論和諧勞動關(guān)系的制度構(gòu)建

吳 瓊 李 美 宋莉莉

黨的十九大報告指出：“完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系?！焙椭C勞動關(guān)系是和諧社會的重要內(nèi)涵和基礎(chǔ)，關(guān)系著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會的秩序和國民的生活水平。和諧勞動關(guān)系的總目標(biāo)是，員工積極性高，客戶的滿意度高，企業(yè)發(fā)展前景好。

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)管理員工、規(guī)范員工行為，同時調(diào)整勞資雙方間勞動關(guān)系的一套規(guī)則，它包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、社會保險、勞動關(guān)系管理、績效考核等各個方面?，F(xiàn)實情況下，企業(yè)對于勞動規(guī)則的制定有較大控制權(quán)和自主決定權(quán)，雖然員工時而參與并探討勞動規(guī)則的制定與完善，但對大多數(shù)人而言只是被動接受，一旦企業(yè)制定規(guī)則過于隨意就會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，矛盾糾紛頻頻發(fā)生，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)效益下滑。所以說，勞動規(guī)則影響著人事關(guān)系、企業(yè)發(fā)展甚至是社會秩序。

本文正是基于和諧勞動關(guān)系視角，基于和諧勞動關(guān)系的原則和要求，探求企業(yè)如何構(gòu)建和完善內(nèi)部勞動規(guī)則，以達(dá)到員工愛崗敬業(yè)、企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展進(jìn)而確保社會和諧穩(wěn)定的目標(biāo)。

一、和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵

(一)勞動尊重

馬克思說過，人類一切基本條件的滿足都來源于勞動。從某種程度上來說，是勞動創(chuàng)造了人類。一切對社會發(fā)展作出了貢獻(xiàn)的勞動都應(yīng)得到尊重。企業(yè)要形成勞動光榮的風(fēng)氣，尊重員工，尊重員工的勞動成果，讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的管理者，而不是機(jī)械的被管理者，讓員工感覺自己是在為自己家工作，而不僅僅是在為企業(yè)賺錢，鼓勵員工在一定范圍內(nèi)發(fā)揮自身能力，開展勞動模范評選活動，讓尊重勞動思想在積極勞作中形成良性循環(huán)[1]。

(二)體面勞動

1999年國際勞工組織第87屆國際勞工大會上指出，體面勞動是指“在自由、公正、安全和保有人類尊嚴(yán)的條件下，讓所有男人和女人們有獲得更多體面的、生產(chǎn)性的工作的機(jī)會”。筆者認(rèn)為，體面的勞動條件包括體面的工資報酬，適當(dāng)?shù)膭趧訌?qiáng)度、合理的工作時間和休息休假，從聘用勞動者到勞動關(guān)系解除的整個過程中，由用人單位提供適宜的工作環(huán)境、先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及其他方面較為合理的條件。體面勞動對促進(jìn)勞動關(guān)系和諧具有重大作用和影響，因此，只有以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系為原則的勞動規(guī)則，才能在更大程度上激發(fā)勞動者的工作積極性，從而提高企業(yè)效益。

(三)勞動激勵

激勵制度是企業(yè)對員工管理的一種重要的方式，用制度來激發(fā)勞動者工作的積極性和創(chuàng)造力，用制度來激發(fā)員工的動機(jī)，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時滿足勞動者自身的生活需求，在雙贏的基礎(chǔ)上構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。勞動激勵除了物質(zhì)激勵外，還包括文化激勵。每一家企業(yè)都有其運(yùn)營發(fā)展的價值觀，即企業(yè)文化。邁克爾·茨維爾認(rèn)為，企業(yè)文化是員工在組織內(nèi)的一種生活方式，包括所有人的價值觀、信念、目標(biāo)、技術(shù)運(yùn)用即及實踐等多方面內(nèi)容[2]。威廉·達(dá)內(nèi)指出，企業(yè)文化所蘊(yùn)含的價值導(dǎo)向，對員工的意見、活動、行為有重要作用[3]。員工若認(rèn)同企業(yè)的文化，即在心理上與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成了一致，是企業(yè)提高員工對自己的忠誠度和認(rèn)同感的一種管理方式。優(yōu)秀的企業(yè)文化是員工熱情和干勁的驅(qū)動器，有助于提高員工的主觀能動性和企業(yè)的核心競爭力。

(四)勞動約束

作為勞動激勵機(jī)制的必備條件，勞動約束以規(guī)章制度的形式幾乎存在于所有企業(yè)中，信任和授權(quán)如不加以限制就會導(dǎo)致濫用。所以，建立合理的勞動約束制度尤為必要。實踐中，很多企業(yè)內(nèi)部規(guī)則大篇幅甚至全篇用了“不準(zhǔn)”“不得”“禁止”等類似的詞匯，使內(nèi)部勞動規(guī)則等同于員工行為規(guī)范守則。規(guī)范員工行為的確是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的重要內(nèi)容，但依據(jù)勞動合同法第四條，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章要保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。也就是說，除了約束性義務(wù)，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則還不應(yīng)忽視保障勞動者權(quán)利。

