人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的影響
——基于人力資本二元測(cè)度模式

□童 天

一、引言

人力資本由舒爾茨（Schultz）[1]作為完整的概念與理論體系提出以來，在理論研究、政策分析、企業(yè)管理等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)投入的各類資源中最重要的就是人力資本，且其作用要大于物質(zhì)資本。伴隨人口老齡化趨勢(shì)，我國(guó)有效勞動(dòng)力供給減少[2]，以及以低素質(zhì)、低技能勞動(dòng)人口占比偏大、高技能人才缺乏為特征的勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)問題，對(duì)總體人力資本積累構(gòu)成不利影響，并嚴(yán)重制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＬ嵘寄苋瞬抨?duì)伍的人力資本水平勢(shì)在必行，而這一工作的前提是要對(duì)現(xiàn)有人力資本水平進(jìn)行科學(xué)合理地測(cè)度和評(píng)估，以確保各項(xiàng)人才開發(fā)政策、舉措有的放矢。

人力資本測(cè)度涉及理論模型、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法等多方面研究?jī)?nèi)容，是科學(xué)評(píng)估我國(guó)勞動(dòng)力水平的理論基礎(chǔ)和技術(shù)保證。本研究在深入分析已有人力資本測(cè)度模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前我國(guó)技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作需要，構(gòu)建了包含教育資本和技能資本在內(nèi)的人力資本二元測(cè)度模型，并針對(duì)人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的影響作用開展研究。

二、研究設(shè)計(jì)

本研究分為三個(gè)部分。第一部分，文獻(xiàn)及理論研究。梳理分析已有人力資本理論文獻(xiàn)，歸納各類測(cè)度技術(shù)的特征及應(yīng)用領(lǐng)域，結(jié)合我國(guó)對(duì)勞動(dòng)力質(zhì)量的需求以及政府部門的人力資源開發(fā)工作重點(diǎn)，提出人力資本二元測(cè)度理論模型。第二部分，實(shí)證研究。根據(jù)理論模型收集、整理數(shù)據(jù)，通過對(duì)典型地區(qū)（廣東、江蘇、上海等）開展實(shí)地調(diào)研，了解典型行業(yè)、企業(yè)（如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)等）對(duì)職工受教育水平、技能層次、培訓(xùn)周期及從業(yè)年限等的實(shí)際需求及分類原則，完善測(cè)度標(biāo)準(zhǔn)并構(gòu)建權(quán)重指標(biāo)，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型（Structural Equation Modeling，SEM）分析人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的影響。第三部分，分析并形成結(jié)論。綜合分析實(shí)證研究結(jié)果，總結(jié)人力資本二元測(cè)度模型的基本特征，討論人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量間的作用關(guān)系，并提出應(yīng)對(duì)舉措。

三、文獻(xiàn)回顧與述評(píng)

自20世紀(jì)80年代以來，學(xué)者們通過深入研究，證實(shí)了人力資本投資作為內(nèi)生因素對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生的顯著促進(jìn)作用及其帶來的外部效用，驗(yàn)證了人力資本在不同國(guó)家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮的重要推動(dòng)作用。羅默（Romer）[3]與盧卡斯（Lucas）[4]的研究顯示，人力資本投資對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)揮了巨大的促進(jìn)作用，提升人力資本水平有利于其他生產(chǎn)要素使用效率的提升。弗萊舍（Fleisher）[5]的研究分析了中國(guó)人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的關(guān)系，結(jié)果顯示人力資本因素對(duì)中國(guó)不同區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)均具有很大影響。對(duì)于人力資本測(cè)度方法，我國(guó)學(xué)者也從多角度開展了應(yīng)用研究。李海崢[6]在J-F終生收入法的應(yīng)用領(lǐng)域開展了有益的探索，為該測(cè)度方法在我國(guó)的應(yīng)用作出了巨大貢獻(xiàn)。鑒于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)獲得難度較大、參數(shù)使用標(biāo)準(zhǔn)不一，我國(guó)學(xué)者目前較多采用成本法[7][8]，更多則以平均教育年限、總體教育水平等人力資本特征指標(biāo)為基礎(chǔ)開展研究[9][10]。

