 “海底撈”給員工提供了細致周到的福利，給員工“家”的感覺，賦予員工免單的權力，極大地激發(fā)了員工的工作熱情，員工充滿激情地為顧客服務，贏得了顧客的滿意，“海底撈”的成功是企業(yè)“無私而成私”的生動寫照。

企業(yè)領導如何才能做到“后其身而身先”、“無私而成私”呢？最主要的加強自身修養(yǎng)，修身、齊家、治國、平天下，修身是最根本的問題?！兜赖陆?jīng)》里的許多語句都在談修養(yǎng)，“上善若水”，是指最好的品德是水的品德，給予萬物好處卻不爭取自己的利益，水順乎自然、順乎環(huán)境，“居善地，心善淵，與善仁，言善信，正善治，事善能，動善時”，企業(yè)領導在人力資源管理中應向水學習，學習她的美德，在面對員工時不能有高高在上的心態(tài)，要尊重員工?！兜赖陆?jīng)》六十六章同時提出“善下能王”的觀點，“江海所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王”，圣人要自居于民人之下而不是之上，自居民人之后而不是之前，這些思想為人力資源管理中領導的定位指明了方向，領導善處下員工才不會覺得沉重，領導善處后才能跟隨員工的愿望說話辦事。

三、“企業(yè)文化”——人力資源管理的有無轉(zhuǎn)化

企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。主要包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等，價值觀是企業(yè)文化的核心。物質(zhì)文化是企業(yè)文化的表面層，中間層次是制度文化，核心層是精神文化，俗稱“企業(yè)軟文化”。企業(yè)文化在人力資源管理中起到巨大的凝聚和激勵作用，指引著企業(yè)廣大員工的工作行為。企業(yè)文化的功能體現(xiàn)了《道德經(jīng)》“有生于無”的論斷，“天下萬物生于有，有生于無”， 道家注重無形的東西，無形的東西比有形的東西更重要，萬物生于有、有生于無得道理極深奧邃密，有無是相反相成的概念，無是有的母親，有是無的運作。企業(yè)文化的“無”起到的激勵作用可以使員工達成文化自律、文化自覺，推動企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的物質(zhì)財富的“有”。

《道德經(jīng)》里的一些論斷可以對企業(yè)文化建設具有指導意義?！疤斓靡灰郧濉?，老子認為“一”體現(xiàn)了大道的唯一性、統(tǒng)一性、完整性、一元化，“一”是本質(zhì)，是對大道的禮贊。企業(yè)文化的形成是企業(yè)創(chuàng)始人的經(jīng)營之“道”經(jīng)過系統(tǒng)總結(jié)和提煉，是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)過“得一”而總結(jié)出來的經(jīng)營理念。西方學者認為企業(yè)文化始于創(chuàng)始人的經(jīng)營理念，經(jīng)過企業(yè)的甄選等人力資源政策選拔出和企業(yè)價值觀相符合的員工，達到維系企業(yè)文化的作用，再經(jīng)過高級管理層的活動和社會化的過程，企業(yè)文化才得以傳承。企業(yè)文化的這個形成過程中不可避免地會受到各種亞文化的沖擊，亞文化反映了企業(yè)中一部分成員所面臨的共同問題和經(jīng)歷、情境，這一部分成員在表達自己的訴求時會形成次級文化，次級文化包含的價值觀不能對核心價值觀形成強大沖擊，在企業(yè)文化——核心價值觀和各種亞文化的碰撞中，就是“天得一以清”的過程，雖然不能完全消除亞文化，但企業(yè)文化代表的核心價值觀要得到絕大多數(shù)成員的認可。

“重為輕根，靜為躁君”，老子主張持重、冷靜、固本、沉著，反對躁動、冒險、輕率、妄動。企業(yè)文化建設中最容易犯的錯誤就是轟轟烈烈、急功近利，熱衷于表明熱烈的宣傳，企業(yè)文化建設是一個潛移默化的長期過程，員工企業(yè)價值觀的形成不是一朝一夕能形成的。所以企業(yè)文化建設應該遵循《道德經(jīng)》的說法，重在根本，腳踏實地、長期浸透，春風化雨般使員工自覺認同并遵循企業(yè)的文化，內(nèi)化為自己價值觀的一部分。

四、功遂身退——人才更新與企業(yè)發(fā)展

物極必反是哲學上的一條定律，事物發(fā)展到極致，必然走向它的對立面，《紅樓夢》中秦可卿臨死前給王熙鳳托夢中的言論：“月滿則虧，水滿則溢”、“登高必跌重”，暗示賈府由盛轉(zhuǎn)衰的命運，談的也是否極泰來，周而復始的道理?！兜赖陆?jīng)》第九章：“功遂身退，天之道也”，講述的就是當事業(yè)成功，就該是急流勇退的時候了，這個道理好多人不懂，自己辛辛苦苦創(chuàng)下的基業(yè)，本來到了進行大的體制創(chuàng)新，自己退位選賢任能開創(chuàng)企業(yè)更大的發(fā)展了，就是死抱著權力不放，不知進退。

在企業(yè)人力資源管理中，領導者應認識到事業(yè)的不斷發(fā)展是人才更迭的過程，只有讓不適應企業(yè)發(fā)展的員工更迭，企業(yè)才能不斷煥發(fā)出創(chuàng)新的活力。那些身居高位的領導者，當事業(yè)有成時，由需要企業(yè)進行新的創(chuàng)新時，由于自己的能力、素質(zhì)已經(jīng)不適應企業(yè)的發(fā)展，更應該注定讓賢。美國迪士尼公司在創(chuàng)始人沃爾特·迪士尼離世后繼任者邁克爾·艾斯納帶領迪士尼公司創(chuàng)造了一個接一個的奇跡，但是當他的身體病重，已經(jīng)不適合擔當CEO時還死抱著權力不放手，根本不考慮選拔接班人，甚至在一度病重做開顱手術時效仿中國皇帝把接班人的姓名寫在信封里，吩咐董事會萬一他有不測時再拆開，最終萬幸地是搶救過來被逐出董事會?！兑捉?jīng)》乾卦的第六爻的爻辭“亢龍有悔”講的就是當退不退反成悔的道理。所以，企業(yè)領導人應該學習《道德經(jīng)》中“功遂身退”的道理，讓企業(yè)更換新鮮的血液，促進企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

《道德經(jīng)》就像一座管理文化的寶庫，在企業(yè)人力資源管理的實踐中還有許多可以學習借鑒的管理原理，對這些管理原理的深刻理解和應用，對發(fā)揮人力資源管理的職能，很好地實現(xiàn)人力資源管理目標有極大地推動作用。

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