論勞動者單方預(yù)告解除制度

左海寧

一、基礎(chǔ)理論：勞動者單方預(yù)告解除的概念及內(nèi)涵

單方解除勞動合同是指勞動合同訂立后，勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)根據(jù)法律規(guī)定依法解除勞動合同的制度。簡言之，即勞動者按照自身意思表示解除勞動合同的行為。勞動者預(yù)告解除勞動合同是單方解除勞動合同其中的一個分類，也可稱為無過錯解除制度?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條規(guī)定隱含的解除勞動合同的條件值得注意。第一，前提條件是勞動合同具有法律效力。勞動者單方解除勞動合同的前提是勞動合同具備法律效力，不存在無效的事由。無效的勞動合同溯及既往的沒有法律效力，因此，無效的勞動合同也就無需解除。第二，時間條件。勞動者提出解除勞動合同書面通知的時間必須在合同履行期內(nèi)，此時提出才具有現(xiàn)實意義，如果勞動合同已經(jīng)履行完畢或者自然解除，就喪失了時間效力。第三，程序條件。勞動者需要履行一定的程序才能解除勞動合同。法律規(guī)定，勞動者需提前30天將辭職意向以書面形式通知用人單位，給用人單位預(yù)留合理的時間辦理離職手續(xù)，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，完成工作交接，以免影響經(jīng)營的正常進行。因此，法律規(guī)定行使權(quán)利的程序，即勞動者需要提前30天以書面形式向用人表達辭職要求。試用期內(nèi)的勞動者由于雙方在互相考察的階段，勞動關(guān)系還未完全確立。因此，法律規(guī)定了不同于正式勞動者的預(yù)告期，即3天的預(yù)告期。第四，主體條件。勞動合同的單方解除權(quán)是一種形成權(quán)，勞動者可以僅以自己的意思表示引起法律關(guān)系的變動，無須經(jīng)過他人同意。因此，勞動者行使解除權(quán)的主體是勞動者本身。

法律一方面規(guī)定勞動者單方面無條件行使解除權(quán)，另一方面非因法定事由企業(yè)不能單方解除勞動合同，這體現(xiàn)出該權(quán)利在勞動法域具有的重要意義，其意義不亞于民法上的“黃金條款”即誠實信用原則。勞動者預(yù)告解除勞動合同有以下幾點價值內(nèi)涵。其一，現(xiàn)代勞動關(guān)系的內(nèi)在要求。與以前行政化的勞動關(guān)系相比，如今的勞動者有充分追求勞動自由的權(quán)利，有權(quán)選擇自己的工作時間、工作地點、工作方式。換言之，勞動者可以自由選擇用人單位進行就職，實現(xiàn)自我發(fā)展，體現(xiàn)自己的社會價值。其二，勞動法保護的價值取向。眾所周知，與用人單位相比，勞動者有著天然的弱勢，勞動者很大程度依賴于用人單位，具有很強的從屬性[1]。因此，為了平衡勞資雙方權(quán)利義務(wù)，勞動立法通常會向勞動者傾斜，這是勞動法的內(nèi)涵所在，也是勞動法的價值取向。勞動者單方預(yù)告解除制度賦予了勞動者極大的權(quán)利，在一定程度上平衡了勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。其三，兼顧勞資雙方的利益平衡。勞動者解除勞動者合同需要在合法的基礎(chǔ)上離職，因此法律規(guī)定了勞動者提前30天(試用期內(nèi)3天)書面通知用人單位的前置程序，在一定程度上限制了勞動者任意解除勞動合同。另外，30天的期限也給了雙方一定的期限重新就工作待遇進行談判，使之有機會重新簽訂一份勞動合同，創(chuàng)造雙方互利的局面，構(gòu)建平等、和諧的勞動關(guān)系。