現(xiàn)有的人力資本測(cè)度方法主要有以下幾種：

成本法：也稱投入法，認(rèn)為人力資本等于所有對(duì)人力資本投資的總和，即以促進(jìn)人力資本發(fā)展的所有支出來衡量[11],如肯德里克（Kendrick）[12]將人力資本分為有形人力資本和無形人力資本并涵蓋所有人力資本投資內(nèi)容。

收益法：也稱收入法，從產(chǎn)出的角度進(jìn)行計(jì)算，認(rèn)為人力資本等于個(gè)人整個(gè)生命周期預(yù)期總收益的現(xiàn)值。目前國(guó)外得到較多應(yīng)用的是喬根森（Jorgenson）和弗勞梅尼（Fraumeni）[13][14]提出的J-F終生收入法，用個(gè)人在預(yù)期生命周期內(nèi)的終生收入現(xiàn)值測(cè)量人力資本水平。

特征法：以人力資本的某些特征，如受教育程度、入學(xué)率、工作經(jīng)驗(yàn)等特征指標(biāo)構(gòu)建人力資本指數(shù)[15][16]。該測(cè)度模式，能夠集中反映不同年份和區(qū)域人力資本特征的變化[17]，尤其是“平均受教育年限法”（以下簡(jiǎn)稱“年限法”）,因數(shù)據(jù)易于獲得而為國(guó)內(nèi)外研究廣泛應(yīng)用。

我國(guó)現(xiàn)有的基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)尚無法滿足成本法與收益法的有效應(yīng)用（前者對(duì)時(shí)間序列數(shù)據(jù)要求較高，通常為50年以上；后者所需數(shù)據(jù)在現(xiàn)有統(tǒng)計(jì)資料中無法完整獲?。?。另外，成本法對(duì)各類人力資本投資真正在人力資本中產(chǎn)生效用部分的大小缺少可信的評(píng)估方式。收益法則忽略了現(xiàn)實(shí)中大量存在的人崗匹配、行業(yè)差異、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素的影響，以及“折現(xiàn)率”“人口死亡率”等變量，因模型選擇及統(tǒng)計(jì)口徑不同而導(dǎo)致測(cè)度結(jié)果差異。運(yùn)用年限法評(píng)估人力資本，需要解決的問題主要是如何統(tǒng)合由受教育水平的差異所帶來的人力資本異質(zhì)性[18]，以及普通教育與職業(yè)培訓(xùn)所積累的人力資本之間的差異。

四、人力資本二元測(cè)度模式構(gòu)建

（一）公式的建立

鑒于現(xiàn)有數(shù)據(jù)基礎(chǔ)條件的不足，本研究擬在特征法（年限法）基礎(chǔ)上進(jìn)行完善與改進(jìn)。另外，人力資本測(cè)度內(nèi)容除了關(guān)注普通教育要素外，不應(yīng)忽略技能要素，即技能勞動(dòng)者所具有的技能素質(zhì)在培養(yǎng)、開發(fā)與應(yīng)用過程中所體現(xiàn)的獨(dú)特價(jià)值屬性。技能人才職業(yè)活動(dòng)的突出特點(diǎn)是操作性，強(qiáng)調(diào)動(dòng)作技能和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)兼具一定的理論知識(shí)。這決定了科學(xué)型、工程型等人才一般由普通教育（普通高等教育）培養(yǎng)，技能人才主要由職業(yè)教育培養(yǎng)。

本研究基于年限法構(gòu)建包含教育人力資本（Education Capital，以下簡(jiǎn)稱“教育資本”）與技能人力資本（Skill Capital，以下簡(jiǎn)稱“技能資本”）兩方面測(cè)度要素的人力資本二元測(cè)度模式，分別對(duì)應(yīng)于普通教育和職業(yè)教育。建立總體人力資本測(cè)度公式如下：

H為總體人力資本存量；HE為教育人力資本存量，代表由普通教育帶來的人力資本積累；HS為技能人力資本存量，代表由職業(yè)技能培訓(xùn)帶來的人力資本積累；ω1和ω2分別為HE和HS的權(quán)重。

