事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制的理論分析與模型構(gòu)建

□熊通成

自2009年義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jī)效工資改革以來，我國(guó)就開始對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量進(jìn)行核定，并要求事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)進(jìn)行績(jī)效工資內(nèi)部分配[1]。但是，事業(yè)單位普遍反映績(jī)效工資總量缺乏彈性，不能很好地調(diào)動(dòng)單位人員的積極性，亟待建立體現(xiàn)事業(yè)單位價(jià)值貢獻(xiàn)的績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資總量激勵(lì)存在的問題

設(shè)置事業(yè)單位績(jī)效工資的初衷是要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，但從實(shí)際效果看，績(jī)效工資總量激勵(lì)還存在許多問題：

第一，績(jī)效工資總量一經(jīng)核定，事業(yè)單位無論干多干少、干好干壞，可分配的績(jī)效工資總量都固定不變，單位業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)沒有被合理認(rèn)可。

現(xiàn)行制度和相關(guān)法規(guī)僅對(duì)績(jī)效工資總量核定的一些基本原則進(jìn)行了描述，但核定總量之后如何對(duì)事業(yè)單位的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，并沒有具體規(guī)定。從各地實(shí)踐看，大多數(shù)地區(qū)也僅是對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量進(jìn)行核定，并要求事業(yè)單位績(jī)效工資分配不得突破所核定績(jī)效工資總量。事業(yè)單位，尤其是具有一定市場(chǎng)創(chuàng)收能力的事業(yè)單位普遍感到無法調(diào)動(dòng)職工積極性，因?yàn)楦傻迷俣?、業(yè)績(jī)?cè)俸?、貢獻(xiàn)再大，工資上限已經(jīng)由所核定的績(jī)效工資總量決定了[2]。例如，科研院所盡管可以從各種競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目中提取部分間接經(jīng)費(fèi)用于科研人員的績(jī)效支出，然而一旦績(jī)效工資總量用完后，項(xiàng)目間接經(jīng)費(fèi)再多也不能再發(fā)放，致使科研院所承擔(dān)科研項(xiàng)目的積極性有所下降[3]。

第二，績(jī)效工資總量沒有上浮空間，導(dǎo)致許多事業(yè)單位內(nèi)部分配難以搞活，績(jī)效工資按崗位層級(jí)分配的固化現(xiàn)象普遍存在。

2006年起施行的工資制度賦予了事業(yè)單位在所核定績(jī)效工資總量范圍內(nèi)進(jìn)行自主分配的權(quán)限，但不少事業(yè)單位績(jī)效工資的內(nèi)部分配依然沒有搞活。很重要的原因在于，在績(jī)效工資總量沒有上浮空間的情況下，事業(yè)單位如果建立了內(nèi)部靈活分配的機(jī)制，可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)無法兌現(xiàn)的問題，反而容易激化內(nèi)部矛盾。這個(gè)問題在義務(wù)教育等公益一類事業(yè)單位更加明顯。多數(shù)地區(qū)對(duì)義務(wù)教育事業(yè)單位按照公務(wù)員規(guī)范津貼補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)核定績(jī)效工資總量，同時(shí)按照70%的比例規(guī)定每個(gè)崗位層級(jí)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，按照30%的比例核撥該單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量用以內(nèi)部搞活。然而，教職工普遍理解為將本應(yīng)屬于自己的績(jī)效工資額度用于再分配，除了班主任津貼等相對(duì)容易得到認(rèn)可的科目之外，基本上很難拉開差距[4]。許多政府部門直屬事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位甚至直接按照崗位層級(jí)，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資進(jìn)行固定額度分配，幾乎不能發(fā)揮激勵(lì)作用。

第三，部分地區(qū)開始探索建立超額績(jī)效或追加總量與事業(yè)單位收支結(jié)余掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，但普遍存在鼓勵(lì)創(chuàng)收而公益導(dǎo)向不足的問題。近年來，部分地區(qū)意識(shí)到績(jī)效工資總量固化的問題，并開始探索允許事業(yè)單位在所核定績(jī)效工資總量外發(fā)放一定額度工資的做法。對(duì)于這部分工資，有的地區(qū)稱之為超額績(jī)效，有的地區(qū)稱之為追加總量。這在一定程度上解決了績(jī)效工資總量固化的問題，提高了績(jī)效工資對(duì)事業(yè)單位的激勵(lì)作用。但是這些地區(qū)的超額績(jī)效或追加總量往往與事業(yè)單位收支結(jié)余掛鉤，事業(yè)單位創(chuàng)收能力越強(qiáng)，能夠獲得的額外績(jī)效工資總量也就越多。因此，這就帶來了另外一個(gè)問題：鼓勵(lì)了事業(yè)單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收，易于強(qiáng)化事業(yè)單位逐利機(jī)制反而弱化公益屬性，進(jìn)而導(dǎo)致與事業(yè)單位的定位和改革方向相背離。

