高職院校教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及原因分析

呂杰

[摘? ? ? ? ? ?要]? 高等職業(yè)院校為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展建設(shè)和高等教育大眾化做出了重大貢獻(xiàn)，但是目前高等職業(yè)教育也面臨著更大的挑戰(zhàn)，高職院校教師的工作壓力更大，職業(yè)倦怠問題嚴(yán)重。對高等職業(yè)院校教師的職業(yè)倦怠問題及其差異性進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因包括教師自身原因和外部原因，為進(jìn)一步尋求有效的干預(yù)措施打下基礎(chǔ)。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高職教師;職業(yè)倦怠;差異分析;原因

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）09-0052-02

一、高職教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及其差異分析

目前，職業(yè)倦怠的現(xiàn)象在高職教師群體中普遍存在，通過問卷調(diào)查對其具體表現(xiàn)的差異性進(jìn)行分析。（1）職業(yè)倦怠在性別方面的差異。不同性別間職業(yè)倦怠的差異不是很明顯，將職業(yè)倦怠的總體表現(xiàn)從去個性化、情感衰竭、低成就感三個方面具體來調(diào)查，不同性別的高職教師表現(xiàn)非常接近。（2）職業(yè)倦怠在年齡上的差異。高職教師職業(yè)倦怠在年齡上表現(xiàn)呈倒U型曲線分布。年輕教師的職業(yè)倦怠表現(xiàn)比較弱，隨著年齡增長，高職教師的職業(yè)倦怠感逐漸增強(qiáng)，但是在50歲以后又開始逐漸減低。職業(yè)倦怠的表現(xiàn)在31～40歲和41～50歲兩個年齡段最明顯。（3）職業(yè)倦怠在婚姻方面的差異。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，高職教師職業(yè)倦怠在不同婚姻情況下的表現(xiàn)存在明顯差異，已婚教師的職業(yè)倦怠明顯高于未婚教師。（4）職業(yè)倦怠在教齡方面的差異。高職教師職業(yè)倦怠的總體表現(xiàn)，即去個性化、情感衰竭、低成就感三個方面在不同教齡下都存在明顯差異。教齡低于5年和超過20年的得分較低，5～10年教齡和10～20年教齡兩個階段的職業(yè)倦怠得分最高，職業(yè)倦怠在不同教齡方面也呈現(xiàn)出倒U曲線分布。（5）職業(yè)倦怠在學(xué)歷方面的差異。從總體職業(yè)倦怠表現(xiàn)來看，不同學(xué)歷層次的高職教師存在著明顯的差異。?？茖W(xué)歷的高職教師總體職業(yè)倦怠感表現(xiàn)最低，隨著學(xué)歷水平的提升，總體職業(yè)倦怠感也隨著提高，具有博士學(xué)歷的高職教師總體職業(yè)倦怠感得分最高。具有高學(xué)歷的教師其理想和現(xiàn)實(shí)的差異懸殊，加之繁重的科研任務(wù)，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。（6）職業(yè)倦怠在職稱方面的差異。不同職稱的高職教師其職業(yè)倦怠感存在較大差異。具有初級職稱的高職教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)最弱，伴隨著職稱的晉升，職業(yè)倦怠感也逐漸增強(qiáng)。具有中級職稱的高職教師其職業(yè)倦怠水平是最高的。這部分教師的科研教學(xué)工作和生活壓力都較大，具有副高職稱的高職教師職業(yè)倦怠感會下降一些，而具有正高職稱的教師職業(yè)倦怠感又開始上升。

對高等職業(yè)院校教師的職業(yè)倦怠問題及其差異性進(jìn)行分析，找出產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因包括教師自身的原因和外部原因。外部原因主要有社會原因、政府原因、學(xué)校原因和學(xué)生的原因。誘發(fā)職業(yè)倦怠的根本原因是高職教師的自身原因，而其他外部原因會加速或者延緩高職院校教師職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。

