應(yīng)用型地方高校教師績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化路徑研究

吳欣陽(yáng)

(宿遷學(xué)院，江蘇 宿遷 223800)

引言

應(yīng)用型地方高校也稱地方應(yīng)用型高校，其是以服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展為核心，培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型、專業(yè)型人才的教育機(jī)構(gòu)。在辦學(xué)宗旨上，應(yīng)用型地方高校主要以實(shí)踐教育、社會(huì)實(shí)踐為主要手段，重點(diǎn)發(fā)展學(xué)生的主觀能動(dòng)性，提升學(xué)生適應(yīng)社會(huì)的能力，進(jìn)而為驅(qū)動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。因此，應(yīng)用型地方高校的辦學(xué)手段及教育根基是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，而為切實(shí)適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化發(fā)展，高校必須充分發(fā)揮教師在專業(yè)教育及學(xué)生社會(huì)發(fā)展中的促進(jìn)作用，引導(dǎo)教師結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)與高校教育水平，構(gòu)建出全新的教育模式或體系，因此教師的積極性在應(yīng)用型地方院校教學(xué)體系中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。而從雙因素理論角度探析教師在專業(yè)教育中的主動(dòng)性與積極性，能夠發(fā)現(xiàn)影響高校教師教學(xué)行為的因素主要有激勵(lì)因素與保健因素兩種，其中保健因素是確保教師工作狀態(tài)的因素。如果教師缺乏相應(yīng)的保健因素，將會(huì)導(dǎo)致其出現(xiàn)“情緒低落”“對(duì)工作不滿”等問(wèn)題，譬如工作環(huán)境、人際關(guān)系、勞動(dòng)保障、工資保障、管理水平等都是保健因素。而激勵(lì)因素則具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，能夠有效提升高校教師的工作熱情，譬如工作的責(zé)任感、成就感、歸屬感、認(rèn)可度、晉升等。提升激勵(lì)因素，可以有效增強(qiáng)教師的工作動(dòng)力，調(diào)動(dòng)教師開(kāi)展各項(xiàng)教學(xué)改革工作的熱情。然而在應(yīng)用型地方高?？?jī)效工作機(jī)制上，依舊存在著各類問(wèn)題，嚴(yán)重制約了高校教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、應(yīng)用型地方高校薪酬制度模式

(一)績(jī)效機(jī)制

績(jī)效薪酬主要指將高校教師的績(jī)效與薪酬進(jìn)行掛鉤，并根據(jù)工作績(jī)效與質(zhì)量來(lái)確定的薪酬模式。通常來(lái)講，薪酬機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)主要有：其一，將高校教師的薪資與業(yè)績(jī)成果構(gòu)建聯(lián)系，充分體現(xiàn)教育管理的公平性與實(shí)效性；其二，能力較強(qiáng)、資歷較深的高校教師能夠獲得額度較高的獎(jiǎng)金或績(jī)效報(bào)酬，能夠間接地激勵(lì)青年教師投入到專業(yè)教學(xué)中，使教師對(duì)自身的專業(yè)發(fā)展及職業(yè)成長(zhǎng)充滿信心。其三，引導(dǎo)教師提升工作質(zhì)量和績(jī)效水平，增強(qiáng)應(yīng)用型地方院校的整體績(jī)效。雖然績(jī)效薪酬擁有較強(qiáng)的激勵(lì)功能與作用，但在“薪酬制度落實(shí)”的過(guò)程中，依舊存在著諸多的問(wèn)題與不足：一是為有效發(fā)揮績(jī)效機(jī)制的激勵(lì)功能，提升教師的整體水平，高校必須要構(gòu)建出科學(xué)合理、系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)時(shí)代發(fā)展及業(yè)務(wù)變化，對(duì)相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。二是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)的過(guò)程中，我國(guó)部分高校教師為追求績(jī)效的最大化與最優(yōu)化，忽視團(tuán)隊(duì)建設(shè)的價(jià)值與作用，不利于師資隊(duì)伍的整體發(fā)展，難以促使教師間形成協(xié)同育人的發(fā)展格局。三是制約了高校教師參與“需要多個(gè)評(píng)估期與考核環(huán)節(jié)才能完成”的教學(xué)工作，影響高校各項(xiàng)事務(wù)型工作的順利開(kāi)展。

