企業(yè)的績效管理和薪酬管理研究

佟麗

摘 要 企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展進程非常重要的內(nèi)容，積極運用科學(xué)的管理方案，強化基本的激勵力度和薪酬管理力度，使得企業(yè)內(nèi)部工作人員的基本權(quán)益得以維護，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻自己的力量。本文重點闡述的是企業(yè)的績效管理和薪酬管理的相關(guān)問題，結(jié)合著當(dāng)代社會企業(yè)的發(fā)展情況，分析績效管理及薪酬管理的實施路徑，制定出合理的措施落實相關(guān)的工作。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績效管理 薪酬管理

在這個人才競爭日益激烈的新時代，人才的科學(xué)化管理成為了一項重要課題，采取何種方式落實相關(guān)的管理細(xì)節(jié)，成為社會各界普遍關(guān)注的問題。[1]人才對于企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的影響，需要在企業(yè)運營的過程中，積極的關(guān)注與人才相關(guān)的管理制度，積極地落實相應(yīng)的管理工作，從根本上提升管理成效，促使人資管理的實效性充分彰顯。

一、企業(yè)薪酬管理及績效管理的關(guān)系闡述

企業(yè)的薪酬管理主要是用于衡量員工工作表現(xiàn)的指標(biāo)，屬于相對合理的激勵手段，首先應(yīng)對員工的崗位職責(zé)落實情況加以分析，同時還需要確定相對合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證員工的心理訴求得以滿足，以更加積極的姿態(tài)投入到各自的工作中?？冃Ч芾砟軌蚝饬科髽I(yè)的發(fā)展情況，同時掌握基本的工作業(yè)績，主要是建立在共同的組織目標(biāo)上擬定相應(yīng)的績效計劃并落實績效溝通等，彰顯出持續(xù)化以及閉環(huán)式等基本的特征。[2]企業(yè)的績效管理和薪酬管理存在著密切的關(guān)系，重點表現(xiàn)在不同的方面：首先是薪酬管理將績效管理視為重要的基礎(chǔ)，企業(yè)在落實績效管理工作的時候，往往會對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出合理的評價，同時還會分析企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績的提升情況，在全面了解了相關(guān)的工作進展后，判斷績效的整體情況，根據(jù)具體的狀態(tài)做出合理的管理方案。績效管理也能凸顯出員工的業(yè)績問題，通過適當(dāng)?shù)穆鋵嵪鄳?yīng)的管理細(xì)節(jié)，使得員工的薪酬待遇等進行了合理的調(diào)節(jié)與變動。其次則是兩者之間存在著的協(xié)同效應(yīng)，所謂的協(xié)同效應(yīng)，就是指的企業(yè)薪酬管理以及績效管理現(xiàn)已成為企業(yè)重要的激勵機制，因此可以對企業(yè)的管理工作彰顯出協(xié)同效應(yīng)，對于員工們的行為能夠起到有效的約束作用，可適當(dāng)?shù)匾?guī)范員工的工作姿態(tài)以及相應(yīng)的行為，成為其發(fā)展之路上的重要動力支持。由此可知，需要正視企業(yè)中績效管理和薪酬管理之間的關(guān)系，若是兩者出現(xiàn)了相互脫節(jié)的情況，將會使得企業(yè)的薪酬制度不科學(xué)，甚至是影響到員工們的工作積極性，難以激發(fā)他們的工作潛能，使其與企業(yè)的發(fā)展相互脫離，難以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻自己的一臂之力。

二、企業(yè)績效管理和薪酬管理中存在的問題

（一）協(xié)同效應(yīng)重視不足

在企業(yè)實際運營的過程中，具體的收入回報和績效之間的聯(lián)系并不密切，難以彰顯出薪酬績效管理機制的運用價值，甚至是威脅到員工們的工作積極性。加之現(xiàn)階段薪酬管理體系亟待完善，在具體的工作實踐中，沿用了傳統(tǒng)的績效考核方式，無法充分的凸顯績效工資的具體價值，導(dǎo)致其基本的評價作用難以凸顯，比如素質(zhì)績效以及戰(zhàn)略績效等評價落實不到位。

（二）戰(zhàn)略脫節(jié)問題嚴(yán)重

在企業(yè)實際運營的過程中，出現(xiàn)了薪酬管理制度和績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)的情況，面對這樣的問題，應(yīng)該積極的應(yīng)對，采取合理的措施處理相關(guān)的情況。但是這類問題的存在，使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無法彰顯出實踐價值，即便是其價值充分的體現(xiàn)，但是績效管理和薪酬管理與之相違背，反映出能動性較低、互動性較弱的問題，無法真正反哺企業(yè)發(fā)展。

（三）缺乏科學(xué)性及合理性

目前，企業(yè)實際發(fā)展的進程中，因績效管理和薪酬管理工作的開展缺乏科學(xué)性和合理性，使得工作的成效并不明顯，甚至出現(xiàn)了內(nèi)外部薪酬不合理的情況，引發(fā)了員工的不滿情緒。[3]績效考核的周期設(shè)置以及目標(biāo)管理等工作，反映出較大的欠缺，薪酬增長以及晉升的渠道過于單一，直接的威脅到薪酬管理和績效管理的成果。企業(yè)在開展績效管理工作的時候，盲目地看重個人激勵工作的落實，卻忽視了對于團隊整體的激勵，使得團隊合作的工作質(zhì)量下降，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。

