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    低年資護(hù)士遭受職場欺凌現(xiàn)況分析

    2020-10-27 02:14:46毛挺挺鄭允宜
    護(hù)理與康復(fù) 2020年10期
    關(guān)鍵詞:年資性行為獨生子女

    張 黎,毛挺挺,鄭允宜

    寧波市醫(yī)療中心李惠利醫(yī)院,浙江寧波 315040

    2017年發(fā)布的《中國護(hù)士群體發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報告》指出:中國護(hù)士長期以來面臨著工作負(fù)荷重、時間長、得不到患者的尊重的壓力[1]。在職場高壓環(huán)境下工作,受到重復(fù)的、傷害健康的虐待行為,包括威脅、羞辱或恐嚇,或者是工作干擾及言論攻擊,受害者及加害者可能是一個或多個人,該現(xiàn)象被定義為職場欺凌[2]。有研究顯示,衛(wèi)生和社會工作部門報告的欺凌水平最高,護(hù)理領(lǐng)域是受欺凌的災(zāi)難區(qū),護(hù)士群體更容易受到欺凌傷害[3]。護(hù)士若長期處于職場欺凌的環(huán)境,輕者產(chǎn)生倦怠、疲乏情緒影響工作,增加離職傾向,重者影響護(hù)理質(zhì)量,甚至危及患者護(hù)理安全[4-5]。本研究對寧波市3所三級甲等醫(yī)院的161名低年資護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,以期了解低年資護(hù)士遭受職場欺凌的現(xiàn)況及其相關(guān)影響因素。

    1 對象與方法

    1.1 對象

    采用便利整群抽樣方法,選取寧波市3所三級甲等醫(yī)院符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn):從事臨床工作的護(hù)士,已取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書,在所調(diào)查醫(yī)院工作1~5年,愿意配合參加本調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn):非調(diào)查醫(yī)院的護(hù)士,包括進(jìn)修護(hù)士;調(diào)查期間請病假、產(chǎn)假及不在崗護(hù)士;拒絕本次研究者;近3個月內(nèi)遭受重大家庭變故者。本研究經(jīng)過醫(yī)院倫理審查批準(zhǔn)。

    1.2 調(diào)查工具

    1.2.1護(hù)士一般資料調(diào)查表

    由研究小組自行設(shè)計調(diào)查問卷,內(nèi)容包括年齡、性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編、每日與患者接觸時間、是否獨生子女、發(fā)生欺凌的時間段及是否考慮離職等。

    1.2.2護(hù)理工作滿意度

    自制滿意度調(diào)查問卷,問卷內(nèi)容包括工作環(huán)境、工作量、薪資、職業(yè)價值等10項??偡种?00分,≥90分為滿意、70~89分為一般、<70分為不滿意。

    1.2.3中文版負(fù)性行為問卷(Negative Acts Questionnaire-Revised,NAQ-R)

    該問卷英文版由Einarsen于1997年編制,經(jīng)荀洪景[6]等對NAQ-R進(jìn)行文化調(diào)適后,形成適合中國臨床護(hù)士調(diào)查的中文版負(fù)性行為問卷,其問卷Cronbach’sα系數(shù)為0.915,各條目重測相關(guān)系數(shù)范圍為0.814~0.898,具有較好的信度和效度。本研究使用的中文版NAQ-R的折半信度系數(shù)為0.898。問卷由3個維度共22個條目組成,包括個人相關(guān)負(fù)性行為(9個條目)、工作相關(guān)負(fù)性行為(9個條目)、組織不公(4個條目)。條目采用Likert 5級評分法,“從來沒有”“偶爾”“每月都有”“每周都有”“每日都有”分別記為1、2、3、4、5分,得分范圍22~110分,得分越高說明護(hù)士感知的工作場所欺凌越嚴(yán)重。本研究將NAQ-R的22個條目中任意一個條目評為“偶爾”“每月都有”“每周都有”或“每日都有”均視為有遭受職場欺凌,22條目中任意一條評為“從來沒有”設(shè)定為未遭受職場欺凌,任意一條目分值為3~5分即視為中高度負(fù)性行為,中高度負(fù)性行為發(fā)生率=有中高度負(fù)性行為條目的人數(shù)/調(diào)查總?cè)藬?shù)。

    1.3 調(diào)查方法

    征得醫(yī)院護(hù)理部同意后,研究者至各單位科室實施調(diào)查。首先向調(diào)查對象解釋研究的內(nèi)容及目的,并告知填寫注意事項?,F(xiàn)場發(fā)放書面問卷,問卷以信封密閉形式當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷175份,回收有效問卷161份,有效回收率92.0%。

    1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

    采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。雙人錄入的方法建立數(shù)據(jù)庫,并進(jìn)行邏輯檢錯,以確保資料錄入的準(zhǔn)確。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示,計數(shù)資料以頻數(shù)(%)表示;采用x2檢驗、單因素方差分析、Logistic回歸分析探究護(hù)士職場欺凌的危險因素,檢驗標(biāo)準(zhǔn)為α=0.05。

    2 結(jié)果

    2.1 護(hù)士NAQ-R得分情況

    護(hù)士的NAQ-R得分情況,見表1。負(fù)性行為中得分較高的前5個條目依次是“您承擔(dān)超負(fù)荷的工作量”(組織不公),“安排您去做低于能力水平的工作”(個人相關(guān)),“散布關(guān)于您的流言蜚語”(個人相關(guān)),“剝奪您的主要工作職責(zé),安排您去做瑣碎的不愉快的工作”(組織不公),“因同事對您隱瞞信息,影響您的工作表現(xiàn)”(工作相關(guān))。

