事業(yè)單位人力資源管理的問題及對(duì)策分析

一、前言

事業(yè)單位的設(shè)立是根據(jù)我國憲法以及我國政治體制設(shè)立的合法機(jī)構(gòu)，主要是服務(wù)于國家和人民，提供的服務(wù)是以公益性和非盈利性而存在的。事業(yè)單位的發(fā)展更多的是在于對(duì)人的管理，所有的服務(wù)工作是需要通過人才來實(shí)現(xiàn)，人才是事業(yè)單位中的最大資源也是最大的管理問題。面臨社會(huì)發(fā)展帶來的壓力，事業(yè)單位要積極的應(yīng)對(duì)，因?yàn)檫@種壓力不僅是對(duì)業(yè)務(wù)層面，還是對(duì)人才的內(nèi)外壓力。內(nèi)部管理不當(dāng)面臨人才的流失，外部環(huán)境的變化也會(huì)增加人才流失；內(nèi)部管理措施激勵(lì)性弱不能吸收更好的人才，外部環(huán)境誘惑大也會(huì)減少人才的引入。因此，事業(yè)單位要注重內(nèi)部人才的管理模式具有吸引力和激勵(lì)性，同時(shí)注重外部環(huán)境的變化，保證應(yīng)變的速度，真正的引入更多的人才和知識(shí)力量，并能真正發(fā)揮人才的力量?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的人力資源工作還有很大的上升空間，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理做到人才的精細(xì)化管理是一項(xiàng)十分具有管理意義的舉措。

二、事業(yè)單位的特點(diǎn)

（一）公益性特征。事業(yè)單位由于其特殊性讓它區(qū)別于傳統(tǒng)的企業(yè)以及新型的公司集體，所以對(duì)于事業(yè)單位的研究要認(rèn)識(shí)它的唯一性。這種唯一性是事業(yè)單位工作結(jié)構(gòu)和模式的體現(xiàn)，事業(yè)單位是以公益性服務(wù)作為主要工作目標(biāo)。這些事業(yè)單位中有我們熟悉的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，例如，老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護(hù)、康復(fù)、托管服務(wù)的機(jī)構(gòu)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)事業(yè)單位的公益性服務(wù)工作提出了更高的要求，社會(huì)對(duì)于弱勢群體的關(guān)注越來越高，所以事業(yè)單位的工作能力和結(jié)果就會(huì)被社會(huì)各界關(guān)注。

（二）服務(wù)性特征。事業(yè)單位具有服務(wù)于國家和公眾的特性，主要以社會(huì)福利機(jī)構(gòu)為主要代表。隨著社會(huì)不斷的發(fā)展，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)不僅僅是滿足于對(duì)象的物質(zhì)需求，同時(shí)還要照顧到日益增長的精神需求。事業(yè)單位是社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障，更是國家獲得更好發(fā)展的動(dòng)力，能夠?yàn)榇蟊娞峁└嗟谋Ｕ戏?wù)，鞏固社會(huì)的穩(wěn)定性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新性。事業(yè)單位的人力資源管理工作不僅僅要保證人才的正確發(fā)展，還要保證人才的的穩(wěn)定性。社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展讓事業(yè)單位的人力資源管理受到來自內(nèi)部和外部的雙向壓力，內(nèi)部是由于管理模式和方法的過于傳統(tǒng)，與實(shí)際環(huán)境不夠貼合。外部是由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提供了越來越多的新興崗位，有著巨大的誘惑力。事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，無法及時(shí)的進(jìn)行人才管理觀念轉(zhuǎn)變，讓更多具有科學(xué)性的人力資源管理工作還保持著滯后的人事事務(wù)中。具體到人力資源管理的詳細(xì)內(nèi)容中，員工的崗位調(diào)配以及涉及員工切身的社會(huì)福利方面都存在著嚴(yán)重的滯后性，長此以往，大大增加了員工的不穩(wěn)定性。

（二）人力資源開發(fā)力度不足。人力資源管理工作不僅僅是制度上的建設(shè)，更多的是對(duì)人才的能力開發(fā)，讓人才不僅僅滿足于崗位的需求，還要適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步的速度，時(shí)刻滿足競爭的需要?，F(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)于人才開發(fā)的投入明顯不足，從教育培訓(xùn)的角度來看，投入的資金只占人力資源預(yù)算中的極小部分，這就直接影響人才的成長。資金投入過小就不能引入更多外來的師資力量。另一方面，投入的人員也過少，人才的培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，要通過內(nèi)部和外部兩方面同時(shí)作用才能達(dá)到最優(yōu)的效果。內(nèi)部投入人員過少就導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)開展深度和廣度比較弱，不能為人才的開發(fā)提供幫助。

