解析人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用

一、薪酬福利的概念

薪酬,包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬其經(jīng)濟(jì)上體現(xiàn)在是由公司直接來支付給其他員工的,是能夠準(zhǔn)確地用來直接衡量企業(yè)和員工的實(shí)際勞動(dòng)和付出,并且是通過一種可以準(zhǔn)確計(jì)量的貨幣單位或?qū)嶋H的生產(chǎn)物品價(jià)值體現(xiàn)出來的。薪酬主要包括員工的各種基礎(chǔ)崗位工資、績(jī)效薪酬和其他企業(yè)為員工發(fā)放的各種職工福利等。福利是企業(yè)薪酬管理體系的一部分,指的是按照與國(guó)家法律相關(guān)的規(guī)定的，保障員工所依法享有的五險(xiǎn)一金、法定節(jié)假日等。

二、影響人力資源管理中薪酬福利的因素

（一）企業(yè)員工的年齡及知識(shí)結(jié)構(gòu)

企業(yè)中的員工一般都分別具有不同的年齡層次、社會(huì)文化程度、經(jīng)濟(jì)狀況等，因此,不同的員工對(duì)于企業(yè)具體職位薪酬的期待和認(rèn)可接受程度也是不一樣的。比較年輕的員工更加看中的可能就是在企業(yè)發(fā)展，對(duì)該職位未來可能具有的影響力、發(fā)展價(jià)值或未來發(fā)展前景，較年長(zhǎng)的員工可能更加看中崗位的穩(wěn)定性。

（二）薪酬管理的合理性

企業(yè)員工的工資和薪酬通常是按照企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)能力、工種的結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)劣程度等因素來共同進(jìn)行決定的，同時(shí)還要符合國(guó)家的薪酬管理相關(guān)法律法規(guī)要求。站在企業(yè)內(nèi)部薪酬管理角度上來考慮，員工都希望相同職位、相同行業(yè)和級(jí)別的崗位，能夠享有相同的薪酬和工資待遇，與此同時(shí)，員工也希望如果在同一個(gè)級(jí)別、相同職位上表現(xiàn)較為突出、為企業(yè)的發(fā)展做出了較大貢獻(xiàn)，相應(yīng)的薪酬也能得到有所提升，這樣才能夠更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，才真正能夠體現(xiàn)和突出企業(yè)薪酬管理的合理性?？茖W(xué)合理的企業(yè)薪酬管理必須建立一套系統(tǒng)的薪酬管理制度，力求薪酬制度具備公平、公正、科學(xué)、合理這些特性，這就需要客觀的薪酬管理評(píng)價(jià)和標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)具體崗位、職位價(jià)值的合理衡量，對(duì)任職能力的明確界定，也需要對(duì)企業(yè)的薪酬管理等級(jí)、薪酬管理水平和企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的合理評(píng)估和制定。

（三）企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度

員工的薪酬滿意度，指的是員工對(duì)自己在企業(yè)中通過付出勞動(dòng)后所獲得的各種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬的肯定程度和滿意程度。每個(gè)企業(yè)員工對(duì)自己的工資和薪酬都有一個(gè)目標(biāo)值和期望值,當(dāng)員工在企業(yè)中所獲得的最終工資和報(bào)酬的滿意度達(dá)不到自己的目標(biāo)期望值時(shí)，會(huì)影響到企業(yè)員工的對(duì)工作的能動(dòng)性和積極態(tài)度。進(jìn)而影響員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度。員工獲得的最終薪酬滿意度越高，企業(yè)中薪酬福利的激勵(lì)作用就一定會(huì)越突出，員工對(duì)工作的積極性和對(duì)工作的能動(dòng)性就會(huì)越大，更容易得到較高薪酬和待遇，就更容易得到企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，從而企業(yè)就會(huì)形成一個(gè)良性發(fā)展循環(huán)。同時(shí)，企業(yè)也一定會(huì)更加容易能夠留住比較優(yōu)秀的專業(yè)人才。

三、人力資源管理中薪酬福利存在的問題

（一）尚未形成正確的薪酬福利管理理念

相關(guān)的調(diào)查分析結(jié)果顯示，我國(guó)大部分中小型薪酬管理企業(yè)均未完全形成正確、先進(jìn)的薪酬福利管理理念，這部分中小型企業(yè)的薪酬福利及其績(jī)效管理理念仍然是處于較為滯后的狀態(tài)，即使已經(jīng)制定了薪酬福利管理制度，但其明顯地缺乏了科學(xué)性和合理性。除此之外，部分中小型企業(yè)雖然已經(jīng)充分意識(shí)到了先進(jìn)薪酬福利管理制度對(duì)于中小型企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所帶來的重要意義，也借鑒了先進(jìn)的企業(yè)人力資源薪酬福利管理的方法，但是在實(shí)際運(yùn)用的過程中，有些企業(yè)存在著一味照搬的現(xiàn)象，沒有結(jié)合自身行業(yè)和企業(yè)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，從而往往導(dǎo)致先進(jìn)的人力資源薪酬福利管理方法和理念無法在實(shí)踐中發(fā)揮有效作用，其激勵(lì)的作用也無法體現(xiàn)。