三、企業(yè)的績效管理和薪酬管理的具體方案

（一）積極的優(yōu)化績效考核的體系

為了讓薪酬管理以及績效管理實現(xiàn)相對合理的鏈接，需要重視一些細(xì)節(jié)問題的處理，應(yīng)該以構(gòu)建合理科學(xué)的績效考核體系為基礎(chǔ)條件，落實科學(xué)的崗位分析工作，擬定相應(yīng)的工作說明，確保各項細(xì)節(jié)工作納入規(guī)范化的流程，確定不同崗位的薪資水平，積極的優(yōu)化績效考核的內(nèi)容和基本的手段，實現(xiàn)薪酬管理及績效管理的有效銜接，主張績效考核更加的公平且公正，讓績效考核管理更加的透明，讓員工們始終保持著高漲的工作熱情。

（二）構(gòu)建相對完善的薪酬管理制度

企業(yè)應(yīng)該積極地重視薪酬管理工作的開展，清除一系列障礙，讓薪酬管理的成效更加明顯。想要實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，需要逐步的完善薪酬管理制度，將涉及的多種體系進一步優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)員工的實際需要和發(fā)展?fàn)顩r等做出合理的分析，確定更為科學(xué)且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾硪?guī)劃方案，保證讓相關(guān)的工作有條不紊地開展，在擁有著鮮明制度和規(guī)范化模式的環(huán)境中實現(xiàn)科學(xué)化的管理。[4]依照不同崗位的實際情況，結(jié)合本地區(qū)、同行業(yè)的薪酬情況，進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化，采取合理的方式完善相應(yīng)的細(xì)節(jié)，實現(xiàn)全面的覆蓋，設(shè)計出具有市場競爭力的薪酬管理體系，讓企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員以及操作人員等等，均能享受到應(yīng)有的福利待遇，真正的迎合他們的待遇需求，使其愿意隨同企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）適時轉(zhuǎn)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

在企業(yè)發(fā)展的進程中，依照市場經(jīng)濟的要求，需要適當(dāng)?shù)刈龀鱿鄳?yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整，由此才能實現(xiàn)相關(guān)戰(zhàn)略制定的具體目標(biāo)，從而讓企業(yè)真正實現(xiàn)進步。應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐步的轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部流程等一系列關(guān)聯(lián)性的檢測指標(biāo)，將其與具體的績效管理和薪酬管理等建立起密切的聯(lián)系，實現(xiàn)有效的匹配，在不同的層次上實現(xiàn)驅(qū)動和相互影響，讓員工們真正的取得進步，擁有創(chuàng)新發(fā)展的意識，不斷地提升自身的技能水平和綜合認(rèn)知。企業(yè)應(yīng)該將關(guān)注點放置于新產(chǎn)品以及新服務(wù)的研發(fā)上，經(jīng)過對成本的合理考量，促使銷售收入穩(wěn)步提升，成本費用率的分析就是實現(xiàn)績效考核的關(guān)鍵。需逐步優(yōu)化企業(yè)各個崗位的細(xì)節(jié)，將內(nèi)部流程逐步完善，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合理匹配。比如研發(fā)管理，想要通過內(nèi)部的管理流程實現(xiàn)既定的目標(biāo)，需要重視全面且細(xì)致的分析，關(guān)于新產(chǎn)品的開發(fā)及時率、研發(fā)產(chǎn)品的合格率等，都是需要考察的指標(biāo)。此外，還需要企業(yè)內(nèi)部員工們的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，積極地為員工提供良好的機遇，提升企業(yè)的實際競爭力，將品行優(yōu)良以及能力較強的員工保留，使其可以為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

（四）匹配薪酬體系和發(fā)展戰(zhàn)略

應(yīng)該依照不同的職位級別，做出合理的薪酬規(guī)劃，確定員工津貼、補貼待遇，使其基本的心理訴求得以滿足。[5]在企業(yè)發(fā)展的整體進程中，可以適當(dāng)?shù)剡\用高彈性、多層級的薪酬體系，這樣能夠滿足不同階段員工的實際需求，同時還能起到戰(zhàn)略性激勵作用，減少企業(yè)內(nèi)部員工的流失率，實現(xiàn)對員工最大限度的激勵。在獎金設(shè)計的階段，需要關(guān)注項目獎、優(yōu)秀員工獎、員工晉升渠道等項的合理設(shè)置，使得企業(yè)更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)在發(fā)展，員工作為企業(yè)中的重要組成部分，需要不斷地激勵和鞭策，以此才能更好地適應(yīng)時代變遷下企業(yè)的發(fā)展軌跡。薪酬管理和績效管理之間存在著密切的聯(lián)系，應(yīng)該重視其協(xié)同性，積極的實現(xiàn)績效管理和薪酬管理的掛鉤，讓其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，以此實現(xiàn)動態(tài)化的評價和反饋。分析企業(yè)的具體運營情況，彰顯企業(yè)績效管理及薪酬管理的科學(xué)性以及合理性，保證讓員工們的價值在企業(yè)發(fā)展中充分凸顯，促進企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)的進步和發(fā)展。

（作者單位為青島都霖物業(yè)發(fā)展有限公司）

參考文獻

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