論心理學(xué)視角下的人力資源管理

冷宇嘉

[摘 要] 在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)代，人力資源正逐漸趕超傳統(tǒng)工業(yè)中的自然資源、資本積累等發(fā)展因素，成為現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)最重要的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。在過(guò)去的20年 ，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更多地依賴于人才的開(kāi)發(fā)與知識(shí)的增長(zhǎng)，且這種依賴性不但長(zhǎng)期存在，且在未來(lái)將更加明顯。心理學(xué)作為一門(mén)專注于人類心理研究的科學(xué)，不僅關(guān)注心理影響下的精神功能，同時(shí)也關(guān)注心理影響下的行為活動(dòng)，它與各個(gè)領(lǐng)域都存在著密切的聯(lián)系。人力資源管理中心理學(xué)方面知識(shí)的應(yīng)用，逐漸成為當(dāng)前人資管理相關(guān)理論及實(shí)踐研究的重點(diǎn)內(nèi)容。鑒于此，文章主要圍繞心理學(xué)與人力資源管理相關(guān)的應(yīng)用與研究展開(kāi)探討。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；心理學(xué)；心理資本；心理測(cè)量

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、人力資源管理與心理學(xué)

（一）人力資源管理

從18世紀(jì)末工業(yè)革命開(kāi)始至今的幾百年，工業(yè)發(fā)展已經(jīng)使人類社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化。在人力資源管理的理念被提出之前的一段時(shí)期，也就是工業(yè)革命開(kāi)始至 20世紀(jì)70年代之間，被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段，這個(gè)時(shí)期已經(jīng)具備了人事管理的思想。而自20世紀(jì)70年代末開(kāi)始，人力資源管理的概念正式成型，并逐漸替代了人事管理的理念。

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是以人為核心的一種管理活動(dòng)，意在鼓舞企業(yè)員工士氣，增強(qiáng)員工之間的默契感及配合度，讓員工能夠與企業(yè)之間的關(guān)系更為融洽，促使員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)齊同發(fā)展。同時(shí)，人力資源管理能夠給予企業(yè)支持力量，為企業(yè)不斷助力，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，充分凸顯人力資源管理的真實(shí)價(jià)值及現(xiàn)實(shí)意義[1]。

（二）二者關(guān)系

人力資源管理與心理學(xué)之間的關(guān)系，長(zhǎng)期以來(lái)都是眾多學(xué)者重點(diǎn)研究的內(nèi)容。在當(dāng)前背景之下，傳統(tǒng)的企業(yè)管理經(jīng)受著多種考驗(yàn)。建立起能夠與新時(shí)代背景下發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，積極探索全新發(fā)展途徑，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，已經(jīng)逐漸成為了現(xiàn)階段人力資源管理主要的研究方向。在一定程度上，人屬于人力資源管理的核心部分，存在著極具復(fù)雜性的心理狀態(tài)及規(guī)律，基于心理學(xué)的理論與應(yīng)用，能夠協(xié)助人力資源管理者對(duì)管理中的問(wèn)題進(jìn)行合理分析，發(fā)掘人才培養(yǎng)的全新方式或者手段，為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理開(kāi)發(fā)新思路。

1.心理學(xué)可以提供理論基礎(chǔ)。在當(dāng)今的知識(shí)體系中，任何一個(gè)領(lǐng)域都不是孤立存在的，各個(gè)領(lǐng)域之間往往存在交叉互容的關(guān)系。人力資源管理也是如此，它的理論及實(shí)踐同樣需要其他學(xué)科知識(shí)為其提供輔助。隨著心理學(xué)領(lǐng)域的不斷發(fā)展，眾多研究者都發(fā)現(xiàn)了其對(duì)于人力資源管理所能產(chǎn)生的積極作用。甚至很多人力資源管理方面的理論被心理學(xué)借鑒，逐漸擴(kuò)展出了更多的研究?jī)?nèi)容[2]。

2.心理學(xué)可以提供方法論。在一定程度上，心理學(xué)能夠?yàn)槿速Y開(kāi)發(fā)及相關(guān)管理工作提供方法論。基于心理學(xué)角度，對(duì)相關(guān)規(guī)律進(jìn)行總結(jié)分析，便于人資管理效果及效率的有效提升，相比較于其他方法論，心理學(xué)方法論最大不同在于它更為注重研究微觀的個(gè)體，基于心理學(xué)的角度幫助企業(yè)找尋到最精準(zhǔn)的途徑，確保員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。因此，在人力資源管理實(shí)踐工作中加入心理學(xué)方面的實(shí)踐，基于心理學(xué)方法論的指導(dǎo)作用，更加有效地實(shí)施人力資源整合及引導(dǎo)操作[3]。

二、心理學(xué)在人力資源管理上的應(yīng)用

（一）心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理在人員選拔環(huán)節(jié)中還存在較多問(wèn)題與狀況，怎樣培養(yǎng)吸引更多的人才，幫助企業(yè)提升核心的競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)人力資源管理的核心工作內(nèi)容之一。人力資本，應(yīng)體現(xiàn)出自身應(yīng)有的真實(shí)價(jià)值及效能，借助各種測(cè)試途徑對(duì)員工自身素質(zhì)水準(zhǔn)做出準(zhǔn)確的判斷分析，能夠?yàn)閱T工分配最適宜的崗位，為個(gè)人發(fā)展提出更具合理性的建議。