（二）薪酬福利分配方式較為單一

近年來，很多企業(yè)都十分重視人力資源管理，在薪資的制定方面，采取了一系列有效的措施來提升員工工作的主動(dòng)性和積極性。但是在開展薪酬福利管理過程中，仍存在重視薪資管理、忽視福利激勵(lì)的問題。很多企業(yè)并沒有建立系統(tǒng)化的、完整的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，大多數(shù)激勵(lì)政策都只停留在口頭上、表面文件中，并沒有具體的執(zhí)行措施或相關(guān)依據(jù)。很多員工的獎(jiǎng)勵(lì)都來源于領(lǐng)導(dǎo)的口頭評(píng)價(jià)，使得績(jī)效考核流于形式，而且存在一定的不公平、不公正現(xiàn)象。

（三）企業(yè)人資薪酬福利激勵(lì)個(gè)體激勵(lì)措施不完善

一個(gè)企業(yè)里有很多的部門，比如經(jīng)營(yíng)制造業(yè)的公司，有生產(chǎn)部、研發(fā)部、售后部、財(cái)務(wù)部等等，不同的人資部門所需要承擔(dān)的任務(wù)和工作量不同，部門的影響力和價(jià)值也就會(huì)有所的不同，這樣一來，人資部門的薪酬和員工福利就應(yīng)該針對(duì)所涉及到部門員工進(jìn)行具體制定，對(duì)于不同的學(xué)歷、職稱、工作管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工而言，也可能需要分別制定特殊的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)人資福利政策，然而現(xiàn)在許多的公司沒有了激勵(lì)企業(yè)個(gè)人的員工薪酬和人資福利的激勵(lì)機(jī)制，這樣的話就可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工士氣的不足，工作效率低，整體的效率也可能會(huì)因此受到很大的影響。

（四）企業(yè)人力資源管理人員能力水平有待提升

人力資源部門的人手通常比較少，而且為了節(jié)約成本，許多公司雇用新畢業(yè)生從事降低成本的人力資源管理工作,畢業(yè)生無法根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)的情況進(jìn)行計(jì)劃制定,從而導(dǎo)致福利激勵(lì)機(jī)制建立不完善。

四、提升人力資源管理中薪酬福利應(yīng)用效果策略

（一）保證人力資源體系的完善

人力資源在企業(yè)管理的內(nèi)容有很多方面，不僅包括了薪酬以及福利的管理，還包括了招聘的工作、員工的培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等。這些不同的管理方面在組織上是相互聯(lián)系的，只有更好的構(gòu)建一套良好完善的管理系統(tǒng)，才能更好的充分發(fā)揮人力資源應(yīng)有的管理作用。各項(xiàng)人力資源的管理工作，都是通過相互配合才能達(dá)到各自的績(jī)效考核目標(biāo)的，績(jī)效評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)對(duì)于員工的薪資來說只是一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，只有在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，將各種人力資源管理工作的力量集中起來，才能形成合力提升人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用效果。

（二）以獎(jiǎng)懲來代替懲罰

通常的情況下，企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)扣員工薪水的現(xiàn)象，這是一種薪酬負(fù)向管理的方式，普遍存在于各種大型工廠和企業(yè)當(dāng)中。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，許多國(guó)外的企業(yè)已經(jīng)逐漸擯棄這種負(fù)向的薪酬管理方式，如果員工績(jī)效表現(xiàn)不佳，企業(yè)也不會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行扣罰，但也不會(huì)提升薪酬，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)較好的員工則提高獎(jiǎng)勵(lì)力度。這種先進(jìn)的企業(yè)薪酬福利和管理體系，在國(guó)外企業(yè)是廣泛推廣應(yīng)用的，也幫助很多企業(yè)建立起了良好的管理員工薪酬福利的管理體系，國(guó)內(nèi)的很多大型的公司也開始引用這種薪酬福利管理體系，進(jìn)而將其推廣到大范圍的企業(yè)中。以前傳統(tǒng)的企業(yè)員工薪酬和福利的管理制度已經(jīng)不再適應(yīng)先進(jìn)大型企業(yè)的需要和發(fā)展了，只有當(dāng)新的薪酬和福利管理制度能夠跟先進(jìn)大型企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能很好的保證企業(yè)員工的歸屬感和工作積極性。

（三）構(gòu)建充滿市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系

企業(yè)的薪酬及其福利的激勵(lì)作用直接影響著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的勞動(dòng)力資本市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境。因此,企業(yè)要基于我國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)的國(guó)際供需平衡情況，對(duì)我國(guó)企業(yè)的薪酬和福利制度體系進(jìn)行更加有針對(duì)性的研究構(gòu)建。一旦國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)仍然存在供不應(yīng)求的激烈競(jìng)爭(zhēng)情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)提高其薪酬和福利的水平，從而能夠更好的培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才；當(dāng)勞務(wù)市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求的情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)相應(yīng)降低用工成本以及企業(yè)薪資水平。只有企業(yè)的薪酬福利價(jià)格超過市場(chǎng)價(jià)格時(shí)，才有可能吸引到更多、更優(yōu)質(zhì)的人才，否則就會(huì)造成企業(yè)自身人才的流失。