總的來看，大多數(shù)地區(qū)事業(yè)單位績(jī)效工資總量固化的問題或者未得到解決，或者在解決過程中又產(chǎn)生了公益導(dǎo)向不足的問題，這些都會(huì)影響事業(yè)單位的健康發(fā)展，迫切需要在國(guó)家層面建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制。

二、建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制的必要性

所謂事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，是政府工資管理部門在核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位在一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展、公益行為等綜合表現(xiàn)的考核結(jié)果，對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，額外追加一定績(jī)效工資總量的制度安排。目前，事業(yè)單位工資領(lǐng)域的許多專家學(xué)者和工資工作從業(yè)者都在呼吁建立科學(xué)化的事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定機(jī)制和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。但是，這兩個(gè)機(jī)制都無法代替事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，其必要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）如果不建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，即使績(jī)效工資總量核定再科學(xué)，也依然難以解決績(jī)效工資總量固化的問題

績(jī)效工資總量核定機(jī)制解決的是給事業(yè)單位核定多少總量才是合理的問題，但按照現(xiàn)行制度，一旦給事業(yè)單位核定了一個(gè)總量額度之后，就成為當(dāng)年該事業(yè)單位可以給職工發(fā)放績(jī)效工資總額上限。如果不建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，那么事業(yè)單位當(dāng)年工作做得再好，也不能超出這個(gè)上限來發(fā)放績(jī)效工資，否則就屬于違規(guī)。這就意味著，績(jī)效工資總量核定得再科學(xué)合理，也難以解決事業(yè)單位績(jī)效工資總量當(dāng)年被固化的問題，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作積極性的作用[5]。因此，必須通過績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，允許公益目標(biāo)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在核定績(jī)效工資總量外再額外發(fā)放一定量的績(jī)效工資，來達(dá)到激勵(lì)的效果。

（二）如果不建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，單純依靠動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制進(jìn)行激勵(lì)，將使績(jī)效工資總量呈“滾雪球式”增長(zhǎng)，最終導(dǎo)致激勵(lì)效果難以為繼

績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制解決的是在給事業(yè)單位核定績(jī)效工資總量一定時(shí)期后對(duì)這家事業(yè)單位調(diào)整多少績(jī)效工資總量為合理的問題。目前國(guó)家層面也尚未建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，即便將來建立了，也依然無法替代事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制。誠(chéng)然，事業(yè)單位績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制也可以規(guī)定公益目標(biāo)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位可以適當(dāng)?shù)卣{(diào)增下一年度績(jī)效工資總量，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。但是，由于績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制所產(chǎn)生的績(jī)效工資總量增量是要計(jì)入該事業(yè)單位績(jī)效工資總量存量中的，這也就意味著如果該事業(yè)單位年年公益目標(biāo)完成好、考核優(yōu)秀，其績(jī)效工資總量將呈現(xiàn)“滾雪球式”增長(zhǎng)，最終必將出現(xiàn)績(jī)效工資水平過高、不得不人為控制其增長(zhǎng)幅度的局面，導(dǎo)致動(dòng)態(tài)調(diào)整所產(chǎn)生的激勵(lì)效果難以為繼。而績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制最大的優(yōu)勢(shì)就在于，給公益目標(biāo)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位所追加的績(jī)效工資總量只是一次性額度的獎(jiǎng)勵(lì)，不計(jì)入該事業(yè)單位績(jī)效工資總量存量。因此，當(dāng)年追加的績(jī)效工資總量再多，到第二年也會(huì)進(jìn)行清零，不會(huì)導(dǎo)致該事業(yè)單位績(jī)效工資總量存量過快增長(zhǎng)。第二年該事業(yè)單位能不能再獲得追加績(jī)效工資總量還要取決于該單位是否繼續(xù)很好地完成公益目標(biāo)、考核優(yōu)秀。