二、高職院校教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的自身原因

（一）缺乏職業(yè)認(rèn)同感

高職院校教師只有具備強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同感，才能夠充滿勇氣和信心去直面職業(yè)倦怠帶來的困擾，并積極樂觀地克服職業(yè)倦怠，反之只能消極地對待，任由其發(fā)展。但職業(yè)認(rèn)同感的建立過程并不容易，高職教師將面臨很多困擾。首先，職業(yè)認(rèn)同感的關(guān)鍵是對自我的認(rèn)同。某些高職院校教師的自我認(rèn)同感不強(qiáng)，特別是那些“門到門式”的新任教師。這些教師從高校畢業(yè)后直接進(jìn)入高等職業(yè)院校擔(dān)任教師工作，還沒有來得及對自己做到客觀正確的認(rèn)識和了解，加之目前高等職業(yè)教育的社會認(rèn)可度偏低，使得新任教師對自身的能力和價(jià)值產(chǎn)生懷疑，對工作和自身的高期望值受到影響，難以正確認(rèn)識自己，在高職院校的工作會使其產(chǎn)生壓抑、困難的感覺，從而不安于工作產(chǎn)生跳槽的想法。其次，與普通本科高等院校相比，社會對高等職業(yè)教育有一定的偏見，受高等職業(yè)教育實(shí)際情況的影響，高等職業(yè)教師的社會地位偏低，職業(yè)滿足感和自豪感缺失，高職教師的自尊心需求難以得到滿足，從而使其工作的主動性、創(chuàng)造性和內(nèi)在動力受到損傷，出現(xiàn)不關(guān)心學(xué)生，不愿意認(rèn)真執(zhí)教，不關(guān)心教育教學(xué)工作，最終產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）缺乏應(yīng)對職業(yè)倦怠和挫折的有效方法

與普通本科院校教師相比，高職院校教師除了要完成常規(guī)的科研工作、教育工作和學(xué)生管理工作以外，還要承擔(dān)校企合作工作、學(xué)生的實(shí)習(xí)就業(yè)工作和相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)工作。在工作壓力之外還要面對社會大眾對高職教育的偏見，對于外部壓力，由于高等職業(yè)院校教師個體特征不同，自身的耐挫力和抗壓能力也不同，應(yīng)對職業(yè)倦怠的方式表現(xiàn)也不相同。有些教師的應(yīng)對方式是主動調(diào)節(jié)，這部分教師會產(chǎn)生相對較少的職業(yè)倦怠感，而有些教師的應(yīng)對方式是防御對抗，這部分教師則會產(chǎn)生較強(qiáng)的職業(yè)倦怠感。目前，多數(shù)高職院校沒有形成完善的教師心理健康方面的咨詢、評價(jià)與輔導(dǎo)工作體系，教師在日常的工作生活中也缺少心理健康方面的必備知識。其原因一是教師本身不太重視自身的心理健康方面的問題，其次高等職業(yè)院校對教師的心理健康問題也缺乏關(guān)注。教師在面對挫敗、壓力及職業(yè)倦怠困擾的時(shí)候，如果具備一定的調(diào)節(jié)與應(yīng)對方法，那么在可承受的范圍內(nèi)就會自我復(fù)原。反之會因?yàn)榇鞌?、壓力及職業(yè)倦怠而產(chǎn)生沮喪、緊張、壓抑、憤怒等消極情緒。這不僅嚴(yán)重影響高職教師的身心健康，也會對學(xué)生及身邊的同事產(chǎn)生負(fù)面的影響。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的主動性不足

目前，很多高職教師沒有認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃對自身生活的重要作用。職業(yè)生涯規(guī)劃的開展對教師平衡工作與家庭的關(guān)系、增進(jìn)生活空間、形成發(fā)展機(jī)制、豐富社會交往等方面都具有重要的意義。導(dǎo)致高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃不足的主要因素就是內(nèi)在動機(jī)和需求的缺乏。高職教師的職業(yè)生涯中如果沒有明確的發(fā)展理念和發(fā)展方向，就容易迷失方向，產(chǎn)生得過且過的心理。工作績效考核、行政任命、職稱晉升、崗位競爭等外在的壓力雖然在短期內(nèi)能夠推動高職教師的專業(yè)發(fā)展，對其職業(yè)生涯規(guī)劃具有一定的促進(jìn)作用。但因其具有較強(qiáng)的功利性，很難推動教師對其職業(yè)生涯的發(fā)展形成長遠(yuǎn)規(guī)劃。高職院校的擴(kuò)招和高等職業(yè)教育外部環(huán)境的不理想導(dǎo)致生源質(zhì)量下降，高職教師在面對極具個性同時(shí)知識基礎(chǔ)又很薄弱的學(xué)生群體時(shí)，低成就感和主觀的逃避情緒使其認(rèn)為努力發(fā)展專業(yè)是多余的，現(xiàn)有的專業(yè)能力水平足夠應(yīng)付教學(xué)的需要。再加上高職教師繁重的日常科研教學(xué)工作任務(wù)壓得其喘不過來氣，其職業(yè)生涯規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展得主動性嚴(yán)重不足。

