把競爭機制引入人事勞資管理工作

王雪雷 中國華油集團有限公司華南分公司

將競爭機制運用到人事勞資管理中能夠有效提升人事勞資管理效率，使各職位及工作人員之間形成一種競爭力，從而使工作人員自覺投入到工作過程中，并保持嚴謹、認真的工作態(tài)度，從而提高工作效率，為單位帶來更大的利益，并推動單位的發(fā)展。

一、競爭機制在人事勞資管理中的重要性

競爭機制已經(jīng)在人事勞資管理中得到了應(yīng)用，并取得了不錯的成效，自從競爭機制推行以來，人事崗位及此行業(yè)工作人員的能力都得到了明顯的提升。在人事選拔方面，競爭機制能夠為單位選出更優(yōu)質(zhì)的人才，同時還能激勵人事崗位工作者追求更高的待遇，從而不斷提升自身能力，為我國人事崗位帶來更多優(yōu)秀人才。

在人事勞資管理中引入競爭機制，能夠使工作人員形成一種危機感。傳統(tǒng)的人事勞資管理對公職人員并沒有做出太嚴格的要求，保證工作人員不觸犯單位利益，不做有損國家形象，不觸碰國家相關(guān)準則的行為，便不會對人事勞資人員做出處罰，這就使得工作人員在工作過程中會不重視單位規(guī)定，對自己的工作績效及效率也沒有太高要求[1]。這種現(xiàn)象的存在會使單位的運營狀況嚴重受損，并使單位的工作氛圍處于一種低迷的狀態(tài)，導(dǎo)致工作效率無法得到提升。

除此之外，還能夠使單位處于一種相對緊張的工作環(huán)境中，使工作人員在工作過程中時刻注意自己的言行及工作效率，避免在工作過程中引入不良情緒，或者不注重工作效率的現(xiàn)象。競爭機制下，員工會為了證明自身的存在價值，而以更加嚴謹、認真的態(tài)度投入到工作過程中，并發(fā)散思維，為單位的發(fā)展提供更有效的發(fā)展建議，從而促進單位的更好更快發(fā)展。

二、競爭機制引入人事勞資管理中存在的問題

雖然競爭機制能夠為人事崗位提供更加優(yōu)質(zhì)的人才，但參與此類崗位競爭的人員范圍相對較小。比如，只適用于崗位降低的人員的競爭，而管理崗位或是更高等級的崗位卻無法通過大范圍的競爭機制來選擇，而高層崗位通常是按資選拔的，這就會導(dǎo)致管理人員普遍年齡偏大，而年齡越來越大之后便會對新出現(xiàn)的事物不夠敏感，導(dǎo)致在進行管理時無法將新興技術(shù)融入管理過程中，從而使單位無法取得技術(shù)上的創(chuàng)新。

另外，雖然這一機制雖然已經(jīng)有了一套完整的管理方案，但完整并不等同于完善，競爭機制在人事勞資管理中的運用還存在著不少問題，這類問題的存在使得競爭機制還無法發(fā)揮出自身的價值，起不到提升工作人員工作效率，促進單位發(fā)展的作用[2]。尤其是單位管理人員若是無法合理借助這一方式進行管理，還會使競爭機制發(fā)揮出負面作用。比如，競爭機制會激起工作人員的好斗心理，若工作人員綜合素質(zhì)不高，便會使行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)惡意競爭的現(xiàn)象，員工為了沖業(yè)績，除了會提升自己的工作效率，還會想辦法拖慢同崗位其他工作人員的工作效率，從而使管理人員對工作效率低下的人員留下不好的印象，從中獲利。

除此之外，在當下人事勞資崗位借助競爭機制進行管理時，管理手段相對比較單一，通常都是按照個人業(yè)績來進行選拔的，這就導(dǎo)致人事勞資人員的綜合能力無法得到保證。另外，競爭機制還未在我國大范圍人事單位得到運用，其中存在的問題也只能反映一小部分單位的現(xiàn)狀，并不能反映整個行業(yè)的競爭與管理現(xiàn)象。

三、競爭機制在人事勞資管理中的應(yīng)用分析

競爭機制已經(jīng)在我國不少地區(qū)崗位管理中得到了運用，并且已經(jīng)取得了不錯的成效，但依然存在著部分問題，使得競爭機制并未完全發(fā)揮出其存在的價值，這就需要相關(guān)人員加強對競爭機制的運用，并調(diào)整管理方案，使競爭機制能夠真正發(fā)揮出其存在的價值，本段落將對競爭機制在人事勞資管理中的展開分析，并提出相應(yīng)的改進方案。

（一）強化崗位競爭意識

雖然競爭機制已經(jīng)得到了大力推廣及運用，但由于人事單位各崗位比較穩(wěn)定，各崗位人員的競爭意識還不夠強，這就需要管理人員加強各崗位人員的競爭意識，使其端正工作態(tài)度，為單位創(chuàng)造出更大價值。并鼓勵各崗位人員利用好空閑時間對本崗位相關(guān)知識進行深入學(xué)習(xí)與鉆研，提升自身能力，從而更高效完成工作。但在提升競爭意識的同時還應(yīng)該注意培養(yǎng)員工正確的競爭心理，避免員工在提升自身業(yè)績的同時打壓其他崗位人員的現(xiàn)象，使單位內(nèi)籠罩著不正之風(fēng)，并激化同事之間的矛盾[3]。另外，在進行人員的選拔時也應(yīng)適當提升難度，選擇能夠考察真正能力的方式來進行，避免因人員為爭奪工作崗位而選擇短時間速成，按照技巧來提升自身能力的現(xiàn)象。

（二）提升崗位能力

在通過競爭機制進行人事勞資管理時，除了要引導(dǎo)崗位人員進行自我能力提升外，還應(yīng)該進行崗位的統(tǒng)一培訓(xùn)，使在崗人員能夠通過正確的途徑提升自身實力，并為其指明正確的方向，避免在崗人員在進行自學(xué)時選擇錯誤的學(xué)習(xí)方向。同時還要挖掘在職人員潛能，通過這種方式進行工作人員的選拔時，還要綜合多種能力進行選擇，而不能只關(guān)注工作績效，對員工進行綜合考察更有利于使業(yè)界更加規(guī)范，并為單位選擇更加優(yōu)質(zhì)的員工，同時還能為樹立單位正面形象貢獻出自身價值，使單位獲得更大經(jīng)濟利益以及社會效益。

四、結(jié)束語

綜上所述，將競爭機制引入到人事勞資管理中能夠有效提升行業(yè)內(nèi)的競爭力，使工作人員以更加專業(yè)的態(tài)度投入到工作過程中，促進此行業(yè)的發(fā)展，但這一手段的運用還不夠完善，在使用過程中還存在著不少問題，使得競爭機制并不能完全發(fā)揮出自身運用。本文對當前競爭機制在人事勞資管理中的運用現(xiàn)狀進行了分析，并提出了改進措施，希望能為人事勞資管理人員提供一定的參考價值。