二、問題檢討：我國勞動者預(yù)告解除制度的弊端

勞動者的單方解除權(quán)是一項重要的勞動權(quán)，正如上文所言，該權(quán)利賦予勞動者更多的擇業(yè)自由，能促進勞動力資源的高效流通，有助于建立平等、和諧的勞動關(guān)系。我國對勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《中華人民共和國勞動法》第三十一條和《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條，立法不夠嚴謹，法律條文粗獷，勞資雙方在法律適用上存在較大的自由解釋空間，在實踐中極易引起勞動糾紛。

(一)沒有明確規(guī)定適用的勞動合同類型

我國勞動法對適用的勞動合同類型沒有做出限定，從對勞動法條文的文義解釋來看，法律條款的適用范圍包含所有的勞動合同。勞動者適用預(yù)告解除的規(guī)定具有很大空間。勞動者單方預(yù)告解除勞動者適用于無固定期限勞動合同毋庸置疑，此類合同的最大的特點是：非因法定或者約定事由解除勞動之外，該勞動合同一直有效；若此類合同勞動者不能單方解除，對勞動者的擇業(yè)自由造成巨大影響，這顯然不符合勞動法的價值取向。而工作期限是定期勞動合同的核心條款，合同法規(guī)定，雙方依約訂立合同，并嚴格遵守，不得隨意毀約。因此，一旦確定固定的勞動期限，便對雙方產(chǎn)生了約束力，雙方均不得隨意違反。完成特定任務(wù)為期限的勞動合同更加強調(diào)勞資雙方的信賴利益。若勞動者沒有完成勞動合同規(guī)定的應(yīng)盡義務(wù)就單方面解除合同，不僅會造成用人單位的利益受損，也會對正常的勞動關(guān)系秩序造成傷害。法律規(guī)定了勞動者單方預(yù)告解除制度，但沒有明確對具體適用的合同類型作出規(guī)定。根據(jù)法無禁止即自由的理念，一般認為該規(guī)定可以包含全部的勞動合同。事實上，除了無固定期限的勞動合同外，其余類型的勞動合同類型都不適用該條款。

(二)預(yù)告期間的規(guī)定

法律規(guī)定勞動者預(yù)告解除制度，一方面預(yù)告期內(nèi)給了用人單位一定的時間應(yīng)對勞動者離職帶來的問題，用人單位可以在此期間為勞動者辦理離職手續(xù)，重新配置空缺的勞動崗位，盡量保持企業(yè)的正常經(jīng)營；另一方面，規(guī)定預(yù)告期在一定程度也是為了限制勞動者任意解除勞動合同。法律規(guī)定的預(yù)告期有兩個：正式員工30天，適用期3天。

對試用期員工來說，3天的預(yù)告期并不合理。勞動者的試用期根據(jù)雙方勞動合同期限不同而規(guī)定不同的試用期，最短1個月，最長6個月。在實踐中，試用期是一個互相了解的過程，試用期內(nèi)的員工與正式員工的工作內(nèi)容并無較大差異。較長試用期的員工，其工作能力常常與正與員工相當(dāng)，用人單位也對勞動者產(chǎn)生了依賴性。3天預(yù)告期的法律規(guī)定未免太過片面、單一，不能適應(yīng)多樣化的試用期的情形，短短3天的預(yù)告期間，企業(yè)通常無法快速做出反應(yīng)，進行人員替換，這無疑會給用人單位生產(chǎn)經(jīng)營帶來挑戰(zhàn)。

對正式員工來說，30天的預(yù)告期過于單一。勞動者的類型有很多分類，如技術(shù)型勞動者、腦力性勞動者、體力性勞動者等。30天預(yù)告期間的規(guī)定太過于單一，沒有區(qū)分人才的分類，在面對現(xiàn)代復(fù)雜多樣的勞動關(guān)系時，缺乏靈活性，適用起來過于僵化。對于簡單的體力勞動者，由于勞動力本身具有較強的替代性，用人單位可以在較短時間內(nèi)重新找到新的勞動者，但是，高新技術(shù)人才、企業(yè)高管等人才本身就屬于社會的稀缺資源，在勞動者提出辭職請求時，用人單位通常無法在30天內(nèi)找到新的人員替換，這類勞動者對企業(yè)運營具有重要影響，一旦離職，會給用人單位經(jīng)營造成困難。另外，頻繁的“被跳槽”解除勞動合同，也會打擊企業(yè)對人才培養(yǎng)的投入力度。