（三）建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，將會(huì)給事業(yè)單位帶來更及時(shí)的激勵(lì)，有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的公益屬性，也有利于搞活單位內(nèi)部分配

建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，將很大程度地提升事業(yè)單位績(jī)效工資的激勵(lì)和引導(dǎo)功能。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀、公益表現(xiàn)好的事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量外額外追加一定的績(jī)效工資總量，認(rèn)可和激勵(lì)事業(yè)單位的價(jià)值貢獻(xiàn)，有利于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作的積極性，也為強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性提供了有力的抓手[6]。有了額外追加績(jī)效工資總量的激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位可以更好地安排內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，避免過去因績(jī)效工資總量固化帶來的缺乏內(nèi)部激勵(lì)空間的問題，形成職工共同努力工作就能獲取更高績(jī)效工資的良好局面。

總體而言，事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制是發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效工資應(yīng)有功能的重要制度安排。事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制與績(jī)效工資總量核定機(jī)制、績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制三者相輔相成，共同構(gòu)成科學(xué)、有效的事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理體系。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制的理論分析

事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制的建立，具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。以下結(jié)合雙因素理論、公平理論及強(qiáng)化理論對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制進(jìn)行分析。

（一）基于雙因素理論，上級(jí)部門所核定的績(jī)效工資總量對(duì)于事業(yè)單位而言是保健因素，而只有通過努力才能獲得的追加績(jī)效工資總量是激勵(lì)因素

雙因素理論又稱激勵(lì)—保健因素理論，由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出。赫茨伯格指出，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，而那些被稱為保健因素的需要在不滿足時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿，但在滿足時(shí)卻并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)起積極性[7]。

對(duì)照雙因素理論，如果把事業(yè)單位當(dāng)成一個(gè)行為主體，把績(jī)效工資總量當(dāng)成因素來分析的話，那么上級(jí)部門給事業(yè)單位所核定的績(jī)效工資總量因?yàn)橐唤?jīng)核定就成為事業(yè)單位當(dāng)年可以發(fā)放績(jī)效工資總量的上限，而成為保健因素，難以對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生激勵(lì)作用。而建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，只要事業(yè)單位努力達(dá)成既定的目標(biāo)就能夠獲得額外追加的績(jī)效工資總量，如果事業(yè)單位不努力則不能獲得追加績(jī)效工資總量，因此追加績(jī)效工資總量就變成激勵(lì)因素。

（二）基于公平理論，如果上級(jí)所核定的績(jī)效工資總量固定不變，事業(yè)單位會(huì)適度降低其努力程度，而如果通過努力能夠獲得追加總量，則可以引導(dǎo)事業(yè)單位提高努力程度并保持公平感

公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)學(xué)者約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1965年提出。亞當(dāng)斯指出，員工的工作積極性取決于其所感受到的公平感，而公平感則取決于他進(jìn)行的社會(huì)比較或歷史比較，即將本人現(xiàn)階段所獲得報(bào)酬與工作投入的比值和他人或本人歷史階段所獲得的報(bào)酬與工作投入的比值進(jìn)行比較[8]。

對(duì)照公平理論，如果把事業(yè)單位當(dāng)成一個(gè)行為主體，那么事業(yè)單位會(huì)將當(dāng)年所獲得的績(jī)效工資總量與工作投入之間的比值和其他事業(yè)單位或者本單位往年的績(jī)效工資總量與工作投入之間的比值進(jìn)行比較。當(dāng)事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)無論如何努力，當(dāng)年績(jī)效工資總量都固定不變時(shí)，事業(yè)單位就會(huì)感到不公平，傾向于適度降低努力程度來獲得相對(duì)公平感。當(dāng)事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)提高努力程度后，績(jī)效工資總量可以得到追加，事業(yè)單位就會(huì)感到公平，并且會(huì)傾向于進(jìn)一步提高努力程度，以獲得更多的追加績(jī)效工資總量。因此，績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制能夠很好地引導(dǎo)事業(yè)單位在不喪失公平感的前提下不斷提高工作努力程度。

（三）基于強(qiáng)化理論，事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制通過將追加總量與公益屬性的考核結(jié)果掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性的目標(biāo)