（三）績效考評(píng)缺乏規(guī)范性。對(duì)于人才的管理還要重視績效考評(píng)，傳統(tǒng)的績效考評(píng)過多的是為工資定級(jí)或者職稱評(píng)定提供幫助，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理績效考評(píng)是要為員工的行為提供幫助，為員工的成長提供依據(jù)，為員工的工作目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一的手段。單純的將績效考評(píng)作為晉升和工資調(diào)整則是片面的。對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)的員工進(jìn)行調(diào)查，對(duì)于績效考評(píng)存在不滿情緒的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于滿意的人數(shù)，這種表現(xiàn)就是績效考評(píng)存在了片面性、不公平性，考評(píng)成為了表面形式，沒有發(fā)揮其實(shí)質(zhì)的作用。

（四）薪酬分配平均化。員工的工作最重要的表現(xiàn)就是獲得勞動(dòng)報(bào)酬的多少，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于員工的薪酬分配更偏于平均化，按照定級(jí)給予勞動(dòng)報(bào)酬。近些年，隨著社會(huì)發(fā)展和國家政策的不斷調(diào)整，事業(yè)單位具有了很大程度的自主決策權(quán)，但是對(duì)于人力資源管理中的薪酬模塊卻遲遲不能進(jìn)行調(diào)整，一方面是能夠從事這方面的專業(yè)人才較少，另一方面也是由于傳統(tǒng)的薪酬分配平均主義思想的阻礙。平均分配主義直接制約著事業(yè)單位的發(fā)展和內(nèi)部穩(wěn)定，有能力、有技術(shù)的人才不能獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬，工作業(yè)績一般的員工卻能獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，所以沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對(duì)策

（一）創(chuàng)新人力資源管理新模式。首先，事業(yè)單位要樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，思想指導(dǎo)行動(dòng)，正確的觀念才能制定符合實(shí)際發(fā)展的管理戰(zhàn)略和目標(biāo)。其次，要?jiǎng)?chuàng)新事業(yè)單位的管理體系，通過整理獲得數(shù)據(jù)支持，從而進(jìn)行管理體系的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代的人力資源管理是重視人的重要性，將人才作為一切發(fā)展的基礎(chǔ)，重視人才的培養(yǎng)和成長，通過技術(shù)方式和手段讓人才滿足崗位需求的同時(shí)能夠具有創(chuàng)造性，來保證事業(yè)單位在社會(huì)快速發(fā)展中的穩(wěn)定性。

（二）積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型事業(yè)單位。人才是人力資源管理的對(duì)象，是社會(huì)發(fā)展的源動(dòng)力，是事業(yè)單位發(fā)展的推手，是提升事業(yè)單位價(jià)值的重要保障。事業(yè)單位要注重對(duì)于人才的管理特別是對(duì)其成長的教育和培養(yǎng)工作。通過大力度的投入，建設(shè)系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體系，讓人才能夠獲得更多的專業(yè)知識(shí)，保證人才的穩(wěn)定性。首先，應(yīng)加大內(nèi)部的培訓(xùn)力度，一部分是對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓其能夠通過培訓(xùn)快速的融入崗位工作，獲得集體歸屬感。另外一部分是對(duì)老員工的政策、知識(shí)的培訓(xùn)，鞏固老員工的穩(wěn)定性，讓老員工時(shí)刻保持與事業(yè)單位相同的工作目標(biāo)。其次，要注重外部培訓(xùn)體系的建立，社會(huì)科技的發(fā)展帶來的變化是多種多樣的，所以外部培訓(xùn)是能夠幫助事業(yè)單位和人才保持活力的重要保障。

（三）實(shí)施科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制。事業(yè)單位還應(yīng)做到運(yùn)用科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制，脫離傳統(tǒng)的人才考評(píng)，引用更具有公平性的考核指標(biāo)和方式，讓績效考評(píng)不再是單一的工資定級(jí)、職稱評(píng)定的助手。績效考評(píng)應(yīng)通過明確指標(biāo)，確立考核方法，對(duì)于不符合的員工進(jìn)行再教育或者淘汰，對(duì)于績效優(yōu)秀的員工給與精神和物質(zhì)方面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）改革薪酬制度。薪酬是勞動(dòng)的最終體現(xiàn)，所以要完善薪酬體系，讓物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)存在薪酬體系內(nèi)。打破原有的平均分配制度，實(shí)行科學(xué)化的薪酬層級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多活力。

五、總結(jié)

事業(yè)單位是我國社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要保障之一，人力資源又是保障事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)營的關(guān)鍵，所以要積極的完善人力資源管理體系，讓事業(yè)單位保持動(dòng)力和活力。