(三)勞動者違約解除勞動合同規(guī)制措施不足

縱觀我國勞動立法不難發(fā)現(xiàn)，我國勞動立法旨在對勞動者的合法權(quán)益進行傾斜保護。在合同解除方面，勞動法給予了勞動者充分的解約自由，能促進勞動力資源的高效流通，但問題也顯而易見，勞動法對勞動者進行傾斜保護從立法原則上來看并無不當(dāng)，但我國的勞動關(guān)系復(fù)雜多樣，法律的籠統(tǒng)規(guī)定往往不能使基層勞動者受益，反而會被一些勞動者濫用，尤其是一些高端職業(yè)的勞動者，他們利用法律的不完善之處濫用自己的權(quán)利，一定程度上損害了用人單位的利益。

1.勞動者違法解除勞動合同構(gòu)成要件不完善

勞動法規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》三十二條規(guī)定：“如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彪m然該規(guī)定明確了勞動者違法解除須承擔(dān)賠償責(zé)任，但是卻沒有明確違法解除的構(gòu)成要件，在構(gòu)成要件不明確的情況下，勢必?zé)o法準(zhǔn)確定性勞動者違法解除的行為。倘若勞動者依據(jù)法定的程序行使單方預(yù)告解除權(quán)，但仍然給用人單位造成了損失，這種情況下，勞動者是否應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任？諸如此類的問題仍在不斷出現(xiàn)，明確違法解除的構(gòu)成要件勢在必行。

2.對預(yù)告解除勞動合同的限制不足

《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第三十一條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。”由此可知，法律對勞動者單方面解除勞動合同的要求十分寬松，唯一的程序要件為“提前30天書面通知用人單位”，勞動者只要依照法律規(guī)定的程序行使解除權(quán)，就無需附加其他條件。而事物總有兩面性，該規(guī)定給用人單位帶來很大影響，尤其是正在處于服務(wù)期內(nèi)的勞動者，用人單位付出巨大代價培養(yǎng)勞動者，寄希望勞動者能創(chuàng)造企業(yè)價值，若勞動者在服務(wù)期內(nèi)提出書面辭職的請求，難以保護用人單位的利益[2]。從立法目的來看，賦予勞動者充分擇業(yè)的自由值得肯定，但用人單位也不應(yīng)成為“犧牲”的一方。

(四)預(yù)告解除制度授權(quán)不平等

從有關(guān)的勞動法條文來看，一方面，法律賦予勞動者更大的離職自由，勞動者行使預(yù)告解除權(quán)的條件十分寬泛，除了要書面通知用人單位之外，幾乎沒有特別的限制；另一方面，法律卻沒有對用人單位同樣做出授權(quán)。用人單位須在具備法定的情形下才能單方解除與勞動者的勞動合同。從歷史情況來看，我國的勞動法發(fā)展起步較晚，與用人單位相比，勞動者又天然處在弱勢的一方，因此限制用人單位對勞動者的任意解除權(quán)體現(xiàn)了對勞動者的重點保護，有助于維護社會的和諧穩(wěn)定。在特定社會環(huán)境下，這樣的立法規(guī)定具有一定的合理性，但卻犧牲了另一方即用人單位的合法權(quán)益，法律不能以犧牲一方的法益換取另一方法益的重點保護。筆者認為，我國的立法模式既不符合世界勞動立法的潮流，也不符合勞動關(guān)系發(fā)展的趨勢?？v觀各國規(guī)定，授予勞動者和用人單位平等解除勞動合同的權(quán)利是主流的立法技術(shù)。