國(guó)外的一些企業(yè)最早將心理測(cè)評(píng)納入了人力資源管理體系。因?yàn)樾睦頊y(cè)評(píng)具有多樣性與指向性的特點(diǎn)。通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量方法能夠?qū)θ说闹橇?、一般能力傾向、性格特征、行為取向等方面的素質(zhì)進(jìn)行專門(mén)的分析和評(píng)價(jià)， 為人才的選拔、錄用、培養(yǎng)提供了重要的參考[4]。

在國(guó)內(nèi)，雖然在人力資源管理的領(lǐng)域使用心理測(cè)評(píng)的時(shí)間較短，但發(fā)展卻極為迅速。很多大、中城市已經(jīng)有專門(mén)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，且心理測(cè)評(píng)也成為了眾多企業(yè)甚至政府部門(mén)廣泛認(rèn)可的輔助選拔人才的方式。如，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，就涉及諸多方面，如思維能力、語(yǔ)言表達(dá)、決策、組織協(xié)調(diào)能力、自我認(rèn)知與求實(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等[5]。如DISC個(gè)性測(cè)試、個(gè)人傾向量表、16PF量表等就是使用較為廣泛的量表。

（二）心理資本的理論應(yīng)用

心理資本是近些年較為熱門(mén)的研究，它源自于強(qiáng)調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理”的概念，是指能夠影響個(gè)體的生產(chǎn)率的一些個(gè)性特征，這些特征反映了一個(gè)人的自我觀點(diǎn)或自尊感，支配著一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的一般態(tài)度[6]。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)于心理資本有著不同的理解。有學(xué)者認(rèn)為，心理資本類似于個(gè)體的人格特征，具有持久性和相對(duì)穩(wěn)定性，它是個(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)等途徑后獲得的具有耐久性和穩(wěn)定性的心理內(nèi)在基礎(chǔ)構(gòu)架。也有學(xué)者認(rèn)為，心理資本是個(gè)體的一種積極心理狀態(tài)，它在個(gè)體的成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)，可以促進(jìn)工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度的提升。還有學(xué)者認(rèn)為，心理資本并不是簡(jiǎn)單的人格特征或者是心理狀態(tài)，而是具有兩者的綜合特點(diǎn)，即特質(zhì)性和狀態(tài)性。兩者是同一維度上的兩端，是在先天因素與后天因素綜合影響下形成的一種心理品質(zhì)[7]。雖然理解角度不同，但都認(rèn)可了將其視為積極心理學(xué)角度所探討的一種資本、對(duì)個(gè)體與組織產(chǎn)生的積極影響，其重要性甚至超過(guò)人力資本與社會(huì)資本。李霞等人的研究指出，心理資本在組織文化與員工績(jī)效間起完全中介作用，心理資本與員工的工作績(jī)效和職業(yè)滿意度均顯著相關(guān)[8]。

研究者通過(guò)更深入的研究心理資本，在結(jié)構(gòu)上將其分為不同維度，也由此產(chǎn)生了三維度說(shuō)，四維度說(shuō)等理論框架。其中Luthans等人的四維度說(shuō)受到較多的認(rèn)可。Luthans 等人指出，心理資本是由希望、樂(lè)觀、自我效能感和堅(jiān)韌性四個(gè)維度構(gòu)成，這四個(gè)維度都是基于個(gè)體的基本心理狀態(tài)，都符合積極、獨(dú)特、可以測(cè)量、可以開(kāi)發(fā)和與績(jī)效相關(guān)等積極組織行為的標(biāo)準(zhǔn)[9]。眾多的研究成果也證明了以上的觀點(diǎn)。劉孟超和黃希庭就在其研究中深入探討了希望的相關(guān)理論，并認(rèn)為希望與工作表現(xiàn)顯著正相關(guān)[10]。而苗佳和馬麗則研究了自我效能感對(duì)工作-生活的影響。研究指出，良好的自我效能感能夠在工作-生活的沖突中起調(diào)節(jié)作用，對(duì)于提升工作績(jī)效、工作表現(xiàn)具有明顯的積極影響[11]。

以上兩項(xiàng)只是心理學(xué)在人力資源管理方面眾多應(yīng)用中的一小部分。實(shí)際的研究成果已經(jīng)覆蓋了諸多方面。如核心自我評(píng)價(jià)、積極情感對(duì)員工績(jī)效的影響等，都是心理學(xué)理論在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。

三、心理學(xué)對(duì)人力資源管理的其他作用

（一）薪酬體系

薪酬，屬于員工個(gè)人為企業(yè)提供了相應(yīng)勞動(dòng)后所獲取實(shí)物報(bào)酬與貨幣報(bào)酬之和。企業(yè)薪酬激勵(lì)以間接性激勵(lì)與直接性激勵(lì)為主，間接性激勵(lì)包含著文化激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等；直接性激勵(lì)包含著股權(quán)激勵(lì)、薪資激勵(lì)等[12]。