二、和諧勞動關(guān)系基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的建議

(一)優(yōu)化員工薪酬福利制度

薪酬福利是企業(yè)得以留住人才的重要措施，也是員工為企業(yè)盡心服務(wù)的重要保障之一。以海底撈為例，海底撈是國內(nèi)勞資關(guān)系和諧的典范，在火鍋行業(yè)備受追捧和消費(fèi)者喜愛，其營業(yè)額和效益也是有目共睹。它以提供讓消費(fèi)者感動的服務(wù)打響市場，也以提供讓員工感動的工作條件促進(jìn)了勞資關(guān)系和諧。譬如海底撈為員工提供的住宿條件是距離工作地點很近的高級公寓，同時安排專人為他們打掃房間，為員工定制高質(zhì)量的工作服和運(yùn)動鞋，甚至?xí)閱T工的子女安排寄宿學(xué)校、逢年過節(jié)給員工家里的老人送去生活補(bǔ)給，因為大多數(shù)員工都來自邊遠(yuǎn)山區(qū)，海底撈給他們的提供勞動待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們本來的預(yù)期，這種體面的勞動條件使他們心甘情愿地為海底撈賣命工作[4]。薪酬福利待遇的好壞，直接影響員工的工作情緒和業(yè)務(wù)質(zhì)量。人社部強(qiáng)調(diào)，進(jìn)入新時代，要深入推進(jìn)工資支付保障改革制度、最低工資評估制度[5]。

(二)建立科學(xué)的企業(yè)規(guī)章制度

勞動規(guī)則的制定程序是否規(guī)范直接決定了該規(guī)則的效力，從相應(yīng)部門提出議案，到商議研究，形成定稿至最終公布的整個過程都要經(jīng)過嚴(yán)格的程序，各部門之間在提議案之前要充分協(xié)商，避免規(guī)則重復(fù)或沖突，規(guī)則定稿之后要由企業(yè)最高部門決定公布，并嚴(yán)格履行法律規(guī)定的告知義務(wù)。在內(nèi)容上，勞動規(guī)則采用激勵和約束相結(jié)合的策略。對于激勵性規(guī)則，企業(yè)要結(jié)合自身情況，制定出可操作性強(qiáng)，以及既能促進(jìn)勞動者工作積極性又能促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的規(guī)則；在約束性條例上，概括并列舉出禁止情形，同時注明違反該條規(guī)則的后果，做到違反必追責(zé)，避免該規(guī)則空洞無意義。法律法規(guī)已有明確規(guī)定的只標(biāo)明適用相關(guān)法條即可，最好不要照搬羅列，以避免規(guī)則累贅且無意義，只需對法律沒有明確規(guī)定而又確需界定的概念、規(guī)定的事項進(jìn)行闡明即可。勞動規(guī)則的制定不是一勞永逸的，而是隨著相關(guān)法律的更改、企業(yè)的發(fā)展而變化。所以，勞動規(guī)則也應(yīng)按照實際情況及時修改，以符合法律要求，并參照員工或職工代表大會的意見適時去除可操作性不強(qiáng)、不合理的規(guī)則[6]。

(三)完善企業(yè)內(nèi)部民主管理制度

職工代表大會是代表職工行使權(quán)利，參與民主管理的通常途徑。但長期以來，職代會在我國并沒有充分發(fā)揮其充當(dāng)企業(yè)和勞動者之間橋梁、保障員工權(quán)益的作用，大多是一種形式或象征性的存在，從而形成企業(yè)勞動規(guī)則的制定一定程度上脫離了勞動者現(xiàn)實狀態(tài)的局面，導(dǎo)致勞動規(guī)則過于空泛、不健全。因此，建立健全職工代表大會，讓其充分了解勞動力現(xiàn)狀，結(jié)合勞動者的切實所想和實際情況，再與企方充分溝通協(xié)商，確保勞動規(guī)則的制定規(guī)范化、合理化，從而為促進(jìn)勞動者和用人單位間的和諧勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)[7]。如何保證職代會組織切實履行義務(wù)又是實務(wù)中面臨的巨大挑戰(zhàn)，讓其充分發(fā)揮作用是一句美好的建議和倡導(dǎo)，貫徹執(zhí)行卻又困難重重。企業(yè)應(yīng)通過公正公開的選舉程序，由員工自主選出能充分保障其權(quán)利的人任職工代表，職工代表的日常工作切不能與廣大勞動者分離開來。此外，職工代表的工資報酬不能完全由企方全權(quán)決定，否則，就有可能導(dǎo)致職工代表受利益驅(qū)使而淪為企方的工具。因此，職工代表的工資要勞資雙方共同決定，定期讓員工對職工代表進(jìn)行滿意度評價，并將評價結(jié)果計入職工代表報酬發(fā)放中[8]。

(四)建立完善的糾紛解決制度

首先，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工反映問題，如企業(yè)制度上有那些不合理、哪些措施決議有隱含的弊端、哪些工程費(fèi)時費(fèi)力等，傾聽其觀點建議，從而從管理結(jié)構(gòu)上逐步彌補(bǔ)漏洞[9]。有提出建設(shè)性建議者，可視情況給予其表揚(yáng)和物質(zhì)獎勵。其次，企業(yè)可以設(shè)立“心理輔導(dǎo)站”，通過與員工的溝通來緩解其心理壓力、焦躁情緒，避免矛盾的發(fā)生。即便員工間有沖突發(fā)生，也可通過“心理輔導(dǎo)站”進(jìn)行妥善調(diào)解。