強(qiáng)化理論，也叫行為修正理論，由美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）提出。斯金納指出，人和動(dòng)物一樣，都會(huì)對(duì)行為結(jié)果進(jìn)行條件反射，當(dāng)某種行為產(chǎn)生有利結(jié)果時(shí)，這種行為就會(huì)被強(qiáng)化、不斷重復(fù)；當(dāng)某種行為產(chǎn)生不利結(jié)果時(shí)，這種行為就會(huì)被弱化、直至消失。因此，人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響人的行為[9]。

將強(qiáng)化理論運(yùn)用到事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制中，追加績(jī)效工資總量可被用作引導(dǎo)事業(yè)單位強(qiáng)化公益屬性的手段。當(dāng)事業(yè)單位的行為符合公益屬性的要求，則可以獲得較好的公益評(píng)價(jià)結(jié)果，而好的公益評(píng)價(jià)結(jié)果將給事業(yè)單位帶來一定額度的績(jī)效工資總量額外追加獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而有力地強(qiáng)化事業(yè)單位的公益行為。當(dāng)事業(yè)單位的行為不符合公益屬性的要求，則會(huì)獲得較差的公益評(píng)價(jià)結(jié)果，而差的公益評(píng)價(jià)結(jié)果將不能給事業(yè)單位帶來績(jī)效工資總量額外追加獎(jiǎng)勵(lì)，甚至可能會(huì)扣減一定額度的績(jī)效工資總量，從而使得事業(yè)單位弱化那些逐利行為[10]。因此，事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是績(jī)效工資總量和公益屬性評(píng)價(jià)的掛鉤機(jī)制；二是公益屬性評(píng)價(jià)必須充分體現(xiàn)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位強(qiáng)化公益屬性、破除逐利機(jī)制的要求。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制的模型構(gòu)建與測(cè)算

建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，要回答根據(jù)什么因素進(jìn)行追加以及追加多少的問題。一般而言，可以在給事業(yè)單位設(shè)定績(jī)效工資總量額外追加基準(zhǔn)數(shù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位公益導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正，最終確定追加總量。據(jù)此，事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制模型的公式表達(dá)如下：

其中：WR代表該事業(yè)單位額外追加績(jī)效工資總量；WB代表追加績(jī)效工資總量的人均基準(zhǔn)數(shù)；Pn代表該事業(yè)單位納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)；KP代表上級(jí)部門對(duì)該事業(yè)單位公益導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)。

（一）追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)（WB）

追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)，是模型中最為關(guān)鍵的一個(gè)變量。一般有4 種辦法予以設(shè)定。

1.規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)法

所謂規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)法，就是以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或者分類標(biāo)準(zhǔn)來給事業(yè)單位確定追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)。如某地區(qū)可以將所有事業(yè)單位追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)確定為1萬元/人；某地區(qū)也可以對(duì)公益一類事業(yè)單位追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)確定為1萬元/人，對(duì)公益二類事業(yè)單位追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)確定為1.2萬元/人。

2.參考標(biāo)準(zhǔn)法

所謂參照標(biāo)準(zhǔn)法，就是參照其他類型人員年度獎(jiǎng)勵(lì)金額來給事業(yè)單位確定追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)。以義務(wù)教育教師為例，《義務(wù)教育法》規(guī)定義務(wù)教育教師平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，2018年《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》進(jìn)一步要求確保中小學(xué)教師平均工資收入水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平。因此，這類事業(yè)單位追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)，可以參考當(dāng)?shù)卣o公務(wù)員發(fā)放的政府性獎(jiǎng)勵(lì)人均額度。

3.收支結(jié)余法

所謂收支結(jié)余法，就是以事業(yè)單位業(yè)務(wù)收入扣除業(yè)務(wù)成本，再按規(guī)定提取各項(xiàng)規(guī)定的基金后產(chǎn)生的結(jié)余為基礎(chǔ)，按照一定比例來設(shè)置追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)要貫徹落實(shí)“兩個(gè)允許”，就可以采用這個(gè)方法。

4.核定總量掛鉤法

所謂核定總量標(biāo)準(zhǔn)法，就是按照給事業(yè)單位核定績(jī)效工資總量的一定比例，來設(shè)置追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)。如可以規(guī)定事業(yè)單位均按照當(dāng)年所核定績(jī)效工資水平的15%來計(jì)算追加績(jī)效工資總量人均基準(zhǔn)數(shù)。

