事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及改革措施

從事業(yè)單位自身發(fā)展的角度分析，所涉及到的部門與人員比較多，各部門所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容比較多，無論是哪個(gè)部分都需要專業(yè)工作人員，為滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，事業(yè)單位的人力資源管理部門加大了對(duì)人才的招聘力度，確保各部門中都有充足的專業(yè)人才，才能確保各項(xiàng)工作的順利開展與實(shí)施。與此同時(shí)，還需要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展需求為分析基礎(chǔ)，制定完善的管理制度，嚴(yán)格實(shí)施到各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)中，不斷提高人員的綜合能力與責(zé)任意識(shí)。并且在日常工作中，還要加大對(duì)人員的培訓(xùn)力度，考慮到各部門與人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，制定多樣化的培訓(xùn)方案，可滿足事業(yè)單位各部門、各人員的培訓(xùn)需求，有效解決事業(yè)單位人力資源管理工作問題，為促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供有利條件。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）傳統(tǒng)化的管理思想與模式。事業(yè)單位的發(fā)展在改革開放初期就作出了巨大的貢獻(xiàn)，而人力資源管理工作在各單位中都有巨大的影響，在事業(yè)單位也不例外。但是，結(jié)合目前事業(yè)單位發(fā)展情況的分析，所采用的管理模式、管理理念依然是以傳統(tǒng)化為主，陳舊的管理思想會(huì)對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生限制，無法滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展需求[1]。傳統(tǒng)化的管理理念與模式，使相關(guān)管理人員不具備創(chuàng)新意識(shí)與能力，只是按照以往管理模式、管理理念開展事業(yè)單位人力資源管理工作，而員工也只是服從事業(yè)單位的工作要求，人力資源管理部門與人員未充分地發(fā)揮出自身的作用與價(jià)值，與基層員工缺乏交流、溝通，無法提升事業(yè)單位發(fā)展速度，從而使我國事業(yè)單位人力資源管理工作效率、質(zhì)量比較低，無法為事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展提供有利條件。

（二）缺乏獎(jiǎng)懲政策。人力資源管理工作對(duì)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展有巨大的影響，由于事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作的忽視，未建立完善的獎(jiǎng)懲制度，無論是對(duì)各項(xiàng)工作發(fā)展情況的掌握，還是對(duì)工作內(nèi)容與工作職責(zé)的明確劃分等，都為提供有利條件，使事業(yè)單位中的各項(xiàng)工作實(shí)施都處于混亂的狀況下。再加上各部門、人員之間的工作內(nèi)容與工作職責(zé)劃分的不明確，使重復(fù)工作的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。正是如此，一旦某項(xiàng)工作上出現(xiàn)了問題，部門、人員之間都會(huì)推卸自身的責(zé)任，事業(yè)單位沒有完善的獎(jiǎng)懲制度對(duì)推卸責(zé)任問題的科學(xué)治理，使事業(yè)單位面臨一定的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)然，也有部分事業(yè)單位制定了獎(jiǎng)懲制度，但是也是借鑒其他單位的獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容，未從自身發(fā)展角度對(duì)其的分析與制定，使制定的獎(jiǎng)懲制度成為擺設(shè)，沒有應(yīng)用價(jià)值。無法發(fā)現(xiàn)單位中優(yōu)秀人才，使人才的付出未得到認(rèn)可，最終造成事業(yè)單位人員流失情況比較嚴(yán)重。

（三）忽視人員培訓(xùn)。事業(yè)單位中的工作人員，均是通過國家統(tǒng)一事業(yè)編、公務(wù)員考試的，是經(jīng)過層層選拔而被成功錄取的，絕不是“走后門”進(jìn)入的。雖然人員是通過了前期的考核進(jìn)入事業(yè)單位，但是還需要人員自身不斷地學(xué)習(xí)，豐富自身的專業(yè)知識(shí)，能夠在自身崗位工作中發(fā)揮出自身的應(yīng)用價(jià)值[2]。單方面地依靠人員自主學(xué)習(xí)還不夠，還需要事業(yè)單位對(duì)人員培訓(xùn)工作提高重視度，定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提升人員的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位都忽視了對(duì)人員的培訓(xùn)與考核，未對(duì)人員專業(yè)能力與工作需求的綜合分析，使事業(yè)單位對(duì)人員工作崗位的安排缺乏科學(xué)性與合理性，所制定的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)計(jì)劃缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，無法滿足事業(yè)單位人員學(xué)習(xí)需求，從而影響事業(yè)單位各項(xiàng)工作質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革措施

（一）優(yōu)化管理理念，創(chuàng)新管理模式。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，為促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，還需事業(yè)單位自身對(duì)人力資源管理工作提高重視度，從自身發(fā)展角度對(duì)人力資源管理工作理念、管理模式的全面分析。傳統(tǒng)化的管理理念與管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位的發(fā)展需求，對(duì)其的優(yōu)化與創(chuàng)新是目前事業(yè)單位最主要的工作內(nèi)容之一。事業(yè)單位中的相關(guān)管理人員要發(fā)揮出自身的價(jià)值與作用，對(duì)傳統(tǒng)化管理理念與管理模式的詳細(xì)分析，遵循“以人為本”的管理原則，積極學(xué)習(xí)與引進(jìn)先進(jìn)的管理理念與管理模式，并全面實(shí)施到事業(yè)單位各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)中，對(duì)事業(yè)單位基層員工形成潛移默化地影響[3]。通過事業(yè)單位相關(guān)管理人員的正確引導(dǎo)，全面提升各項(xiàng)工作效率與質(zhì)量，提高人員的綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