三、對策建議：完善勞動者單方預(yù)告解除制度的措施

如上文所述，勞動法對勞動者的預(yù)告解除權(quán)規(guī)定過于寬松，勞動者違法解除勞動合同的代價較小，另一方面又對企業(yè)行使單方解除權(quán)做了嚴格約束，在實務(wù)中極易引起一些勞資糾紛。我國勞動法關(guān)于勞動者單方預(yù)告解除制度還存在一些不完善的地方，為了平衡勞動者與用人單位的利益，應(yīng)當(dāng)出臺或者完善一些針對措施，既不影響勞動力資源流通，也能促進和諧勞動關(guān)系的建立。

(一)限定勞動合同的適用范圍

我國勞動法規(guī)定的勞動者單方預(yù)告解除權(quán)的行使不區(qū)分勞動合同的類型，正如上文所論述的，固定期限勞動合同不宜隨意解除。法國勞動法規(guī)定，固定期限勞動合同只有在當(dāng)事人有嚴重過錯的情形下才能提前解除。固定期限勞動合同體現(xiàn)了當(dāng)事人雙方的信賴利益，具有較強的約束性，隨意解除固定期限勞動合同將違背誠實信用原則，也將破壞勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。因此，我國可以借鑒相關(guān)國家的立法經(jīng)驗。無固定期限勞動合同是對勞動者工作能力、態(tài)度的認可，具有較強的社會保障性，勞動者如果自愿放棄這類勞動合同，應(yīng)當(dāng)尊重其意愿。固定期限勞動合同一般不得隨意解除，但也不能完全復(fù)制他國法律。筆者認為，應(yīng)綜合考慮到我國現(xiàn)實情況，對固定期限勞動合同按照合同期限作出差異化規(guī)定：第一，對于期限2年以下的勞動合同，應(yīng)當(dāng)嚴格遵守合同約定，體現(xiàn)合同的嚴肅性，除非法定事由不得隨意解除勞動合同，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；第二，對于2年期限以上的合同，這類合同期限較長，應(yīng)當(dāng)給予勞動者單方解除的權(quán)利，經(jīng)過一定期限的預(yù)告期間的書面通知可以單方預(yù)告解除合同。如此規(guī)定既可以保障勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，又可以最大限度維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

(二)多樣化規(guī)定預(yù)告期間

我國勞動合同法在規(guī)定勞動者預(yù)告解除時，無差別規(guī)定了30天的預(yù)告期限，這種粗線條的法律條文給勞資雙方都帶了不利影響?，F(xiàn)代社會階層多樣化，勞動者種類多樣，上層勞動者自然占有優(yōu)勢資源，用人單位對其的依賴性也較大。而底層勞動者通常只從事輔助性的工作，如果規(guī)定較長的預(yù)告期，將很大程度上影響其再次就業(yè)，違背勞動法的本意。因此，考慮到我國的現(xiàn)實情況，應(yīng)該多樣化的規(guī)定預(yù)告期間。

1.根據(jù)勞動者類型規(guī)定不同的預(yù)告期

對此，可以借鑒我國臺灣地區(qū)的勞動立法，將勞動者以其工作職能進行區(qū)分[3]。對于上層的勞動者，如高技能人才或者管理者，規(guī)定較長的預(yù)告期，具體可以設(shè)置30天至90天不等的預(yù)告期，這樣可以很好地保護用人單位的利益。而對于底層勞動者，尤其是體力勞動者，應(yīng)當(dāng)縮短預(yù)告期，以充分保障他們再次就業(yè)的權(quán)利。

2.根據(jù)試用期的長短規(guī)定不同的預(yù)告期

我國勞動法規(guī)定了多個區(qū)間的試用期，從1個月到6個月不等。試用期越長，涉及的用人單位業(yè)務(wù)越多，離職步驟也越復(fù)雜，單單規(guī)定3天的預(yù)告期明顯不合理。為此，可以根據(jù)試用期的不同作出不同的預(yù)告期。具體而言，試用期不超過1個月的，規(guī)定3天的預(yù)告期；試用期為1個月到3個月的，規(guī)定一周的預(yù)告期；試用期3個月到6個月的，規(guī)定兩周的預(yù)告期。這樣的規(guī)定可以很大程度上解決現(xiàn)行法律適用單一的狀況。