以上4種辦法各有利弊，應(yīng)該根據(jù)各地實(shí)際情況進(jìn)行確定。

（二）事業(yè)單位納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)（Pn）

事業(yè)單位納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)，有三種口徑。一是正式在編人員口徑。將事業(yè)單位正式在編在崗人員數(shù)量納入績(jī)效工資總量管理，這是大多數(shù)情況下的計(jì)算口徑。二是包含部分編外人員口徑。有的地區(qū)編制制度進(jìn)行改革后，實(shí)行了員額制、人員總量控制數(shù)，同時(shí)也將這部分編外人員納入績(jī)效工資總量管理范疇。三是全體人員口徑。有的地區(qū)把部分事業(yè)單位所有人員包括在編和編外人員均納入績(jī)效工資總量管理。一般情況下，納入追加績(jī)效總量中的人數(shù)，應(yīng)該與核定績(jī)效工資總量時(shí)的人數(shù)保持口徑上的一致。

（三）上級(jí)部門對(duì)該事業(yè)單位公益導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)（KP）

公益導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)，就是對(duì)不同事業(yè)單位實(shí)施公益導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)。一般而言，有兩種辦法來設(shè)定考核系數(shù)。

1.兩級(jí)法

所謂兩級(jí)法，就是給考核系數(shù)設(shè)置“有”和“無”兩個(gè)檔次，考核合格以上的事業(yè)單位，考核系數(shù)為“1”；考核勉強(qiáng)合格及以下的事業(yè)單位，考核系數(shù)為“0”。但因兩級(jí)法結(jié)果差異較大，一般情況下不建議采用。

2.多級(jí)法

所謂多級(jí)法，就是根據(jù)考核成績(jī)的不同分值段，設(shè)置若干個(gè)考核等級(jí)，并規(guī)定不同的考核系數(shù)。一般情況下，建議采用多級(jí)法。例如：可將事業(yè)單位年度考核成績(jī)劃分為五個(gè)等級(jí)，并分別規(guī)定考核系數(shù)（見表1）。

表1 事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)模擬測(cè)算

（四）不同類型事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制模型構(gòu)建及測(cè)算

由于不同類型事業(yè)單位的性質(zhì)不同、積極性的影響因素不同，確定追加總量的基準(zhǔn)數(shù)方法也不同，其追加機(jī)制模型中變量的取值方法也有所不同。

1.財(cái)政保障類事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制模型，建議采取參考標(biāo)準(zhǔn)法確定人均基準(zhǔn)數(shù)（WB），采取正式在編人員口徑確定納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)（Pn），并采取多級(jí)法確定績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)（KP）

財(cái)政保障類事業(yè)單位是指沒有或者幾乎沒有來自市場(chǎng)的業(yè)務(wù)收入，主要依靠財(cái)政進(jìn)行經(jīng)費(fèi)保障的事業(yè)單位，如義務(wù)教育學(xué)校、為政府提供保障服務(wù)的事業(yè)單位等。這類事業(yè)單位的工資收入水平往往和同級(jí)政府公務(wù)員收入之間的關(guān)系比較緊密，因此，可以考慮其績(jī)效工資總量額外追加基準(zhǔn)數(shù)采用參照標(biāo)準(zhǔn)法，即以政府給公務(wù)員發(fā)放的年度政府績(jī)效獎(jiǎng)作為主要依據(jù)，再考慮該類事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為影響因素[11]。這類事業(yè)單位需要規(guī)范編制管理，故建議采取正式在編人員口徑來確定納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)[12]。以某義務(wù)教育學(xué)校為例，假設(shè)當(dāng)?shù)卣o公務(wù)員發(fā)放年度政府績(jī)效獎(jiǎng)的人均基準(zhǔn)數(shù)（WB）為2萬元/人，該學(xué)校有正式在編教職工（Pn）100人，該學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)優(yōu)良系數(shù)（KP）為1.05，則當(dāng)年追加績(jī)效工資總量（WR）為210萬元。

2.市場(chǎng)創(chuàng)收類事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制模型，建議采取收支結(jié)余法確定人均基準(zhǔn)數(shù)（WB），采取包含部分編外人員口徑確定納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)（Pn），并采取多級(jí)法確定績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)（KP）