（二）制定完善的獎(jiǎng)懲制度，提高人員積極性。由于事業(yè)單位中所制定的獎(jiǎng)懲制度不完善，還需相關(guān)管理工作人員積極地意識(shí)到獎(jiǎng)懲制度制定的重要性，能夠以事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的角度全面分析，也可以借鑒其他事業(yè)單位獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行制定，但是絕不是“空談”，既要確保獎(jiǎng)懲制度制定的科學(xué)性與合理性，又確保其對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有一定的影響。通過對(duì)事業(yè)單位獎(jiǎng)懲制度的制定，引導(dǎo)各部門、各人員的積極參與，能夠使各部門、各人員在參與的過程中，相互溝通、交流，把重復(fù)工作問題有效解決，針對(duì)交叉工作需要各部門與人員的積極配合，在相互交流的過程中制定完善的實(shí)施方案[4]。與此同時(shí)，事業(yè)單位制定的獎(jiǎng)懲制度，是秉持著“公平、公正”的原則，還有較強(qiáng)的操作性，由事業(yè)單位中的人力資源管理部門全權(quán)負(fù)責(zé)，不定期地對(duì)事業(yè)單位員工的科學(xué)考核。而在考核的過程中，還需要注意各項(xiàng)工作內(nèi)容、職責(zé)的不同，所選擇的考核內(nèi)容與考核制度要具有多樣化的特點(diǎn)，根據(jù)不同崗位、不同工作內(nèi)容對(duì)員工的考核，才可確保獎(jiǎng)懲制度的公平性。相關(guān)考核人員會(huì)把每位員工每次考核結(jié)果詳細(xì)記錄，并分別放入員工個(gè)人檔案中，對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一化地管理，對(duì)員工日后的升職提供重要信息依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能夠意識(shí)到自身的工作職責(zé)，感受到單位及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的認(rèn)可，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性與自主性。

（三）加大人員培訓(xùn)力度，提高人員專業(yè)能力。無論是在事業(yè)單位的發(fā)展中，還是在其他單位的發(fā)展中，都需要對(duì)人員培訓(xùn)工作提高重視度，并加大對(duì)人員的管理力度，制定完善的管理制度，全面落實(shí)到各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)中，既是對(duì)各項(xiàng)工作的嚴(yán)格要求，又是對(duì)各項(xiàng)工作人員的約束性管理，確保事業(yè)單位中的各項(xiàng)工作都嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求的規(guī)范性實(shí)施[5]。加大人員培訓(xùn)力度，首先，在人員招聘環(huán)節(jié)就有嚴(yán)格的要求，只有符合要求的人員才會(huì)進(jìn)入到面試、崗前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中；其次，通過招聘要求的人員迎來面試考核，面試既可以使應(yīng)聘人員對(duì)事業(yè)單位發(fā)展情況有一定的了解，又可使事業(yè)單位的人力資源部門對(duì)人員個(gè)人能力、素養(yǎng)有所掌握，相互了解。通過面試的人員會(huì)進(jìn)入到崗前培訓(xùn)環(huán)節(jié)，通過對(duì)人員的崗前培訓(xùn)，根據(jù)人員的專業(yè)能力與優(yōu)勢(shì)合理安排工作崗位。最后，是對(duì)人員定期的考核與培訓(xùn)，所選擇的培訓(xùn)內(nèi)容比較多樣化，考慮到不同工作崗位，由人力資源管理部門對(duì)各部門、各人員的嚴(yán)格考核，確保每位工作人員的崗位都合理，使人員在適合的崗位工作中發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。

（四）制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的制定，不僅是事業(yè)單位最主要的工作內(nèi)容之一，而且還需要人力資源管理部門發(fā)揮出自身的作用，積極響應(yīng)國家的號(hào)召，把相關(guān)政策全面實(shí)施到事業(yè)單位各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)中，明確事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的實(shí)施方案，并對(duì)人事管理制度的優(yōu)化與創(chuàng)新，確保事業(yè)單位用人機(jī)制的科學(xué)性與合理性。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中占有重要地位，還需引起事業(yè)單位的高度重視，針對(duì)人力資源管理工作中所存在的相關(guān)問題詳細(xì)分析，有效解決事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)問題，具有針對(duì)性地制定解決措施，對(duì)優(yōu)化化管理理念、管理模式的優(yōu)化、創(chuàng)新，為事業(yè)單位人力資源管理工作注入新的“活力”，制定完善的獎(jiǎng)懲制度同樣具有重要作用，可充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性與自主性，加大人員培訓(xùn)力度，不斷提高人員的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)，把完善的管理制度全面落實(shí)到各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)中，逐漸改變事業(yè)單位人力資源管理局面，以長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)對(duì)發(fā)展規(guī)劃的制定，為促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，使事業(yè)單位在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展中穩(wěn)定自身的發(fā)展地位。