(二)崗位機(jī)制

崗位機(jī)制主要指根據(jù)高校教師所執(zhí)教的崗位來(lái)確定薪資水平的機(jī)制，而崗位津貼便是崗位薪酬的主要表現(xiàn)形式?，F(xiàn)階段，我國(guó)各高校在績(jī)效薪酬改革的過(guò)程中，所采用的基礎(chǔ)績(jī)效薪酬便屬于這種模式。崗位機(jī)制最突出的特點(diǎn)便是薪酬高低和崗位自身的性質(zhì)與屬性有關(guān)系，很少考慮人的因素。其優(yōu)點(diǎn)：一是對(duì)同崗教師落實(shí)相同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效體現(xiàn)教學(xué)管理的公正性。二是基于崗位薪酬機(jī)制下的管理客體是崗位，而非教師，因此能夠有效縮減相應(yīng)的管理成本及精力。三是高校教師薪酬的高低只能通過(guò)晉升崗位的方式才能實(shí)現(xiàn)，所以這種機(jī)制能夠有效提升教師的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。而其缺點(diǎn)：一是對(duì)同崗教師落實(shí)相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法充分反映出教師的能力差異及素質(zhì)差異，不利于高校提升教學(xué)水平、構(gòu)建師資隊(duì)伍的管理工作。二是在崗位等級(jí)不足時(shí)，教師晉升條件或空間將受到壓制，嚴(yán)重影響了高校教師的教學(xué)積極性[1]。

(三)能力機(jī)制

能力機(jī)制主要指高校根據(jù)教師的專業(yè)能力，評(píng)價(jià)并確定其薪資水平的激勵(lì)機(jī)制，這種薪酬機(jī)制是高校引入較高層次、專業(yè)型人才的必要手段與常用政策。其優(yōu)點(diǎn)：一是引導(dǎo)青年教師提升自身的專業(yè)能力，并將教師所擁有的能力應(yīng)用到各項(xiàng)教學(xué)研究與課程改革當(dāng)中。二是能夠有效拉開(kāi)教師與教師間的工資差距，激發(fā)教師參與教學(xué)工作的熱情。然而此種模式的弊端主要表現(xiàn)在高校對(duì)教師能力的評(píng)價(jià)缺乏較為科學(xué)合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)，常常以管理者的經(jīng)驗(yàn)作為衡量依據(jù)，導(dǎo)致教師工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏公正性、公平性。

通過(guò)對(duì)比應(yīng)用型地方高校的績(jī)效工資機(jī)制，能夠發(fā)現(xiàn)崗位薪酬是較為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制，而能力薪酬應(yīng)用范圍有限，僅僅局限在高層次人才及專家的引進(jìn)上，所以績(jī)效薪酬能夠有效發(fā)揮相應(yīng)激勵(lì)制度的作用，提升教師的積極性，滿足高?，F(xiàn)代化教育的發(fā)展需求[2]。

二、應(yīng)用型地方高?？?jī)效薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀與問(wèn)題

(一)整體水平偏低

通常來(lái)講，高等教育是集高能力、高智力、高學(xué)歷為一體的教育行業(yè)，教育工作者在黨和國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)下，充分結(jié)合新時(shí)代的發(fā)展特征，開(kāi)展形式多樣、內(nèi)容豐富的教學(xué)工作，因此需要高校教師為此付出更大的時(shí)間成本與教育成本。然而在我國(guó)現(xiàn)有的崗位中，教師的收入?yún)s相對(duì)低下，依據(jù)薪酬公平分配的基本原則來(lái)分析，教師的薪酬質(zhì)量與教師的貢獻(xiàn)程度不匹配，這嚴(yán)重地影響到高校教師開(kāi)展教學(xué)工作的積極性與有效性。尤其在應(yīng)用型地方院校中，教師除了要承擔(dān)傳統(tǒng)的教學(xué)工作，還需要通過(guò)教學(xué)研究的方式，探析本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及企業(yè)用人需求等多種元素，調(diào)整教學(xué)方向或比重，提高課堂教學(xué)與社會(huì)發(fā)展的銜接程度。然而在相同薪酬標(biāo)準(zhǔn)及崗位工作中，應(yīng)用型地方高校的教師要付出比普通院校教師多得多的精力與時(shí)間，進(jìn)而導(dǎo)致教師的積極性與能動(dòng)性相對(duì)較低，難以滿足應(yīng)用型本科高校的發(fā)展要求。