1.間接性激勵(lì)。間接性激勵(lì)，主要是以隱形的形式來(lái)表現(xiàn)，以文化激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)為主。所有企業(yè)內(nèi)部企業(yè)文化均是以本行業(yè)特征與理念為基礎(chǔ)，各自具備著不同文化形象。價(jià)值觀，是企業(yè)及內(nèi)部員工從事各種經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)期間秉持著的一種價(jià)值觀念。企業(yè)員工受企業(yè)文化以及榮譽(yù)觀念所影響，借助各種薪酬制度幫助企業(yè)獲取更多經(jīng)濟(jì)效益，以確保自身作用得以充分發(fā)揮，基于心理學(xué)角度能夠充分激發(fā)企業(yè)人才的潛在能力，并付諸于行動(dòng)。

2.直接性激勵(lì)。人類本就是目標(biāo)性較高的一種高級(jí)動(dòng)物，在追求著所想要的一種事物期間，會(huì)借助內(nèi)心鼓勵(lì)與激勵(lì)，把內(nèi)心強(qiáng)大的想法積極轉(zhuǎn)換成為實(shí)際的行動(dòng)驅(qū)使著自己將目標(biāo)完成。張劍等人的研究指出，企業(yè)員工的積極情感狀態(tài)對(duì)其工作績(jī)效確實(shí)能夠產(chǎn)生顯著性的貢獻(xiàn)。究其原因可能是積極情感越高的員工更熱愛(ài)工作，對(duì)工作也更為投入。在面對(duì)困難時(shí)，更容易體現(xiàn)積極的狀態(tài)，以及采用積極的方式應(yīng)對(duì)困難。另一方面，積極情感高的個(gè)體更愿意創(chuàng)新提高、自主學(xué)習(xí)，積極地去適應(yīng)環(huán)境，也使得人際關(guān)系更為和諧[13]。

（二）職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃，其根本目的是基于個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及增值。而這種個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)及增值，并非局限于特定的組織內(nèi)部。通過(guò)職業(yè)管理，能夠幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我的精準(zhǔn)定位，有效處理日常工作中所遇到的各種問(wèn)題，不斷鼓勵(lì)企業(yè)員工把自身職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)連接在一起，讓企業(yè)員工能夠在各個(gè)層面上的水平得以顯著提升[14]。職業(yè)總體規(guī)劃管理中心理學(xué)的具體應(yīng)用可從以下兩個(gè)方面來(lái)闡述：

1.企業(yè)層面。企業(yè)為員工提供更為廣闊的發(fā)展平臺(tái)及機(jī)會(huì)，把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融合到一起，充分凸顯出職業(yè)管理現(xiàn)實(shí)價(jià)值及意義。職業(yè)生涯的管理不但要充分滿足于企業(yè)員工在生理方面的現(xiàn)實(shí)需求，還應(yīng)充分滿足尊重、認(rèn)可及自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓心理學(xué)知識(shí)能夠更好地運(yùn)用至人力資源管理當(dāng)中。可以說(shuō)，企業(yè)與員工之間處于非孤立的狀態(tài)，將心理學(xué)的應(yīng)用作用充分發(fā)揮至人資管理當(dāng)中，可以促進(jìn)人力資源管理總體效果的有效提升。例如，勝任特征模型便一直是組織行為學(xué)和人力資源管理理論研究的熱點(diǎn)課題之一，基于勝任特征模型的探索，建立新型的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，對(duì)促進(jìn)當(dāng)今社會(huì)的企業(yè)管理與積極發(fā)展具有重大意義[15]。

2.員工層面

在員工層面上，職業(yè)生涯的管理具有可變性，企業(yè)與員工二者之間屬于動(dòng)態(tài)化平衡的一個(gè)過(guò)程。在一定程度上，職業(yè)生涯的管理，與企業(yè)及員工之間默契配合密不可分。員工個(gè)人應(yīng)當(dāng)對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃負(fù)起責(zé)任，認(rèn)可了解到自身優(yōu)劣勢(shì)條件、愛(ài)好興趣等，清楚認(rèn)知自己的工作崗位，制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，逐步完善個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。而企業(yè)需為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，確保員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己，與企業(yè)之間形成良好的互動(dòng)，提升企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，萬(wàn)眾一心為著共同的發(fā)展目標(biāo)奮斗。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)心理學(xué)相關(guān)知識(shí)在人資管理當(dāng)中有效應(yīng)用，能夠幫助人資管理者留住與選拔出更多優(yōu)秀的人才，更為細(xì)致且透徹地洞察企業(yè)員工心理，從員工內(nèi)心深處查找到激勵(lì)點(diǎn)，充分激發(fā)起員工對(duì)待企業(yè)工作的熱情與斗志，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源與支持力量，充分發(fā)揮心理學(xué)在人資管理中的應(yīng)用效能。

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