(三)對勞動者解除勞動合同進行合理限制

1.完善勞動者違法解除的構(gòu)成要件

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十二條，勞動者違法解除承擔(dān)賠償責(zé)任的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)包括三個要件：違法解除勞動合同、給用人單位造成損失違約解除勞動關(guān)系與用人單位的損失有因果關(guān)系[4]。三個構(gòu)成要件缺一不可，如此規(guī)定方可解答上文中提出的問題，勞動者依照法定程序辭職，但給用人單位帶來損失，由于不符合其余兩個構(gòu)成要件，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.對服務(wù)期內(nèi)的勞動者單方預(yù)告解除進行合理限制

用人單位付出巨大的代價對服務(wù)期內(nèi)的勞動者進行培養(yǎng)，勞動者未來創(chuàng)造的價值是公司的重要的資產(chǎn)之一。現(xiàn)實中，往往有些勞動者在服務(wù)期限內(nèi)跳槽，給用人單位造成巨大損失，因此，必須對這一現(xiàn)象加以規(guī)制。為此，借鑒運動員“轉(zhuǎn)會”制度，由新接納勞動者的用人單位向原企業(yè)付一筆“轉(zhuǎn)會費”。這筆費用的計算應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)費用以及未來預(yù)期創(chuàng)造的受益計算在內(nèi)。此外，對處于服務(wù)期限內(nèi)的勞動者還可以增加一個“澄清期”的規(guī)定，勞動者離職之后在一定的期限內(nèi)不得到同類企業(yè)進行再次就職，在“澄清期”過后，勞動者可以再次擇業(yè)。如此規(guī)定，可以有效避免單位之間互相挖墻腳，惡意競爭的現(xiàn)象，也在一定程度上加大了處于服務(wù)期內(nèi)的勞動者任意解除勞動合同的違法成本，從而促進勞動力資源的有效流通和有序發(fā)展。

(四)對用人單位預(yù)告解除勞動合同進行平等授權(quán)

我國勞動法對勞動者單方預(yù)告解除是無條件的，只有一個程序要件的限制，即提前30天書面通知用人單位，但對用人單位單方面解除勞動合同卻做了嚴格的限制，用人單位單方面解除勞動合同必須基于法定的理由，否則單方面解除勞動者須對勞動者進行補償。立法者試圖通過這樣的制度設(shè)計對勞動者進行傾斜保護，但矯枉過正往往會帶來相反的結(jié)果。勞動關(guān)系是一種極為活躍的社會關(guān)系，法律的滯后性往往無法完全囊括現(xiàn)實中存在的問題[5]，因此，我國法律應(yīng)當(dāng)及時完善法律的不合理之處，借鑒域外國家的經(jīng)驗，相對平等授權(quán)于用人單位解除權(quán)。在我國，無固定的期限的勞動合同是一種偏福利性的待遇，因此，對于這類合同，用人單位解除單方預(yù)告解除勞動合同時，應(yīng)注重法定原因的考察。對于固定期限勞動合同，除了現(xiàn)行勞動法規(guī)定的法定情形之外，還應(yīng)當(dāng)增加勞動者行為不當(dāng)、勞動者資質(zhì)或能力不足、其他可以合法解雇的原因等勞動合同解除情形。

四、結(jié)語

勞動合同的解除不同于民事合同的解除，法律體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護，勞動者單方預(yù)告解除的規(guī)定更是保護勞動者權(quán)益的重要方式。勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度的構(gòu)建事關(guān)勞動關(guān)系的大局，事關(guān)社會的和諧穩(wěn)定，也事關(guān)國家經(jīng)濟的發(fā)展前景。良好的法律制度是勞動關(guān)系和諧的基石。勞資關(guān)系的不平衡是天然形成的，但二者也并非截然對立，不可調(diào)和，因此，完善勞動者單方預(yù)告解除制度有利于彰顯勞動法的法律價值，平衡勞資雙方利益，能有效促進和諧勞動關(guān)系的建立。