    表1 護(hù)士的NAQ-R得分情況(n=161)

    2.2 護(hù)士一般資料及遭受職場欺凌的單因素分析

    本研究共納入161位護(hù)士,其中男7人(4.35%),女154人(95.65%);平均年齡(25.9±1.9)歲,其中有68.32%(110/161)的護(hù)士曾遭受職場欺凌,31.68%(51/161)的護(hù)士未遭受職場欺凌,遭受職場欺凌的護(hù)士中65人(59.09%)發(fā)生于白班,45人(40.91%)發(fā)生于夜班,其中NAQ-R中高度負(fù)性行為的發(fā)生率為19.88%(32/161)。研究對象的一般資料以及對護(hù)理工作滿意度、對遭受職場欺凌與否的比較,差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。見表2。

    表2 低年資護(hù)士工作場所遭受職場欺凌與否的單因素分析

    人(%)

    2.3 低年資護(hù)士遭受欺凌的多因素分析

    將護(hù)士的性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編、每日與患者接觸時間及是否獨生子女等可能影響護(hù)士遭受欺凌的項目作為自變量,以是否遭受欺凌為因變量進(jìn)行多元Logistic回歸分析。進(jìn)入回歸方程的變量賦值,見表3。結(jié)果顯示護(hù)士性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編等與低年資護(hù)士遭受職場欺凌無相關(guān)性(P>0.05),僅是否為獨生子女與低年資護(hù)士遭受職場欺凌具有相關(guān)性(B=0.768,OR=2.155,P=0.039)。

    表3 Logistic多元回歸分析中變量名稱及賦值

    3 討論

    3.1 低年資護(hù)士職場欺凌現(xiàn)狀分析

    職場欺凌是一個漸進(jìn)累積且高度個性化的有危害的體驗,也被護(hù)士認(rèn)為是經(jīng)歷過最令人畏懼的職場暴力。本研究調(diào)查結(jié)果顯示,低年資護(hù)士NAQ-R總分(27.01±6.23)分,161名低年資護(hù)士中遭受職場欺凌者占68.32%,遭受中度及以上欺凌者占19.88%,遭受職場欺凌比例高于國內(nèi)曾穎(63.6%)[7]、鄭博遠(yuǎn)等(43.9%)[8]相關(guān)報道,及日本(18.5%)[9]和韓國(15.8%)[10]調(diào)查結(jié)果。這一結(jié)果原因可能與低年資護(hù)士獲得的社會支持相對較少,且在不同國情、不同區(qū)域工作環(huán)境下形成的職場氛圍相關(guān)。條目得分排行首位的是“您承擔(dān)超負(fù)荷的工作量”這可能因為低年資護(hù)士工作經(jīng)驗不足,應(yīng)對突發(fā)事件能力弱,心理負(fù)荷重,導(dǎo)致神經(jīng)緊繃,易將負(fù)面情緒發(fā)泄至同事身上,加之互相之間溝通少,誤會概率增加,進(jìn)而引起職場欺凌發(fā)生。這一結(jié)果佐證了高壓工作環(huán)境增加了工作場所遭受職場欺凌的可能性[11]。其他4個得分較高的條目表明低年資護(hù)士遭受不公待遇及低估工作能力是職場欺凌的主要表現(xiàn)形式,如安排機(jī)械工作、論資排輩、信息閉塞、忽視護(hù)士的意見、散布謠言等,顯示了職場欺凌具有隱形特征。由此,護(hù)理管理者應(yīng)積極正視職場欺凌現(xiàn)況,倡導(dǎo)團(tuán)隊互相協(xié)作,營造激勵、正向、和諧、安全的執(zhí)業(yè)環(huán)境。

    3.2 低年資護(hù)士職場欺凌影響因素分析

    本研究多元回歸結(jié)果顯示,獨生子女是低年資護(hù)士遭受職場欺凌的影響因素(B=0.768,OR=2.155,P=0.039)。究其原因:一方面當(dāng)今社會人際關(guān)系的理性化、功利化使得人際關(guān)系中的情感因素在削弱,而獨生子女相對于非獨生子女更缺少兄弟姐妹的陪伴,獨生子女具有依賴性強(qiáng)、獨立性較差,自我意識強(qiáng)、缺乏同情心,自制力較差、固執(zhí)任性,缺乏溝通技巧等特點[12]。劉松濤等[13]研究表明,獨生子女比非獨生子女倔強(qiáng)性更強(qiáng),適應(yīng)環(huán)境的能力相對差。另一方面,社會對獨生子女刻板的印象、人際交往機(jī)會少等特征會導(dǎo)致職場欺凌行為感知增多,可能也是造成獨生子女護(hù)士更加容易受到職場欺凌的原因之一。因此,社會應(yīng)該摒棄對獨生子女的刻板印象,為其創(chuàng)建正向、和諧、民主的成長環(huán)境。同時不容忽視獨生子女的家庭教育,在滿足子女正當(dāng)需求的同時,運用科學(xué)的教育方法,主動引導(dǎo)獨生子女多參與社會實踐,承擔(dān)力所能及的社會和家庭責(zé)任,培養(yǎng)其成為擁有正能量的人。

    3.3 局限性

    本研究僅采用便利抽樣量性研究,被調(diào)查的群體分布比較集中,易受不確定因素的影響,且樣本量不多,針對職場欺凌的來源調(diào)研欠深入。尚需進(jìn)一步增加樣本量,聯(lián)合質(zhì)性研究深入探究職場受欺凌的原因及相關(guān)影響因素。

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