三、高職院校教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的外部原因

（一）社會評價(jià)較低與社會期望值過高的矛盾

高職院校的發(fā)展為我國經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)和高等教育大眾化做出了重要貢獻(xiàn)，在高等教育中占有過半的比重。但社會大眾對高職院校一直存在著偏見，將高職教育同普通高等教育相割裂，戴著有色眼鏡看待高等職業(yè)教育和高職院校教師，使得高職教育和高職教師得不到應(yīng)有的地位和尊重。高職院校在高考招生錄取中排在最后批次，導(dǎo)致大眾在主觀上認(rèn)為高職院校教育質(zhì)量不高，教學(xué)水平不足。同時(shí)將這種偏見轉(zhuǎn)移到高職教師身上，對高職教師的教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量評價(jià)不高。高職教師的能力和付出得不到應(yīng)有的社會認(rèn)可和評價(jià)，導(dǎo)致其職業(yè)認(rèn)同感不斷降低，產(chǎn)生低成就感和心理失衡，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感。

（二）畏懼高職教育改革

近年來，國家和地方大力支持高職教育的發(fā)展，這對高職院校來說是難得的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也對高職院校和高職教師提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，成為導(dǎo)致高職教師存在職業(yè)倦怠感的重要原因。高職教師要具有足夠的熱情和智慧勇氣及強(qiáng)大的內(nèi)心去面對自上而下的改革，打破原有的傳統(tǒng)觀念，對原有的知識體系，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整和更新，改革教學(xué)內(nèi)容，創(chuàng)新教學(xué)方法和手段。一部分高職教師無法適應(yīng)新的要求，畏懼改革，極易產(chǎn)生壓力和焦慮的情緒，從而導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

（三）學(xué)?，F(xiàn)行考核制度和管理評價(jià)體系不完善

高職教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的一個重要影響因素就是學(xué)校的考核制度和管理評價(jià)體系，完善的考核制度和管理評價(jià)體系對高職教師的發(fā)展起到推動作用。雖然隨著高職教育的不斷推進(jìn)改革，內(nèi)部的考核制度和管理評價(jià)體系也不斷改進(jìn)，但受到量化指標(biāo)和“官本位”思想的影響，考核制度和管理評價(jià)體系還存在一些不足。首先，在學(xué)校發(fā)展的重要決策上還常常忽視教師的主體性和權(quán)力，教師的歸屬感缺乏，表明去行政化改革還不徹底。其次，目前高職院校教師的考核體系依靠終結(jié)性評價(jià)，這種評價(jià)結(jié)果會與薪酬、獎金和職稱晉升相關(guān)聯(lián)，這種競爭管理考評機(jī)制雖然會在一定程度上激發(fā)教師的積極性，但由于末位淘汰機(jī)制也會給教師帶來一定壓力。雖然考核評價(jià)內(nèi)容種類繁多，但與高職教師的很多實(shí)際工作相脫節(jié)，忽視高職教育的工作特殊性，教師的心理感受到忽視，考核評價(jià)指標(biāo)全部量化造成評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的僵硬化。很多隱性工作如對學(xué)生良好人格的培養(yǎng)和身心健康的培養(yǎng)無法用量化指標(biāo)體現(xiàn)，觸發(fā)教師心理失衡，對組織失去信任，工作只是對各種考評指標(biāo)的應(yīng)付，缺乏工作的熱情，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。再次，由于多數(shù)高職院校內(nèi)部的職稱數(shù)量有嚴(yán)格的控制，很多教師雖已具備職稱晉升條件，但由于沒有職稱名額無法正常晉升，這種“僧多粥少”的現(xiàn)象也打擊了高職教師的工作積極性，對工作現(xiàn)狀的不滿和失望導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

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◎編輯 張 慧