人力資源管理中績效管理的運(yùn)用

孫媛媛

[摘 要] 人力資源管理對(duì)于企業(yè)來講是一個(gè)非?；A(chǔ)且重要的工作內(nèi)容，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)整體競爭力有著密切的關(guān)系。在企業(yè)人力資源管理中，績效管理的影響非常大，加強(qiáng)對(duì)績效管理運(yùn)用手段及效果研究也非常重要。本文就此展開了詳細(xì)探討，首先簡單闡述了績效管理的含義及開展目的，其次分析企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題，最后基于問題提出了幾點(diǎn)有效策略，希望能進(jìn)一步明確績效管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效管理；績效考核

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展變化的進(jìn)程中，企業(yè)的市場競爭也日趨激烈，人才競爭作為核心力量，加強(qiáng)績效管理對(duì)留住人才有著極大的作用。因此，企業(yè)必須重視人力資源管理中的績效管理，以此提高企業(yè)軟實(shí)力，并更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

績效管理含義及目的

（一）企業(yè)績效管理的含義

企業(yè)的績效管理內(nèi)容包括管理過程和結(jié)果，是一種企業(yè)管理層和基層員工共同參與績效計(jì)劃、考核、結(jié)果評(píng)價(jià)等循環(huán)的過程，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通常情況下，企業(yè)績效管理循環(huán)體系涵蓋績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用四大部分?？冃в?jì)劃作為績效管理最基礎(chǔ)的內(nèi)容，若企業(yè)缺乏完善的績效計(jì)劃，那么就無法支撐績效管理的開展；績效輔導(dǎo)是輔助并保證績效管理順利開展的重要內(nèi)容，可以促進(jìn)績效管理的有效落實(shí)；績效考核作為核心管理內(nèi)容，若績效考核出現(xiàn)問題，則直接影響著績效管理質(zhì)量；績效結(jié)構(gòu)應(yīng)用是指對(duì)績效管理成果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以此不斷優(yōu)化和完善員工激勵(lì)、約束等機(jī)制。

（二）人力資源績效管理目的

企業(yè)人力資源管理中，開展績效管理有著多方面目的和作用，因此近年來被各行各業(yè)普遍重視，并快速興起。首先，企業(yè)開展績效管理可以有效提高員工組織和個(gè)人的工作效率，激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性。在傳統(tǒng)吃大鍋飯模式下的工作環(huán)境中，“干多干少都一樣”、“多干不如少干”等理念充斥了員工的思想，導(dǎo)致員工個(gè)體積極性不高，工作效率也就相對(duì)低下。企業(yè)通過實(shí)施績效考核管理，以員工個(gè)人實(shí)際績效來作為工資薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這就促使了員工要想得到豐厚的報(bào)酬就要提高自身工作效率，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展也有著一定作用。其次，企業(yè)實(shí)施績效管理還可以有效完善業(yè)務(wù)流程。在開展績效考核時(shí)，考核的目標(biāo)不僅僅是員工，還可以對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理也進(jìn)行績效考核，以此作為評(píng)價(jià)企業(yè)管理效率的指標(biāo)。通過績效管理，可以在一定程度上優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理，消除其中繁瑣、不必要的環(huán)節(jié)，對(duì)優(yōu)化企業(yè)管理工作，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益均發(fā)揮著積極作用。

企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題

（一）缺乏健全、科學(xué)的管理制度

企業(yè)人力資源管理中，績效考核內(nèi)容涉及面相對(duì)較廣，涵蓋各階層、各個(gè)部門的所有員工，而且對(duì)員工的薪酬待遇產(chǎn)生著直接影響，并呈現(xiàn)出巨大差異性。若企業(yè)缺乏健全、完善的績效管理制度，那么在實(shí)際開展績效管理工作時(shí)就會(huì)受到一定阻礙和影響，例如員工反對(duì)情緒、不配合行為等。此外，一些企業(yè)在執(zhí)行績效考核工作時(shí)，因管理制度的缺乏，管理人員不能依據(jù)科學(xué)的評(píng)判依據(jù)對(duì)員工行為進(jìn)行研判，這樣的結(jié)果就會(huì)引發(fā)很多員工對(duì)績效考核結(jié)果不滿意的情況，使得績效考核工作嚴(yán)重偏離，影響整體管理效果。因此，各行各業(yè)在開展績效管理前應(yīng)首先從完善績效管理制度入手，讓所有管理工作有章可依，這樣才能保障各項(xiàng)工作的順利推行和有效落實(shí)。

（二）忽視基層員工參與績效管理的作用

企業(yè)人力資源管理中，績效管理是一種以全員為開展依據(jù)，且全員參與的一種管理形式，其中也包括基層員工。通過引導(dǎo)基層員工參與到績效管理中，對(duì)樹立其主人翁意識(shí)，推動(dòng)績效管理深入開展有著積極作用。但目前，仍然有一些企業(yè)忽視基層員工在績效管理工作中的作用，只是讓人力資源部門一手負(fù)責(zé)，將基層員工的作用、意見排擋在外，這種現(xiàn)象無疑導(dǎo)致了企業(yè)績效管理局限性，績效管理的職能作用也就難以全面、充分發(fā)揮出來。