市場(chǎng)創(chuàng)收類事業(yè)單位是指雖然有一部分來自財(cái)政撥款的收入，但主要依靠市場(chǎng)創(chuàng)收進(jìn)行經(jīng)費(fèi)保障的事業(yè)單位，如公立醫(yī)院、高校、科研院所等。這類單位往往需要建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)形成一定程度的收支結(jié)余，因此建議采取收支結(jié)余法來確定人均基準(zhǔn)數(shù)[13]。同時(shí)，這類單位往往存在許多編外人員，多數(shù)地區(qū)對(duì)該類事業(yè)單位編外人員采取了員額制或者人員控制總數(shù)的管理，因此建議采取包含部分編外人員口徑來確定納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)。以某公立醫(yī)院為例，假設(shè)當(dāng)年收支結(jié)余為6,000萬元，扣除發(fā)展基金30%后剩余4,200萬元，當(dāng)?shù)匾?guī)定50%即2,100萬元可用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，而假如編內(nèi)編外納入正式人員管理人數(shù)（Pn）為1,000人，則人均標(biāo)準(zhǔn)（WB）為2.1萬元/人。若該醫(yī)院公益導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)為勉強(qiáng)合格，則績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)（KP）取值為0.8，那么該醫(yī)院當(dāng)年追加績(jī)效工資總量（WR）為1,680萬元。

3.對(duì)于其他情況各異的事業(yè)單位，建議根據(jù)實(shí)際情況采取合適方法確定人均基準(zhǔn)數(shù)（WB）、納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)（Pn）以及績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)（KP）

由于事業(yè)單位情況非常復(fù)雜，建議各地根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，選擇合適的方法，不能一刀切，關(guān)鍵在于把握住有效激勵(lì)的原則。例如，某文藝院團(tuán)和公務(wù)員的工作關(guān)系比較遠(yuǎn)，當(dāng)?shù)刎?cái)政保障基本經(jīng)費(fèi)，通過市場(chǎng)創(chuàng)收獲取剩余經(jīng)費(fèi)。這種情況下，建議采取核定總量掛鉤法來確定人均基準(zhǔn)數(shù)（WB），該單位績(jī)效工資總量人均為10萬元，規(guī)定15%即1.5萬元為追加績(jī)效人均基準(zhǔn)數(shù)；建議采用在編人數(shù)來計(jì)算納入績(jī)效工資總量管理的人數(shù)（Pn），假設(shè)500人；若該文藝院團(tuán)公益導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀，則績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)（KP）取值為1.2，那么當(dāng)年追加績(jī)效總量（WR）為900萬元。

五、建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制的注意事項(xiàng)

建立事業(yè)單位績(jī)效工資總量額外追加機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性具有重要意義。為提高此機(jī)制的有效性，必須注意以下幾個(gè)問題：

第一，追加績(jī)效工資總量，不納入績(jī)效工資總量存量。該機(jī)制是一個(gè)短期激勵(lì)機(jī)制，就是說通過該機(jī)制計(jì)算的追加績(jī)效工資總量，不納入績(jī)效工資總量存量中，也就是不核定到第二年績(jī)效工資總量中。因此，這部分追加績(jī)效的發(fā)放，可規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)該在次年某時(shí)間點(diǎn)（如5月1日）前執(zhí)行完畢。

第二，此機(jī)制中人均基準(zhǔn)數(shù)、納入總量管理的人數(shù)、考核系數(shù)等變量值應(yīng)結(jié)合實(shí)際進(jìn)行設(shè)置。不同地區(qū)工資管理部門應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，選擇一個(gè)或多個(gè)適合本地事業(yè)單位的方法，來確定人均基準(zhǔn)數(shù)、考核系數(shù)、納入總量管理的人數(shù)等。

第三，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行公益導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)是此機(jī)制得以發(fā)揮作用的關(guān)鍵。只有建立了有效的單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度，才能夠引導(dǎo)事業(yè)單位跟著考核指揮棒開展各項(xiàng)工作。目前，除了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和中央所屬事業(yè)單位外，國(guó)家層面尚未建立起事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度，有關(guān)部門應(yīng)該高度重視，盡快建立。另外，要強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性，就必須在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中以公益為導(dǎo)向。由于不同行業(yè)、不同類型甚至不同個(gè)體的事業(yè)單位，其體現(xiàn)公益屬性的指標(biāo)也有所不同，需要認(rèn)真研究制定。