建立教育人力資本測(cè)度公式如下：

i為“學(xué)歷層次”（1～n）；DEit為第i學(xué)歷層的從業(yè)人數(shù)；hi為第i學(xué)歷層平均教育年限。其中，學(xué)歷層次劃分為“未上過學(xué)”“小學(xué)”“初中”“高中”“大學(xué)?？啤薄按髮W(xué)本科”“研究生及以上”，即n=7。上述各學(xué)歷層次的教育年限分別取3年、6年、9年、12年、15年、16年、20.5年。其中，考慮到未上過學(xué)者通常未必為文盲，因此將該層次教育年限設(shè)定為3年；對(duì)研究生及以上層次，綜合考慮碩博連讀等學(xué)制因素，將該層次教育年限計(jì)為20.5年。

建立技能人力資本測(cè)度公式如下：

j為“技能層次”（1～m）；DSjt為第j技能層的從業(yè)人數(shù)；hj為第j 技能層平均職業(yè)教育培訓(xùn)年限。其中技能層次劃分為“初級(jí)工”“中級(jí)工”“高級(jí)工”“技師”“高級(jí)技師”，即m=5。為各技能層次設(shè)置“職業(yè)教育培訓(xùn)年限”，分別取5年、10年、16年、22年、32年。上述各層次的技能學(xué)習(xí)可分為正規(guī)技能教育、在崗實(shí)踐培訓(xùn)等多維度。鑒于技能人才在職業(yè)院校的學(xué)習(xí)積累與在崗培訓(xùn)時(shí)間難以區(qū)分且在內(nèi)容上存在較大交集，綜合考慮企業(yè)技術(shù)工人用人標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，將技能學(xué)習(xí)年限融合為上述“職業(yè)教育培訓(xùn)年限”。

基于式（1）進(jìn)一步將教育資本與技能資本進(jìn)行整合。主要基于如下兩方面假設(shè)。

假設(shè)一：兩類資本的差異性。教育資本與技能資本的積累，分別對(duì)應(yīng)于理論知識(shí)教育與職業(yè)技能教育，二者在應(yīng)用領(lǐng)域與表征形式上差異顯著，同時(shí)也存在密不可分的內(nèi)在聯(lián)系；其中，教育資本具有基礎(chǔ)性與內(nèi)隱性特征，技能資本則具有實(shí)踐性（操作性）與外顯性特征。

假設(shè)二：兩類資本的可加性。大量勞動(dòng)者擁有的人力資本兼顧教育資本與技能資本，即兩類資本在個(gè)體身上“共存”。二者的差異主要在于其蘊(yùn)含于個(gè)體之中的比重不同。因此，本研究認(rèn)為該兩類資本具有“可加性”，即在上述“共存”前提下，基于年限法，可通過賦權(quán)加和的方式得到總體人力資本的量化結(jié)果。

（二）權(quán)重配置方法的驗(yàn)證與比較

1.權(quán)重配置方法：投入法

ω1和ω2分別為教育資本與技能資本在總體人力資本中所賦權(quán)重，用國(guó)家對(duì)普教與職教經(jīng)費(fèi)投入所占比例分別予以表征。該比例體現(xiàn)了一定時(shí)期內(nèi)國(guó)家對(duì)兩類教育在國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中重要性的判斷，以此代表兩類人力資本在總體人力資本中的權(quán)重配比（以2016年數(shù)據(jù)為例，ω1和ω2分別為0.9042和0.0958）。

歷年（2002—2016年）人力資本核算所采用的教育資本權(quán)重（ω1）與技能資本權(quán)重（ω2）伴隨兩類教育投入的變動(dòng)而發(fā)生變化，受政策因素影響較大，進(jìn)而影響總體人力資本估算結(jié)果。以2007年為例，該年度我國(guó)普教與職教經(jīng)費(fèi)投入存在較大波動(dòng)（增長(zhǎng)率分別下降和上升了7個(gè)和48個(gè)百分點(diǎn)），由此導(dǎo)致總體人力資本出現(xiàn)較大幅度變化。上述變化并不能說明教育資本與技能資本間的相對(duì)重要性也發(fā)生“突變”。因此，投入法并不適用于本測(cè)度模式的權(quán)重配置計(jì)算。