（三）績效管理流于形式

分析我國企業(yè)人力資源績效管理情況，依然存在表面形式的實(shí)際問題?？梢哉f，如果一個(gè)企業(yè)在開展績效管理時(shí)，只是對(duì)員工進(jìn)行簡單績效考核，在其他管理工作上未能落實(shí)到位，出現(xiàn)形式主義，可以說企業(yè)的績效考核也就失去了自身意義。這種流于形式的績效管理既發(fā)揮不了激勵(lì)、約束作用，又不能優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到任何作用。

（四）管理溝通不到位

績效管理需要充分協(xié)調(diào)企業(yè)績效、部門績效以及個(gè)人績效之間的關(guān)系。但很多企業(yè)在傳統(tǒng)績效管理觀念下，開展的績效管理不夠重視個(gè)人、企業(yè)之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，不僅員工在工作中不努力，缺乏積極性，企業(yè)對(duì)員工的績效管理也沒有給予足夠的重視，導(dǎo)致很多績效管理者只做表面工作。此外，績效管理者與員工的管理溝通不到位，員工提出的意見也不給予考慮和采納，一些績效考核結(jié)果不好的員工對(duì)自己存在的問題不清楚，不知道怎樣改正，長久以來就對(duì)企業(yè)喪失了信心。

企業(yè)人力資源管理中績效管理的優(yōu)化策略

（一）完善績效管理制度

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)首先要考慮的是，如何構(gòu)建并完善績效管理制度，為之后落實(shí)績效管理工作奠定基礎(chǔ)。具體來分析：第一，完善員工考核制度和評(píng)價(jià)制度。第二，完善考勤制度。第三，明確各部門的管理職責(zé)。例如，人力資源管理部門應(yīng)負(fù)責(zé)落實(shí)各個(gè)崗位的分析工作，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定符合企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)；要求其他部門也要落實(shí)績效考核，要求員工認(rèn)真履行自身崗位職責(zé)。第四，企業(yè)可以建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，主要對(duì)員工的目標(biāo)責(zé)任、工作能力表現(xiàn)以及個(gè)人發(fā)展進(jìn)行考核。通過開展關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，可以準(zhǔn)確找到企業(yè)管理中存在的問題，之后采取針對(duì)性解決對(duì)策，以此保證企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

（二）激發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展

企業(yè)在人力資源管理中，通過完善的績效考核體系對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足。在績效管理過程中，若發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)問題，就要及時(shí)采取措施進(jìn)行解決，這樣才能不斷督促員工自我完善，從而激發(fā)其自身潛力[2]。其次，開展績效管理可以對(duì)員工職業(yè)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，讓員工在評(píng)價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，提高自信心，從而激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。最后，企業(yè)通過開展績效管理工作，還可以引導(dǎo)員工將自己的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融合在一起，激發(fā)員工主動(dòng)參與績效管理工作中，與企業(yè)共存亡，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展進(jìn)步。

（三）嚴(yán)格落實(shí)績效管理任務(wù)

企業(yè)還要嚴(yán)格落實(shí)績效管理任務(wù)，杜絕形式主義。通過分析目前企業(yè)存在的績效管理問題，逐一、切實(shí)解決，同時(shí)，為了避免個(gè)人情感導(dǎo)致的管理疏松，可以采取盲審的績效管理形式。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，去掉個(gè)人信息，只采取數(shù)據(jù)信息進(jìn)行評(píng)價(jià)，并借助信息技術(shù)，降低考核主觀性，提高企業(yè)績效考核的公平性、嚴(yán)格性。

（四）加強(qiáng)與員工的溝通

在企業(yè)人力資源管理中，還要重視起管理者與員工的溝通，注重員工在績效管理中的主體作用。

首先，績效管理人員要與各部門之間架構(gòu)其溝通橋梁，使各部門管理人員了解績效管理開展情況，并積極提出自己的建議和看法[3]。建設(shè)企業(yè)內(nèi)部溝通平臺(tái)，采取不記名的形式鼓勵(lì)員工發(fā)表意見，只有這樣才能立足于員工，不斷完善績效管理工作。其次，企業(yè)管理人員可以采取上行溝通、下行溝通、人際溝通、業(yè)務(wù)溝通等多種溝通方式，創(chuàng)建其自由、良好的溝通環(huán)境，讓基層員工了解企業(yè)管理目標(biāo)，并主動(dòng)參與到績效管理中。最后，在績效考核結(jié)束后，企業(yè)管理人員也要與員工開展溝通，主要目的是明確指出員工在工作中的不足之處，為其制定有效的改正策略，雙方共同討論，達(dá)到共識(shí)后協(xié)同改善，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中，積極開展并有效落實(shí)績效管理工作，對(duì)提高員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程、促進(jìn)企業(yè)競爭力提高都有著積極作用。對(duì)此，企業(yè)管理者更要認(rèn)識(shí)到與員工和部門加強(qiáng)溝通的重要性，通過完善落實(shí)績效管理制度，從而共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉.提升事業(yè)單位人力資源績效管理的措施分析[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（09）：185-186.

[2]趙冬梅.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].人力資源，2019（14）：84.

[3]宋雅娟.大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].人力資源，2019（14）：87.

[作者單位]

青海民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，青海省 810007