(二)區(qū)域差異較大

我國(guó)高校教師的工資水平與地理區(qū)位存在著較大的關(guān)系，通常來(lái)講，中西部地區(qū)的薪資水平要低于東南沿海等地區(qū)，小城市的薪資水平要明顯低于大城市的薪資水平。經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪資水平要低于發(fā)達(dá)地區(qū)。并且在社會(huì)福利等層面，譬如社會(huì)資源、晉升空間、生活環(huán)境、子女教育、購(gòu)房置物等方面不具備任何優(yōu)勢(shì)。而根據(jù)勞力發(fā)展規(guī)律，區(qū)域經(jīng)濟(jì)及薪資水平的差異性，將使經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)區(qū)域的教師不斷向東南地區(qū)流動(dòng)，致使相關(guān)地區(qū)出現(xiàn)人才匱乏、人才緊缺等問(wèn)題。而我國(guó)應(yīng)用型地方高校通常位于華北、中西部等地區(qū)，主要以推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展為辦學(xué)目標(biāo)。因此，薪資水平的地域化差異，將導(dǎo)致應(yīng)用型地方高校的教師不斷流向東部發(fā)達(dá)地區(qū)，嚴(yán)重制約著應(yīng)用型地方高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)缺乏績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效薪酬是高校教師主要的激勵(lì)手段，能夠有效調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性，然而在實(shí)際應(yīng)用中，我國(guó)應(yīng)用型地方高校的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一、可操作性較差、評(píng)價(jià)內(nèi)容空乏?，F(xiàn)階段，我國(guó)應(yīng)用型地方高校在落實(shí)崗位工資機(jī)制的過(guò)程中，由于相關(guān)評(píng)價(jià)體系及衡量機(jī)制的匱乏導(dǎo)致教師的薪酬受到工齡、科研任務(wù)、職稱及工作量等因素的影響，導(dǎo)致相應(yīng)的問(wèn)題發(fā)生。首先在教學(xué)質(zhì)量方面，高校教師為了按時(shí)按量完成科研任務(wù)，將主要精力放在課題申報(bào)、教學(xué)研究、實(shí)踐調(diào)查當(dāng)中，進(jìn)而忽視了教學(xué)工作的質(zhì)量。而在工齡上，部分工齡長(zhǎng)的教師在薪資待遇上明顯高于青年教師，使青年教師形成了“吃資歷，長(zhǎng)工資”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

(四)激勵(lì)機(jī)制不完善

應(yīng)用型地方高校的職位晉升、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、課題申報(bào)等工作在一定程度上都要受到高校行政部門(mén)的干預(yù)，而伴隨我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)中的不良因素逐漸滲透到教育體系中，嚴(yán)重影響了教師在學(xué)術(shù)與教學(xué)方面的發(fā)展，難以滿足教師自我提升的心理訴求。此外，由于諸多因素的存在，導(dǎo)致高校教師只能在專業(yè)領(lǐng)域上獲得成就，才能得到崗位晉升的機(jī)會(huì)。而要獲得較多的職稱或晉升機(jī)會(huì)，高校教師不得不在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)取得高數(shù)量、高質(zhì)量的教研成果。然而由于青年教師在學(xué)術(shù)資源與科研理論上處于劣勢(shì)，導(dǎo)致部分青年教師無(wú)法取得相應(yīng)的科研成果。雖然應(yīng)用型地方高校的晉升、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、課題申報(bào)等機(jī)制是教師激勵(lì)制度的重要組成部分，然而在實(shí)際發(fā)展中卻并不完善，無(wú)法突出其應(yīng)有的激勵(lì)作用與效果。

三、優(yōu)化應(yīng)用型地方高校薪資機(jī)制的路徑及策略

(一)構(gòu)建基本的崗位薪酬機(jī)制

針對(duì)區(qū)域差異對(duì)高校教師薪資水平的影響，應(yīng)用型地方高校應(yīng)結(jié)合教師的科研任務(wù)、教學(xué)質(zhì)量、績(jī)效水平及同類型院校的薪酬機(jī)制，切實(shí)提升高校教師的崗位薪資水平，使教師薪酬高于當(dāng)?shù)匦劫Y待遇，并在社會(huì)福利、購(gòu)房置物、子女教育等層面予以支持，增強(qiáng)高校教師的歸屬感與集體感。唯有如此，才能有效緩解應(yīng)用型地方高校師資力量外流給高校發(fā)展帶來(lái)的壓力。然而相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)用型本科院校在財(cái)政層面上存在著諸多的困難，即相關(guān)資金使用較為緊張，如果貿(mào)然提升教師的崗位薪資水平，必將導(dǎo)致相關(guān)方面出現(xiàn)發(fā)展乏力的問(wèn)題。因此，當(dāng)?shù)刎?cái)政部門(mén)應(yīng)加大對(duì)應(yīng)用型地方高校的撥款力度，保障高校擁有充足的財(cái)政儲(chǔ)備。