2.權(quán)重配置方法二：收入法

基于2002—2016年度數(shù)據(jù)資料，以教育資本和技能資本為自變量，以城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員工資總額（平減后的數(shù)據(jù)）為因變量，應(yīng)用Eviews8.0 軟件進(jìn)行協(xié)整檢驗(yàn)，結(jié)果顯示變量間存在穩(wěn)定的協(xié)整關(guān)系（見表1）。

表1 約翰森協(xié)整檢驗(yàn)結(jié)果

進(jìn)而以上述變量構(gòu)建回歸模型，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)歸一化處理得到人力資本兩要素的權(quán)重，即教育資本權(quán)重ω1與技能資本權(quán)重ω2，分別為0.289和0.711。從該權(quán)重關(guān)系可知，在對(duì)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員收入的影響方面，技能資本發(fā)揮更大的作用，同時(shí)過去僅以普教年限測(cè)度人力資本的方式是不全面的，人力資本測(cè)度體系有必要補(bǔ)充技能要素。

根據(jù)上述兩種權(quán)重設(shè)計(jì)方法的對(duì)比，后者較為合理且分析結(jié)果相對(duì)可靠，宜采用此法。

五、人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的影響

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化與新一輪技術(shù)革命背景下日趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，各國(guó)紛紛提出產(chǎn)業(yè)升級(jí)計(jì)劃，如德國(guó)工業(yè)4.0、美國(guó)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等。對(duì)于在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量?jī)?yōu)化過程中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升人力資本水平無疑至關(guān)重要。本研究在上述人力資本測(cè)度方法基礎(chǔ)上，引入由“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)代化”（霍夫曼比例）、“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化”（第三產(chǎn)業(yè)增加值比重）和“產(chǎn)業(yè)效益”（全員勞動(dòng)生產(chǎn)率）構(gòu)成的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量變量，基于2002—2016年數(shù)據(jù)考察人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量之間的作用關(guān)系（見表2、圖1）。

本研究應(yīng)用AMOS24.0 軟件基于結(jié)構(gòu)方程模型，通過在人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量變量間構(gòu)建路徑關(guān)系，考察人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的作用。

首先在總體人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量間建立路徑關(guān)系，模型擬合度指標(biāo)GFI=0.86，RMR=0.053，CFI=0.97，NFI=0.92，RMSEA=0.058，說明模型擬合度較好。由分析結(jié)果可知，總體人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量具有非常顯著的正向促進(jìn)作用（standardized path coefficient=0.99；p＜0.001），說明以教育資本與技能資本為要素的總體人力資本水平的提升，能夠有力帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量?jī)?yōu)化（見圖2）。

表2 人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量

圖1 霍夫曼比例、全員勞產(chǎn)率、三產(chǎn)增加值比重曲面描述（2002—2016年）

圖2 總體人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量的路徑關(guān)系

進(jìn)一步在教育資本、技能資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量之間構(gòu)建路徑關(guān)系，模型擬合度指標(biāo)GFI=0.83，RMR=0.07，CFI=0.96，NFI=0.94，RMSEA=0.06，說明該模型擬合度達(dá)到可接受水平。從分析結(jié)果看，人力資本兩要素對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量均具有非常顯著正向作用，其中教育資本（standardized path coefficient=0.91；p＜0.001）的影響大于技能資本（standardized path coefficient=0.38；p＜0.001），說明教育文化水平提升對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)總體質(zhì)量的促進(jìn)作用更強(qiáng)（見圖3）。但對(duì)于兩者影響的主要來源，還需作進(jìn)一步分析驗(yàn)證。

