改良分層管理在心內(nèi)科護理人力資源管理中的應(yīng)用

陳小燕，賈曉雁，殷曉方

浙江綠城心血管病醫(yī)院，浙江杭州 310012

隨著護理事業(yè)的發(fā)展及人們對衛(wèi)生健康需求的日益增加，護理人力資源已逐漸成為緊缺資源。然而，目前護士工作滿意度低，離職率較高，已逐漸成為影響護理安全和質(zhì)量的護理管理問題[1]。分層管理是指依據(jù)護士的不同學(xué)歷、經(jīng)驗、能力、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等方面對護士進行臨床等級劃分，并制定相應(yīng)的準入與晉級制度，通過分層管理對不同層級護士給予不同的培養(yǎng)計劃、工作職責(zé)及獎金分配的一種管理模式[2-3]。臨床護理中存在分層等級與實際工作能力不對等情況，影響護士的工作滿意度。浙江綠城心血管病醫(yī)院心內(nèi)科在原有分層管理的基礎(chǔ)上進行改良，取得較好效果，現(xiàn)報道如下。

1 背景資料

該院為三級乙等?？漆t(yī)院，心內(nèi)科核定床位54張，在編護士21人，均為女性，年齡20～40歲，平均26歲；主管護師3人，護師8人，護士10人；學(xué)歷本科9人，大專12人；工作年限>20年1人，11～20年1人，5～<11年8人，2～<5年5人，0～<2年6人。根據(jù)醫(yī)院護理部規(guī)定，原護士分層管理方法：根據(jù)護士工作年限、職稱、學(xué)歷及專業(yè)能力4項條件，將護士分層為N0～N4，根據(jù)不同層級完成相應(yīng)培訓(xùn)及考核，并對應(yīng)各層級固定獎金系數(shù)。醫(yī)院心內(nèi)科嘗試自2019年1月對原有分層管理方法進行改良。

2 方法

在原護士分層管理基礎(chǔ)上實施改良分層管理方法。

2.1 改良分層管理方法

2.1.1理論和操作考核

年初制訂全年分層培訓(xùn)計劃，根據(jù)當(dāng)月分層培訓(xùn)中理論培訓(xùn)、護理查房、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、小講課及晨會提問5項內(nèi)容，護士長及副護士長共同制訂每月不同層級的理論考試試卷；根據(jù)護理部的年操作計劃制定每月的科室操作考核計劃及評分標準；每月底按計劃對全體護士進行理論及操作考核，滿分均為100分，年底統(tǒng)計理論及操作考核平均得分。

2.1.2工作態(tài)度評估

根據(jù)張其紅等[4]編制的護士績效考核工作態(tài)度評定量表，通過工作質(zhì)量、工作效率、服從性、主動性、積極性、協(xié)作性、紀律性、勤勉性、責(zé)任感、服務(wù)意識10個項目對護士進行評估，每項10分，共100分，每項分為5個等級，依次是：不滿意、需要改進、達標、良好、優(yōu)秀，分別對應(yīng)5分、6分、7分、8分、10分，由護士長及副護士長每月對護士進行評估，統(tǒng)計得分，每年年底統(tǒng)計平均得分，得分在90～100分為“優(yōu)”，80～89分為“良”，70～79分為“合格”，<70分為“差”。

2.1.3實際工作質(zhì)量評估

根據(jù)崗位工作職責(zé)和護理部質(zhì)控檢查標準，制定主班、藥班、監(jiān)護班、責(zé)任班、夜班及輔助班共6個班次的工作質(zhì)量檢查單，內(nèi)容包含交接是否規(guī)范、查對有無落實、宣教是否到位、醫(yī)護溝通是否及時、護理記錄是否準確、醫(yī)院感染制度是否遵守、應(yīng)急措施是否正確、有無安全問題發(fā)生、患者滿意度高低、職責(zé)有無遺漏10個項目，每項根據(jù)勝任程度評分0～10分，總分100分。由護士長及副護士長對各班次護士進行抽查，確保每人每月被檢查4次。月底統(tǒng)計護士工作質(zhì)量得分，年底統(tǒng)計個人工作質(zhì)量平均得分，90～100分為“優(yōu)”，80～89分為“良”，70～79分為“合格”，<70分為“差”。

2.1.4工作能力評估

根據(jù)芬蘭職業(yè)衛(wèi)生研究所1994年工作能力評定測量問卷，評估護士的主觀工作能力、生理狀態(tài)、心理狀態(tài)及工作能力預(yù)測，總分7～49分，得分越高表示工作能力越好[5]。44～49分為“優(yōu)”，能很好地勝任所從事的工作；37～43分為“良”，能勝任所從事的工作；28～36分為“合格”，工作能力有待提高；7～27分為“差”，不能勝任工作要求。年底對全科護士發(fā)放問卷調(diào)查，由護士進行自評。

2.2 分層等級評定

每年年底對護士的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、工作年限、職稱、理論與操作考核成績6個項目分數(shù)進行統(tǒng)計，確定護士等級。在各項目中，工作態(tài)度占30分，工作質(zhì)量占20分，工作能力占10分，工作年限占10分，職稱占10分，考試成績占20分，滿分為100分。工作態(tài)度：評分“優(yōu)”得30分，“良”得20分，“合格”得10分，“差”得0分。工作質(zhì)量：評分“優(yōu)”得20分，“良”得10分，“合格”得5分，“差”得0 。工作能力：評分為“優(yōu)”得10分，“良”得8分，“中”得5分，“差”得0分。工作年限：工作>10年得10分，5～10年得8分，2～<5年得5分，<2年得0分。職稱：主任護師、副主任護師得10分，主管護師得8分，護師得分5分，護士得分0分?？荚嚦煽儯簩⒏黜椑碚摷安僮骺己似骄帧?0%。6項實際取得分數(shù)相加，將總分<60分的護士定級為N0，總分60～69分的護士定級為N1，總分70～79分的護士定級為N2，總分80～89分的護士定級為N3，總分90～100分的護士定級為N4。