(二)構(gòu)建層次化的薪資機(jī)制

應(yīng)用型地方高校在優(yōu)化績(jī)效工作機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)在提高高校教師薪資待遇的基礎(chǔ)上，綜合考慮專業(yè)教師的崗位性質(zhì)、個(gè)人品德、專業(yè)水平、科研能力、工作成績(jī)、社會(huì)評(píng)價(jià)、發(fā)展?jié)摿ΑW(xué)生教育等因素，要區(qū)分等級(jí)、類別，構(gòu)建出積極有效的崗位晉升機(jī)制，從而規(guī)避傳統(tǒng)的以職位、資歷、工齡確定薪酬待遇的現(xiàn)象[3]。此外，應(yīng)用型地方高校應(yīng)在學(xué)校發(fā)展與校園建設(shè)中，設(shè)計(jì)出內(nèi)容豐富、體系完備、具有挑戰(zhàn)性的崗位工作，并通過(guò)設(shè)計(jì)“工作說(shuō)明”的方式，進(jìn)一步明確應(yīng)用型地方高校教學(xué)崗位中的晉升渠道、任職資格、工作內(nèi)容及崗位職責(zé)，以此為高校教師的專業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則，高校應(yīng)對(duì)擁有工作創(chuàng)新性、較高挑戰(zhàn)性的教學(xué)崗位進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)，積極選用創(chuàng)新型、專業(yè)型的人才，并構(gòu)建出相應(yīng)的層次化薪酬機(jī)制，提升高校教師績(jī)效薪酬機(jī)制的實(shí)效性與有效性。此外，教師應(yīng)根據(jù)教師的崗位特征、能力差異，構(gòu)建出差異化的福利發(fā)放機(jī)制，譬如能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的教師可享受節(jié)日慰問(wèn)、額外補(bǔ)助及住房補(bǔ)助等激勵(lì)政策。而新教師或青年教師可在養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女就學(xué)等層面獲得保障。

(三)構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)應(yīng)用型地方高校在教師績(jī)效薪酬機(jī)制上的弊端，高校管理者應(yīng)完善現(xiàn)有的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，提升教師積極性，使其全身心地投入到教學(xué)研究與課程教學(xué)的工作中。首先，明確績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容與課程教學(xué)的內(nèi)在聯(lián)系，突出教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效評(píng)價(jià)中的主體地位，使職稱評(píng)價(jià)、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)、教研工作及崗位晉升等評(píng)價(jià)工作都圍繞教學(xué)業(yè)績(jī)展開(kāi)，即賦予教學(xué)業(yè)績(jī)“一票否決權(quán)”，如果教學(xué)業(yè)績(jī)不突出、成績(jī)差，相關(guān)評(píng)價(jià)者應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的比例，縮減其他評(píng)價(jià)要素在教師薪資中的比重，從而規(guī)避高校教師重科研、輕教學(xué)的問(wèn)題。除此之外，應(yīng)用型地方高校應(yīng)將教師的思想品德、職業(yè)操守、生活作風(fēng)及社會(huì)評(píng)價(jià)，作為績(jī)效工資的重要組成部分，從而規(guī)范高校教師在職業(yè)發(fā)展中的思想動(dòng)態(tài)及社會(huì)行為，進(jìn)而為后續(xù)的立德樹(shù)人、“三全育人”等教育政策的落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(四)為教師提供豐富的科研資源

應(yīng)用型地方高校教師崗位晉升流程及標(biāo)準(zhǔn)、科研能力、教研成果在崗位晉升中占據(jù)著決定性的地位，同時(shí)也是影響教師薪資水平的關(guān)鍵因素。然而根據(jù)教師當(dāng)前科研現(xiàn)狀能夠發(fā)現(xiàn)，教師的科研工作中，存在著科研資源有限、教學(xué)壓力大等多種問(wèn)題。因此，為有效提升基層教師的科研質(zhì)量，需要高校建立相對(duì)平等的績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制，譬如可引導(dǎo)教師參與各類院校的學(xué)術(shù)研究活動(dòng)，或開(kāi)展校企合作，鼓勵(lì)教師積極參與到實(shí)踐活動(dòng)中來(lái)，進(jìn)而在課題研究的同時(shí)，提升自身的科研水平及教學(xué)能力。除此之外，高校也可以通過(guò)構(gòu)建信息系統(tǒng)平臺(tái)的方式，整合相應(yīng)的科研資源，使教師能夠在信息技術(shù)的支持下，獲得相應(yīng)的科研資源，進(jìn)而提升教師在科研層面上的公平性與公正性，確保教師在薪資待遇、崗位晉升上獲得理想的成績(jī)。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資機(jī)制在應(yīng)用型地方院校中擁有著特殊的內(nèi)涵，不僅是激發(fā)教師工作激情及科研熱情的重要途徑，同時(shí)也是確保高校教師時(shí)刻關(guān)注區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要保障，然而在傳統(tǒng)績(jī)效薪酬機(jī)制下，教師存在著重視科研、忽視教學(xué)的問(wèn)題，無(wú)法真正體現(xiàn)出績(jī)效薪酬的激勵(lì)功能。因此，在新時(shí)代背景下，高校應(yīng)結(jié)合教師薪酬現(xiàn)狀、滿意程度及薪資制度的激勵(lì)效果，構(gòu)建出體系全面、層次多元的績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此推動(dòng)高校的健康發(fā)展。