圖3 教育資本、技能資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量路徑關(guān)系

在教育資本、技能資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的三個(gè)觀測(cè)變量間均構(gòu)建路徑關(guān)系，模型擬合度指標(biāo)GFI=0.89，RMR=0.059，CFI=0.97，NFI=0.95，RMSEA=0.07，說明該模型擬合度基本達(dá)到可接受水平。由分析結(jié)果可知，對(duì)于霍夫曼比率而言，教育資本對(duì)其具有負(fù)向作用（standardized path coefficient=-0.46），但未達(dá)到顯著水平；而技能資本對(duì)其的作用也為負(fù)向（standardized path coefficient=-0.7），且未達(dá)到顯著水平，可認(rèn)為人力資本兩要素對(duì)該指標(biāo)沒有實(shí)質(zhì)性作用關(guān)系。對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)增加值比重而言，技能資本對(duì)其具有顯著正向作用（standardized path coefficient=0.96；p＜0.001），這說明勞動(dòng)者技能要素仍然是第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)幽軄碓?；而教育資本則未產(chǎn)生影響作用，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.00，這是否與我國(guó)當(dāng)前第三產(chǎn)業(yè)自身發(fā)展水平或普通教育自身存在的問題有關(guān)，還有待未來作進(jìn)一步深入研究。對(duì)于全員勞動(dòng)生產(chǎn)率而言，教育資本則顯示出非常強(qiáng)的推動(dòng)力（standardized path coefficient=0.90；p ＜0.001），前述分析結(jié)果中教育資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量的影響也主要來源于此；同時(shí)，技能資本對(duì)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的正向影響也達(dá)到顯著水平（standardized path coefficient=0.40；p＜0.001），這表明勞動(dòng)者的科學(xué)文化知識(shí)水平和技能素質(zhì)對(duì)于勞產(chǎn)率的提升都是很重要的（見圖4）。

六、研究結(jié)論

圖4 教育資本、技能資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量三個(gè)觀測(cè)變量的路徑關(guān)系

本文基于特征法構(gòu)建的人力資本二元測(cè)度模式，可為人力資源配置、開發(fā)工作提供相對(duì)便捷的分析技術(shù)和相對(duì)客觀的評(píng)估方法，該方法具有如下特點(diǎn)：（1）經(jīng)濟(jì)性，指標(biāo)數(shù)量少、內(nèi)涵明確、易于獲取，無須耗費(fèi)大量人力物力成本；（2）可靠性，測(cè)度數(shù)據(jù)基于國(guó)家官方統(tǒng)計(jì)報(bào)告，具有客觀、可靠性強(qiáng)的特點(diǎn)；（3）便捷性，運(yùn)算過程簡(jiǎn)潔，可提供即時(shí)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，滿足政府部門日常監(jiān)測(cè)需要；（4）實(shí)用性，本測(cè)度模式的二元結(jié)構(gòu)符合我國(guó)人才隊(duì)伍及教育類別的劃分特征，特別引入了技能資本要素，能夠?yàn)榧寄苋瞬耪叩闹贫üぷ魈峁┯嗅槍?duì)性的參考。分析結(jié)果顯示，技能資本的權(quán)重高于教育資本，這凸顯了技能要素在生產(chǎn)實(shí)踐中的重要性。測(cè)算權(quán)重指標(biāo)所關(guān)聯(lián)的“效標(biāo)”——工資收入，是職工在向企業(yè)讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償，是企業(yè)對(duì)職工價(jià)值衡量結(jié)果最直接、最本質(zhì)的體現(xiàn)，這也提示學(xué)歷教育（尤其是普通高等教育）應(yīng)更加注重應(yīng)用能力培養(yǎng)。

總體上，人力資本的持續(xù)積累能夠?yàn)楫a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的提升提供強(qiáng)大的非物質(zhì)動(dòng)能，而且教育資本與技能資本均對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量提升產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。然而就現(xiàn)實(shí)而言，技能資本對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用遠(yuǎn)低于教育資本，當(dāng)前技能人才隊(duì)伍整體質(zhì)量不高和結(jié)構(gòu)不合理等問題嚴(yán)重制約了技能資本積累，成為影響我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和制造業(yè)發(fā)展的主要掣肘因素。因此，未來應(yīng)擴(kuò)大技能人才隊(duì)伍規(guī)模、全面提升技能人才質(zhì)量和優(yōu)化技能人才結(jié)構(gòu)，從體制機(jī)制建設(shè)層面出發(fā)，針對(duì)技能人才的監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)、開發(fā)利用、教育培訓(xùn)、激勵(lì)保障等關(guān)鍵環(huán)節(jié)制定政策措施，多措并舉提升技能人力資本水平。