2.3 分層工作考核

根據(jù)各層級制定工作職責(zé)、分層培訓(xùn)計劃及考核目標，每月對護士進行評估及考核。理論及操作平均得分在85分及以上和工作態(tài)度、工作質(zhì)量合格者每月按系數(shù)發(fā)放績效獎金，對一項及以上考核不合格者在當(dāng)月原有系數(shù)上下調(diào)10%。護士分層培訓(xùn)及考核計劃，見表1。護士長及副護士長在年底統(tǒng)計所有護士當(dāng)年的理論及操作成績、工作態(tài)度得分、工作質(zhì)量得分、工作能力得分，結(jié)合工作年限及職稱，評定次年護士分層等級。

3 實踐效果

實施改良分層管理前(2018年底)心內(nèi)科護士層級，N0為6人，N1為5人，N2為4人，N3為4人，N4為2人；實施改良分層管理后(2019年底)護士層級N0為0人，N1為7人，N2為6人，N3為6人，N4為2人。

3.1 護士工作積極性

參考相關(guān)文獻[4]，制定護士工作積極性評分量表，內(nèi)容分為服從安排、積極主動、團結(jié)協(xié)作、責(zé)任感及服務(wù)意識5項，每項滿分20分，總分100分，每項內(nèi)容評價分為好、較好、一般、差，分別對應(yīng)20、15、10、5分?？偡?0～100分為好，75～85分為較好，60～70分為一般，<60分為差。分別于2018年12月及2019年12月由護士長及副護士長對每位護士工作積極性進行評價，結(jié)果顯示實施改良分層管理后護士工作積極性好和較好人數(shù)為18人(85.71%)，高于實施前護士工作積極性好和較好12人(57.14%)。

3.2 護士工作滿意度

參考相關(guān)文獻[6]設(shè)計護士工作滿意度評分問卷，問卷內(nèi)容包括環(huán)境氛圍滿意、同事協(xié)作滿意、護理管理滿意、職稱晉升滿意、薪酬待遇滿意 5項內(nèi)容，每項滿分20分，總分100分，每項內(nèi)容選項分別分為滿意、較滿意、一般、不滿意，分別對應(yīng)20、15、10、5分?？偡衷?0～100分為滿意，75～85分為較滿意，60～70分為一般，<60分為不滿意。于2018年12月及2019年12月科會時發(fā)放護士工作滿意度評分問卷，由每位護士匿名填寫并計算得分。工作滿意度調(diào)查問卷發(fā)放21份，回收有效問卷21份，有效回收率100%。結(jié)果顯示改良分層管理實施前對工作滿意、較滿意、一般、不滿意人數(shù)分別為4人、5人、7人、5人；改良分層管理實施后對工作滿意、較滿意、一般、不滿意人數(shù)分別為11人、6人、3人、1人。實施后護士對工作滿意與較滿意占比80.95%均高于實施前的42.86%，一般與不滿意人數(shù)均低于實施前。

3.3 護士離職率

統(tǒng)計2018年與2019年科室護士離職率，護士離職率 = 某年離職護士總?cè)藬?shù)/(某年底護士在職人數(shù)+某年離職護士總?cè)藬?shù))，離職護士人數(shù)為辭職、護理崗位轉(zhuǎn)入非護理崗位人數(shù)。2018年離職護士為4人，離職率為16.00%(4/25)，2019年無離職護士。

4 體會

4.1 改良分層管理可提高護士工作積極性

改良分層管理在原有分層管理的基礎(chǔ)上增加了工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、考核成績4項指標，更加合理的對護士進行分層資格認定，為能力強的護士開放了門檻，使其愿意去努力爭取所能達到的最高層級，從而在工作中表現(xiàn)為積極的工作方式。由于改良分層管理側(cè)重點主要在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力及考核結(jié)果，故工作年限及職稱僅作為加分項，避免了高年資護士論資排輩思想，合理的選拔及考核不僅增強了護士學(xué)習(xí)的動力，更為低年資護士起到模范表率作用。本研究結(jié)果顯示，2019年實施改良分層管理后有85.71%的護士工作表現(xiàn)為積極和較積極，高于2018年實施前的57.14%，表明改良分層管理對護士工作的積極性具有一定的促進作用。

4.2 改良分層管理能提高護士工作滿意度從而降低離職率

護士的離職率和工作滿意度有直接關(guān)系，工作滿意度高，離職率下降，而薪酬待遇是工作滿意度的主要影響因素之一[7-9]。在原有分層管理模式中，年資及職稱越高，層級越高，薪酬待遇越好。雖然高年資護士經(jīng)驗足，但并非所有人都能發(fā)揮模范表率作用。改良分層管理模式有效規(guī)避了這一點，在分層認定中以工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量和理論、操作考核成績作為重點，對各方面都比較優(yōu)秀的人提升獎金分配系數(shù)，充分體現(xiàn)了人盡其才，才盡其用，更加體現(xiàn)了管理模式的公平公正。結(jié)果顯示實施改良分層管理后對工作滿意和較滿意的護士占80.95%，高于實施改良分層管理前的42.86%，同時2019年辭職人數(shù)為0，辭職率明顯下降。體現(xiàn)了改良分層管理能較好地增加護士工作滿意度，降低離職率。