（一）建立技能人才監(jiān)測(cè)的常態(tài)化運(yùn)行機(jī)制

為跟蹤評(píng)估各項(xiàng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)政策措施的實(shí)施效果，實(shí)時(shí)了解技能人才發(fā)展?fàn)顩r及其與產(chǎn)業(yè)間的協(xié)同發(fā)展情況，可利用本研究所建立的二元測(cè)度模式中的技能資本測(cè)度公式形成“技能人力資本監(jiān)測(cè)系統(tǒng)”，并通過測(cè)量技能人才規(guī)模與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平之間偏離度的方式構(gòu)建“技能人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展適配度監(jiān)測(cè)系統(tǒng)”，從質(zhì)量、數(shù)量角度對(duì)我國(guó)技能人才隊(duì)伍建設(shè)狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，同時(shí)為技能人才評(píng)價(jià)使用、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)保障等政策措施的制定提供參照。

（二）深化人才評(píng)價(jià)體制機(jī)制改革

建設(shè)統(tǒng)一的人才資質(zhì)框架。深入推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革，對(duì)學(xué)術(shù)、工程、管理、技能等各類人才的評(píng)價(jià)、開發(fā)予以統(tǒng)一規(guī)范，徹底打通普通教育、職業(yè)教育及職業(yè)培訓(xùn)間的界限，融合學(xué)歷教育證書體系與職業(yè)資格證書體系，統(tǒng)一設(shè)置不同職業(yè)、工種的能力標(biāo)準(zhǔn)、資質(zhì)等級(jí)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基準(zhǔn)開展學(xué)歷教育、職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)。

重塑職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理機(jī)制。建立“開放包容”與“嚴(yán)格監(jiān)管”并重的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理機(jī)制，深度推進(jìn)企業(yè)自主評(píng)價(jià)試點(diǎn)工作。一方面，在標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)領(lǐng)域向企業(yè)主體開放。逐步放開行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、應(yīng)用，并充分賦予成熟行業(yè)組織以技術(shù)監(jiān)管權(quán)。另一方面，嚴(yán)把標(biāo)準(zhǔn)審核備案關(guān)。由政府部門（人社部門）對(duì)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格行使審核、管理、監(jiān)督職責(zé)，形成省級(jí)鑒定中心審核申報(bào)、部鑒定中心核定備案的工作程序，允許未通過審核備案的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為人力資源管理制度在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用。

（三）創(chuàng)新改革技能人才隊(duì)伍激勵(lì)制度

物質(zhì)激勵(lì)措施。保障創(chuàng)新型技能人才以專利、技術(shù)等要素投資入股和參與分配。第一，建立能力導(dǎo)向的企業(yè)工資分配制度。指導(dǎo)企業(yè)深化工資分配制度改革，充分結(jié)合技能人才企業(yè)自主評(píng)價(jià)體制改革，對(duì)接技能等級(jí)認(rèn)定制度與企業(yè)薪酬福利制度，建立集成崗位屬性、技能價(jià)值、職業(yè)素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)（側(cè)重創(chuàng)新業(yè)績(jī)）于一體的工資分配機(jī)制，強(qiáng)化技能價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向。第二，保障技能人才職務(wù)發(fā)明的成果轉(zhuǎn)化收益。指導(dǎo)企業(yè)突破原有技術(shù)工人職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步及效益提升情況實(shí)行業(yè)績(jī)積分等級(jí)制、年薪制、技術(shù)入股等。

非物質(zhì)激勵(lì)措施。重點(diǎn)是改革對(duì)接技能等級(jí)與專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)價(jià)，拓展技能人才職業(yè)發(fā)展路徑、提高社會(huì)地位，同時(shí)達(dá)到提升技術(shù)工人工資議價(jià)能力的效果。具體而言，一方面強(qiáng)化榮譽(yù)表彰。結(jié)合各層次職業(yè)技能競(jìng)賽、高技能人才表彰工作，賦予創(chuàng)新成果突出的技術(shù)工人以各類非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括在職深造、授予榮譽(yù)稱號(hào)、住房、就醫(yī)、子女入學(xué)等方面的優(yōu)惠政策。另一方面注重提高技能人才社會(huì)地位。適當(dāng)擴(kuò)大技能人才在黨代會(huì)、人代會(huì)、工青婦等組織的代表比例，在企業(yè)推廣設(shè)立首席技能師制度，鼓勵(lì)企業(yè)讓技術(shù)工人參與企業(yè)管理、技術(shù)革新和經(jīng)營(yíng)決策活動(dòng)。

（四）打造新職業(yè)技能人才開發(fā)工程

適應(yīng)新一輪產(chǎn)業(yè)革命和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要，及時(shí)引入、建立人工智能等高端新職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；著眼第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展和大規(guī)模開展職業(yè)培訓(xùn)工作需要，大膽創(chuàng)新改造“舊職業(yè)”，打破原有課程培養(yǎng)模式，搭建符合素質(zhì)開發(fā)及人才成長(zhǎng)規(guī)律的課程、教學(xué)、實(shí)訓(xùn)體系。以智能制造新職業(yè)為例，可以“產(chǎn)學(xué)研有機(jī)結(jié)合”為運(yùn)行模式和功能導(dǎo)向，打造智能制造培訓(xùn)中心。

（五）全面提升技能人才隊(duì)伍素質(zhì)

突出重點(diǎn)，分類施策。在大規(guī)模開展職業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)綜合分析技術(shù)革命趨勢(shì)及國(guó)際貿(mào)易摩擦態(tài)勢(shì)等，對(duì)智能制造等重點(diǎn)領(lǐng)域的在職、新增就業(yè)技能勞動(dòng)者強(qiáng)化培訓(xùn)補(bǔ)貼政策傾斜力度；對(duì)于支柱性、基礎(chǔ)性行業(yè)職工群體，適用常規(guī)職業(yè)技能培訓(xùn)和一般性補(bǔ)貼政策；同時(shí)兼顧技能扶貧群體，重點(diǎn)培養(yǎng)“就業(yè)”和“生存型創(chuàng)業(yè)”導(dǎo)向的實(shí)用技能。

加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。職業(yè)技能培訓(xùn)充分結(jié)合工匠精神、敬業(yè)精神等培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)不同行業(yè)、不同工種的職業(yè)特點(diǎn)制定個(gè)性化培訓(xùn)課程，針對(duì)新生代群體充分利用新媒體技術(shù)。

激發(fā)培訓(xùn)主體的積極性。充分發(fā)揮成熟行業(yè)、龍頭企業(yè)的作用，有重點(diǎn)地制定培訓(xùn)補(bǔ)貼政策，帶動(dòng)企業(yè)積極性。在鼓勵(lì)企業(yè)產(chǎn)教融合、興辦職業(yè)院校的同時(shí)，引導(dǎo)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)培訓(xùn)職責(zé)，尤其是享受補(bǔ)貼政策的企業(yè)應(yīng)拓展培訓(xùn)覆蓋面，達(dá)到扶助小微企業(yè)開展培訓(xùn)和培養(yǎng)新生技能人才的效果。

七、研究局限與展望

本文構(gòu)建的人力資本二元測(cè)度模式尚有諸多不足與有待進(jìn)一步完善之處，如以工資收入作為教育資本與技能資本權(quán)重“效標(biāo)”的分析方式有待完善，未來可考慮將“工匠精神”“敬業(yè)精神”“創(chuàng)新思維”等潛在素質(zhì)納入測(cè)度范疇。另外，關(guān)于人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量作用的產(chǎn)生機(jī)制與原理，還有待未來做進(jìn)一步深入研究。